Un sueldo competitivo y justo es b�sico para atraer y fidelizar a los empleados. Nadie es fiel a una empresa si el salario no le permite cubrir sus necesidades. Pero ante una retribuci�n razonable, el bienestar y la flexibilidad son decisivos para permanecer en una empresa. Algunas empresas han descubierto que hablar de beneficios es m�s c�modo que comprometerse con una subida salarial, y eso no enga�a a nadie". Esta afirmaci�n de Nicolas Andr�, HRSolutions de Vip District, refleja la realidad de muchas organizaciones, sobre todo de las m�s avanzadas en la gesti�n de personas. Y aunque los profesionales siguen priorizando el sueldo, el resto de las ventajas que ofrecen las empresas para que el empleado est� m�s satisfecho inclinan la balanza, siempre y cuando se muevan en un entorno de retribuci�n de mercado. Los datos de The Great Employee Benefits Study 2026, elaborado por Vip District en colaboraci�n con la AEDRH, reflejan que el 48% de los empleados espa�oles aceptar�a ganar algo menos a cambio de un paquete de beneficios m�s completo. A pesar de que el 52% de los profesionales no estar�a dispuesto a ello, el porcentaje de aquellos que dar�an el 's� quiero' a los beneficios, es el m�s alto de toda Europa. "No porque el dinero no importe, sino porque cuando el salario es razonablemente competitivo, lo que termina inclinando la balanza es el conjunto. La compensaci�n total no es s�lo la cifra del banco el d�a 28", se�ala Andr�.Pese a todo, el dinero sigue siendo soberano. Andrea Fort, Head of Talent Acquisition en Factorial, confirma que "el salario sigue siendo el principal factor de atracci�n y retenci�n del talento. Si la compensaci�n econ�mica no es competitiva, dif�cilmente unos buenos beneficios compensar�n esa diferencia". No obstante reconoce que, m�s all� del aspecto econ�mico, elementos como el seguro m�dico, la flexibilidad laboral, los planes de pensiones o el apoyo al desarrollo profesional, "son un factor diferencial a la hora de elegir entre dos ofertas con salarios similares".Con el IPC al alza -un 3,2% en mayo- las empresas que quieren mantener su pol�tica de atracci�n y fidelizaci�n de profesionales tratan de mejorar la compensaci�n, "pero no siempre tienen margen para hacerlo con subidas lineales de sueldo", afirma Miriam Mart�n, CMO de Pluxee Espa�a. Aclara que en ese contexto la retribuci�n flexible permite mejorar el bolsillo del empleado sin disparar el coste laboral: "No se trata de elegir entre salario o beneficios, sino de construir una propuesta global de compensaci�n que combine retribuci�n y bienestar".'Ens��ame la pasta...'En este combinado de salario, beneficios o cultura, Fort advierte que no se trata de elegir: "Los profesionales valoran la experiencia del empleado de forma integral. Un buen salario abre la puerta; unos buenos beneficios mejoran la propuesta de valor; y una cultura s�lida es, muchas veces, lo que hace que las personas decidan quedarse".Sin embargo, la evidencia demuestra que los profesionales huyen de su jefes y, tambi�n, atra�dos por un sueldo mayor. �Est�n las organizaciones realmente comprometidas y empe�adas en la mejora salarial como herramienta de atracci�n y retenci�n de talento? Fort est� convencida de que las empresas son conscientes de que una compensaci�n competitiva es fundamental para atraer y retener talento, y de que muchas han realizado esfuerzos importantes en materia salarial durante los �ltimos a�os, sin embargo, apunta que el salario por s� solo no resuelve los problemas de retenci�n: "La retribuci�n sigue siendo un factor clave, pero debe ir acompa�ado de un liderazgo de calidad, oportunidades de desarrollo, flexibilidad y una cultura donde las personas se sientan valoradas, seguras y puedan mostrarse aut�nticas".Andr� tambi�n detecta cierto compromiso de las empresas en la mejora salarial, pero observa que es desigual. Explica que en sectores donde el talento escasea, las empresas han tenido que moverse s� o s� en retribuci�n, mientras que en otros el ajuste ha sido m�s de imagen que de n�mina, aunque subraya que el dato no admite debate: "La compensaci�n injusta o poco competitiva es la raz�n n�mero uno por la que los empleados espa�oles abandonan su empresa, seg�n el GEBS 2026. Y el 66% de las organizaciones reconoce que necesita replantear sus sistemas de reconocimiento. Hay conciencia del problema. Lo que falta en demasiados casos es pasar del diagn�stico a la acci�n real".La inflaci�n parece frenar los deseos de las empresas que apuestan por reconocer el talento con un aumento de sueldo. Mart�n se�ala que el contexto de inflaci�n no est� facilitando esta tarea: "Los datos apuntan a que s�lo una de cada cuatro organizaciones ha logrado compensar completamente el efecto de la inflaci�n, mientras que el 88% de los empleados ha tenido que reducir gastos para adaptarse al aumento del coste de vida". Advierte de que este desfase tiene un impacto directo en la captaci�n de talento: "El 97% de las empresas enfrenta dificultades para cubrir sus vacantes y, en la mitad de los casos, el motivo principal es precisamente la falta de acuerdo en la banda salarial, s�lo por detr�s de la escasez de perfiles cualificados". En este escenario, asegura que la dificultad es real para el tejido empresarial, "y no conviene olvidar que en Espa�a el 99% de las empresas son pymes. Por todo ello, la propuesta de planes de compensaci�n como herramienta complementaria para enriquecer la oferta salarial est� tomando tanta relevancia en los �ltimos a�os".Sueldo y bienestarEl sueldo sigue siendo el principal factor de atracci�n y fidelizaci�n del talento. "El salario sigue ocupando la base de la pir�mide en el entorno laboral, porque responde a una necesidad primaria de seguridad econ�mica. Sin una compensaci�n adecuada, el resto de factores pierde relevancia r�pidamente", recuerda Fort. No obstante, cree que el bienestar ha dejado de ser un "extra" para convertirse en una necesidad higi�nica en muchos entornos: "No necesariamente genera fidelidad por s� mismo, pero su ausencia s� provoca insatisfacci�n y rotaci�n. Hoy en d�a, elementos como la flexibilidad, la salud mental o la calidad del liderazgo son esperados casi como est�ndar".Andr� coincide en que sueldo sigue siendo la base, "y pretender lo contrario ser�a un ejercicio de cinismo corporativo. Nadie se queda en una empresa porque tenga buen seguro m�dico si no puede pagar el alquiler". Pero coincide en que el bienestar ha subido en la pir�mide m�s deprisa de lo que anticipaban: "El 72% de los empleados espa�oles se comprometer�a m�s con su trabajo si su empresa priorizara el bienestar antes que una subida de sueldo lineal. Eso no contradice a Maslow, lo actualiza: cubierta la base econ�mica, el bienestar ya no es un lujo, es una expectativa".TeletrabajoAhora que el teletrabajo ha pasado a ser uno de los elementos m�s valorados para el acceso y permanencia en un empresa, los empleados se desligan del espacio f�sico y el valor de los beneficios da un giro que s�lo las organizaciones con una cultura s�lida apoya en la confianza y la responsabilidad de sus empleados pueden asumir. "Los profesionales que valoran la autonom�a no buscan tanto "beneficios visibles", sino estructuras de trabajo que les permitan decidir c�mo, cu�ndo y d�nde trabajar, sin perder conexi�n con el prop�sito y el equipo", asegura Fort.Mart�n va un paso por delante en esta reflexi�n al observar que un empleado en remoto o en formato h�brido necesita un plan adaptado a su realidad cotidiana, con soluciones que aportan valor con independencia de d�nde trabaje: "La clave est� en que cada beneficio siga siendo �til en ese nuevo contexto: el de comida, por ejemplo, cobra pleno sentido cuando es compatible con plataformas de delivery y resulta igual de pr�ctico tanto en la oficina como trabajando desde casa.El 23% de los empleados huye de las empresas por una compensación injusta... pero si la compensación es suficiente deja de generar fidelidad.El 81% de los empleados no aceptaría un empleo sin analizar los beneficios; el 71% rechazaría una empresa con beneficios deficientes, incluso si el sueldo fuese aceptable.¿Por qué se quedan los empleados? El 21%, por conciliación y flexibilidad; un 20% por un trabajo que les motiva y, en tercer lugar, un 15% por una compensación justa. El salario emocional y la calidad de vida están por encima de la nómina a la hora de ignorar ofertas de la competencia.El 76% de los empleados valora los beneficios que le ayudan a ahorrar (comida, transporte...). Esta partida se contempla como 'sueldo disponible'.Por lo que se refiere al grado de satisfacción por los beneficios, el 95% de los trabajadores satisfechos se quedaría en la empresa, frente al 64% que tienen un grado de satisfacción bajo y beneficios. La diferencia de 31 puntos no se logra sólo con incrementos salariales, sino con un equilibrio entre dinero y bienestar.Fuente: The Great Employee Benefits Study 2026