Hace unos meses, durante la pausa del café a media mañana, Jaume (nombre ficticio) resolvió por fin la incógnita. Una compañera de trabajo le confesó que, pese a desempeñar las mismas funciones, cobraba 700 euros más al mes que él. Tanto ella como otra integrante de su mismo equipo habían sido contratadas por la empresa –del sector de los seguros– en un momento de mucha urgencia por incorporar personal, y la balanza de la negociación jugó a su favor. Jaume no tuvo esa suerte. Ahora, sin embargo, utilizará esta información para pedir a su jefe una subida de sueldo que equipare esa diferencia. “Mi generación (está en la treintena) es más abierta en este aspecto, porque saber cuánto cobra la persona que tienes al lado te ayuda a saber si estás mal pagado”, sostiene.Casos como el que cuenta Jaume van a tener que cambiar y anticipan el fin de uno de los grandes tabúes del mercado laboral español: hablar claro sobre sueldos. Sobre todo porque así lo exigirá la nueva directiva europea de transparencia salarial, una norma que los estados miembros deberían haber adaptado a sus leyes estatales como muy tarde el pasado 7 de junio. España ya llega tarde a esta fecha límite. Fuentes del Ministerio de Trabajo explican que en mayo terminó el trámite de audiencia e información pública y que esta nueva regulación se abordará en el diálogo social. También insisten en que España es uno de los países más avanzados en cuanto a las normativas que regulan la igualdad salarial entre hombres y mujeres, con la incorporación de los registros retributivos (un documento que recoge datos salariales de toda la plantilla desagregados por sexo) o los planes de igualdad (que establecen medidas más concretas para corregir la brecha de género).Aun así, la nueva directiva europea está llamada a marcar un punto de inflexión en la lucha contra la opacidad salarial. Su objetivo principal es que se aplique el principio de igualdad de retribución por un mismo puesto de trabajo, y por descontado también entre mujeres y hombres. Para ello, será obligatorio publicar las bandas salariales en las ofertas laborales y quedará prohibido preguntar a los candidatos por su sueldo anterior para evitar viciar la negociación. “Son prácticas que hemos normalizado históricamente, pero que en el caso de las mujeres perpetúan la brecha que tal vez ya arrastrábamos”, expone Beatriz Fernández-Tubau, abogada y presidenta de la Comisión de Igualdad de la patronal catalana Foment del Treball.Hay un 15% de empresas españolas que aún no cuentan con un plan de igualdad, obligatorio por leyJuan (nombre ficticio) es un ingeniero que trabaja en el sector tecnológico, donde ya es habitual preguntar por las condiciones salariales desde el principio. Incluso observa una paradoja curiosa: a veces pedir poco puede ser motivo de descarte, porque la empresa interpreta que el candidato no tiene las cualificaciones suficientes. “En estas compañías suele haber algún ciclo anual de revisión salarial. Pero tienes menos poder de negociación en este momento que en la entrada”, dice. Por eso también es común que haya más movilidad laboral que en otras industrias, para ir subiendo en el escalafón de sueldos.Un gran edificio de oficinas Getty ImagesA la espera de saber de qué manera traspone España esta directiva, la normativa también reforzará el derecho a la información de los trabajadores. Cualquier empleado podrá solicitar por escrito datos sobre los niveles salariales medios, desglosados por sexo, para las categorías de personas que hacen el mismo trabajo o uno de igual valor. Además, las empresas de más de 250 trabajadores deberán enviar un informe anual sobre su brecha salarial, y las de 100 a 249 lo harán cada tres años. Las diferencias que superen el 5% (hasta ahora el umbral era del 25%) tendrán que justificarse por criterios “objetivos y neutros” y entonces se deberán adoptar medidas para corregirlas. “Aquí se obliga a afinar mucho estos argumentos y la carga probatoria judicial para demostrar que no existe esa desigualdad recae en la empresa”, añade Marcos Oscar Martínez, vicepresidente segundo del Consejo General de Graduados Sociales de España. En caso de discriminación, las sanciones serán más severas que antes. Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización que incluya el cobro retroactivo de atrasos, bonos y compensaciones por el daño moral provocado.Las nuevas generaciones piden más transparencia sobre las opciones de mejorar en la empresaSegún una encuesta reciente de la consultora Mercer, un 27% de las empresas españolas no dispone todavía de sistemas o metodologías para asegurar que los puestos de trabajo de igual valor son retribuidos de forma similar. De hecho, un 70% dice no conocer cuáles son las multas previstas por la directiva de transparencia en caso de incumplir la normativa. Es más, un 15% aún no cuenta con un plan de igualdad en vigor, un requisito obligatorio para todas las compañías españolas de más de 50 empleados desde 2022.Para Victoria Miravall, directora de estrategia de producto para la región sur de Europa de Wolters Kluwer Tax & Accounting, ser menos opacas con los salarios también se puede convertir en una oportunidad para las corporaciones españolas. “Es un aspecto relevante en la atracción y la fidelización del talento. En las generaciones más jóvenes, los profesionales piden más claridad. Quieren saber sus posibilidades de crecimiento dentro de la compañía”, expone. El consultor de recursos humanos especializado en el área de compensación Aurelio Carrillo también es contundente en afirmar que la Generación Z exige más transparencia. “Cuando entran en un trabajo no tienen miedo a preguntar por el sueldo desde el principio”, explica. Según Carrillo, el ocultismo salarial solo hará que estas empresas pierdan atractivo para las nuevas generaciones, para quienes hablar de sueldos ya no es tabú.El 70% de las compañías españolas aún desconocen las sanciones más severas a las que se enfrontan si incumplen las medidas de transparencia salarialJúlia, de 22 años, cumple a la perfección con esta imagen. “En mi entorno, tenemos muy claro cuándo nos están explotando en el trabajo. No nos da vergüenza pedir lo que creemos que deberíamos estar cobrando”, reivindica. Por eso se sorprendió cuando una compañera más mayor en su empleo actual en el sector cultural le reprochó que su sueldo cercano al salario mínimo interprofesional (SMI) ya estaba “bastante bien” y que “los jóvenes queréis cobrar por todo”. “Llevamos años estudiando, nos hemos especializado y, aunque el panorama no pinta nada bien, no queremos conformarnos y no nos importa decir que no para buscar algo mejor”, sentencia. Aun así, también admite que nunca se ha visto con la capacidad para negociar su salario, sino que ha aceptado las condiciones que le venían dadas.Mar, que tiene 33 años y trabaja en el tercer sector, cree que sus expectativas frustradas en lo que se refiere al salario también están muy relacionadas con el hecho de ser mujer. “Hay un síndrome de la impostora por el cual nos cuesta más pedir. Nunca he preguntado por el sueldo en una entrevista de trabajo”, confiesa. Incluso ha perdido el tiempo en procesos de selección en los que no se le comunicó el salario hasta el final y que terminó por descartar. “Una vez dentro, siempre me ha costado reclamar más, y si me han subido el sueldo ha sido por asumir más responsabilidades”, añade. En su puesto actual, es consciente que hay divergencias salariales, que casi siempre benefician a los hombres más que a las mujeres.Cuando España adapte finalmente la directiva, llegará el momento de ponerla en práctica, algo que, como recuerda Marcos Oscar Martínez, del Consejo de Graduados Sociales, será mucho más difícil para las pymes que para las grandes corporaciones. Victoria Miravall, de Wolters Kluwer, sugiere que para gestionar los informes de retribución anuales y las bandas salariales de forma ágil será fundamental respaldarse en la tecnología para automatizar procesos y cumplir con la ley.La normativa exigirá publicar el salario en las ofertas laborales y prohibe preguntar por el sueldo anteriorSobre los retos que acarrea la normativa, el consultor Aurelio Carrillo advierte que el margen del 5% para las bandas salariales podría dificultar premiar a empleados con un desempeño extraordinario. Para solucionarlo, propone recurrir a la retribución variable ligada a objetivos o crear subniveles internos muy bien argumentados. “Será un gran salto para la transparencia retributiva”, asegura Beatriz Fernández-Tubau, de la patronal Foment del Treball. Sin embargo, ese cierto “pudor” que aparece cuando toca hablar sobre cuánto cobramos tal vez persista y requiera de un mayor cambio cultural.Las otras claves de la brechaAunque persiste, la brecha salarial de género se ha ido reduciendo con el paso del tiempo en España. Según los datos de la Encuesta Anual de Estructura Salarial del Instituto Nacional de Estadística (INE) de 2024, entonces los hombres cobraron de media 32.057 euros en comparación con los 26.905 de las mujeres. Una diferencia del 16,1% entre unos y otras. En este contexto, un informe reciente de CC.OO. sitúa la jornada laboral desigual como el principal factor que explica esta brecha. Según los cálculos del sindicato, si descontáramos el efecto de la parcialidad la diferencia en el salario por hora entre hombres y mujeres sería del 8,8%. El 69% del empleo a tiempo parcial en España es femenino, y en gran medida es involuntario o forzado por las tareas de cuidados. En este sentido, la jornada laboral explica la mitad de la brecha, expone el documento. De acuerdo con este análisis, otro de los factores más relevantes es el sector de actividad. “Si el empleo de las mujeres tuviera la misma estructura sectorial que la de los hombres su salario aumentaría y se reduciría la brecha”, apunta también este estudio. Las mujeres están concentradas en ramas de actividad con salarios más bajos (como hostelería, el comercio minorista o las actividades administrativas). Si el empleo femenino tuviera la misma estructura sectorial que el masculino, la brecha se reduciría un 27%. Por último, el sindicato también hace mención a un tercer factor “no explicado”, que representa la parte de la brecha que no se justifica por la educación, la edad o el tipo de contrato. CC.OO. lo asocia al freno en la carrera profesional de las mujeres por motivos como la maternidad, los cuidados o directamente a la discriminación cultural por el hecho de ser mujer. Además, el informe destaca que los complementos salariales son el “vehículo de transmisión” de la brecha en la nómina. Aunque son una parte menor del salario bruto, explican 4 de cada 10 euros de estas diferencias salariales entre hombres y mujeres. Mientras que el sueldo base suele ser más parecido entre géneros, los complementos (como podrían ser los de disponibilidad o nocturnidad) suelen estar sesgados a favor de los hombres, que en general asumen menos cargas en los cuidados familiares. CC.OO. alerta que la brecha tampoco desaparece al comparar puestos iguales. En perfiles con el mismo tipo de contrato (indefinido), jornada (completa) y sector (privado), persiste una diferencia del 11,1%, explicada de nuevo por los complementos salariales.Periodista de Economía en La Vanguardia. Antes trabajó durante diez años en la misma sección en el Diari Ara. Es autora del libro 'El club de los unicornios' (Península, 2023).