Na prática, a norma amplia a responsabilidade das empresas sobre fatores que podem levar ao adoecimento mental dos trabalhadores, como metas abusivas, jornadas exaustivas, assédio moral, sobrecarga e falhas na organização do trabalho. 🤔 Mas as empresas estão preparadas para essa mudança? Dados de diferentes levantamentos indicam que ainda há um cenário de adaptação lenta e dificuldades estruturais. Segundo a pesquisa Mapa do RH & DP 2026, elaborada pela Sólides, 57,8% das companhias ainda não possuem Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) com análise de riscos psicossociais implementada. O estudo mostra que apenas 42,2% dos respondentes afirmam que o PGR já está elaborado e em funcionamento. Entre as empresas que ainda não estão plenamente adequadas, 27,3% possuem um PGR que não contempla a atualização da NR-1, 22% estão com o programa em fase de elaboração e 8,5% dizem não ter PGR formalizado. A pesquisa inclui empresas com PGR ainda sem análise de riscos psicossociais, organizações em fase de implementação e companhias que sequer possuem o programa formalizado. Outro levantamento, realizado pelo Pandapé, mostra que a maioria das empresas ainda não está totalmente pronta para a NR-1: apenas 27,3% disseram estar totalmente adequadas, enquanto 49,8% afirmaram estar parcialmente preparadas e 17% ainda nem começaram o processo de adaptação. Já o Anuário de Benefícios e Práticas Corporativas 2026, produzido pela Swile em parceria com a Leme Consultoria e a Poli Júnior da USP, aponta que 58,9% das empresas dizem estar “totalmente preparadas” para cuidar da saúde mental dos funcionários. Apesar disso, apenas 11,7% monitoram horas extras, 23,9% acompanham o clima organizacional de forma estruturada e 44,9% analisam indicadores de rotatividade. Capa - afastamentos por saúde mental — Foto: Otávio Camargo | Arte g1 Falta preparo Segundo especialistas ouvidos pelo g1, a avaliação predominante é de que a maioria das empresas ainda não está preparada para a atualização da NR-1. Na visão deles, o problema vai além das dificuldades técnicas e envolve falta de estrutura, resistência cultural por parte das organizações e baixa priorização do tema, apesar do interesse crescente pela pauta nos últimos anos. Para a auditora-fiscal do trabalho Odete Reis, as fiscalizações realizadas pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) mostram que muitas empresas ainda não tratam a saúde mental como prioridade nas políticas de gestão. Segundo ela, é comum que as organizações deixem de buscar profissionais qualificados para analisar a organização do trabalho e seus impactos sobre os funcionários, concentrando as ações apenas em aspectos mais tradicionais da segurança ocupacional. “A partir das nossas fiscalizações, a gente vê infelizmente que as empresas não estão com o olhar voltado para isso ainda. Eu acho que não passou a ser prioridade ainda. Eu vejo que elas estão interessadas, estão buscando se capacitar, então a gente espera que isso mude”, afirma. A juíza do trabalho Mirella Cahú afirma que há um “grande despreparo técnico” porque a discussão sobre saúde mental no ambiente corporativo ainda é recente tanto para a sociedade quanto para parte dos profissionais da área. Ela também destaca a existência de uma barreira cultural, já que muitos empregadores ainda enxergam o adoecimento mental como uma questão individual, sem compreender que a norma se refere aos impactos provocados pela própria organização do trabalho. “Estudar saúde mental é algo muito novo. Pensar tecnicamente em saúde mental do trabalho é mais novo ainda. Não é necessariamente má-fé, mas há um despreparo técnico para pensar em gestão de risco psicossocial”, explica. Na visão da procuradora do trabalho Gisela Nabuco, o principal problema não é falta de capacidade de adaptação, mas sim falta de comprometimento na implementação das medidas. Ela argumenta que a obrigação de gerenciar riscos ocupacionais, incluindo os psicossociais, já existe de forma estruturada há quatro anos, o que enfraquece o argumento de que não houve tempo suficiente para adequação. A narrativa de que 'não estamos preparados' acaba gerando concorrência desleal. Essa obrigação existe de forma mais clara e estruturada desde janeiro de 2022. Soluções prontas não resolvem Outro ponto de atenção levantado pelos especialistas é o crescimento de um mercado de “soluções prontas” voltadas ao cumprimento da NR-1. Segundo eles, diversas consultorias passaram a oferecer checklists e pacotes padronizados, muitas vezes sem embasamento científico, com foco apenas em atender exigências burocráticas, mas sem promover mudanças efetivas nos processos internos das empresas. “Nos últimos tempos, surgiram diversas soluções à venda que não necessariamente têm base científica”, explica a juíza do trabalho Mirella Cahú. A procuradora do trabalho Gisela Nabuco acrescenta que há um “vácuo” no mercado em torno do tema, o que abre espaço para distorções. “Isso dá ensejo a um pensamento mercadológico de criar uma fórmula perfeita e esses formatos de vender produtos preconcebidos que não existem”, afirma. Na prática, especialistas avaliam que as soluções padronizadas não atacam o problema central: a necessidade de mudanças na organização do trabalho e na gestão dos riscos psicossociais. As empresas estão tratando isso como uma grande mudança, mas, na prática, não é. Esse entendimento já existia, mas ainda não estava claro para as empresas e para a sociedade. — Alexandre Furtado Scarpelli Ferreira, auditor-fiscal do trabalho Outro ponto destacado é que a atualização da NR-1 não obriga empresas a contratar psicólogos, oferecer terapia ou criar programas isolados de bem-estar. Segundo os especialistas, essas iniciativas podem complementar as ações internas, mas não substituem a obrigação central da norma. “Oferecer benefícios não resolve se o trabalho continuar adoecendo as pessoas”, afirma Mirella Cahú. “A exigência é mudar práticas de trabalho que geram sofrimento.” 90 dias para adaptação A atualização, anunciada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) em agosto de 2024, amplia a possibilidade de fiscalização e aplicação de multas. A nova regra estava prevista para valer em maio de 2025. “Já houve uma prorrogação no ano passado e, neste momento, não há disposição para novo adiamento”, disse. Segundo o ministro, uma nova mudança só ocorreria com acordo entre empresas e representantes dos trabalhadores — o que não existe hoje. O Ministério do Trabalho já divulgou um Manual de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, um Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho e um documento de perguntas e respostas para orientar empresas e trabalhadores sobre a atualização da norma. No documento, a pasta afirma que, “durante os 90 dias subsequentes à entrada em vigor, a atuação da Inspeção do Trabalho tende a priorizar ações de orientação, instrução e notificação das organizações quanto à necessidade de adequação, especialmente em relação às novas exigências introduzidas, sem prejuízo da adoção de medidas administrativas nos casos aplicáveis”. Em nota enviada ao g1, o MTE esclareceu que não foi publicada nenhuma norma específica adiando a aplicação de multas relacionadas à atualização da NR-1 por 90 dias. Segundo o órgão, o que está previsto no documento oficial de perguntas e respostas é a adoção inicial do chamado critério de dupla visita, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com foco orientativo. Na prática, isso significa que, nos 90 dias seguintes à entrada em vigor das novas regras, a Inspeção do Trabalho deverá priorizar ações de orientação, instrução e notificação das empresas sobre a necessidade de adequação às novas exigências da norma. Durante esse período, os auditores poderão verificar documentos, procedimentos internos e medidas adotadas pelas organizações, além de orientar sobre eventuais ajustes necessários. Segundo o ministério, a atuação tende a ter caráter pedagógico e preventivo, sem impedir a adoção de medidas administrativas nos casos considerados aplicáveis. O MTE afirma ainda que, após esse período inicial, empresas que permanecerem em situação de descumprimento poderão ser autuadas, conforme o caso concreto e os critérios previstos na legislação trabalhista. O órgão reforça que o prazo de 90 dias não representa uma suspensão da obrigatoriedade da norma, mas sim uma fase inicial de orientação fiscal voltada à implementação e ao aperfeiçoamento das medidas de conformidade pelas organizações. Brasil tem mais de 546 mil afastamentos por saúde mental em 2025 e bate recorde