A partir de ahora, las empresas est�n obligadas a publicar rangos de sueldo claros a su plantilla y en sus ofertas de empleo y en los procesos de selecci�n no pueden preguntar a sus candidatos cu�nto ganaban en su puesto anterior. La entrada en vigor de la Ley de Transparencia Salarial transforma el mercado laboral y convierte el sueldo en la ventaja competitiva para atraer y fidelizar a los profesionales. No estar� obligado a revelar su sueldo, aunque puede hacerlo si lo desea... Y tampoco sabr� cu�nto gana su jefe, ese colega con el que ha compartido mesa y reuniones durante varias d�cadas o el �ltimo fichaje que lleg� hace un par de d�as a su empresa con ganas de comerse el mundo. El pasado 7 de junio entr� en vigor la tan cacareada Ley de Transparencia Salarial (Directiva UE 2023/970 de 10 de mayo), esa que amenazaba con romper el secreto mejor guardado: cu�nto ganamos a final de mes. �El sueldo seguir� siendo un misterio? S�, pero la norma incorpora nuevas obligaciones para las empresas y derechos para el empleado que har�n que acceder a un nuevo trabajo o solicitar un aumento de sueldo sea menos traum�tico.Para empezar se pone punto y final a la opacidad salarial en los procesos de selecci�n. A partir de ahora las empresas deber�n publicar sus ofertas de empleo con bandas salariales claras, algo que tambi�n aplica en los procesos de b�squeda de los cazatalentos: las organizaciones tendr�n que facilitar al headhunter la horquilla retributiva de la posici�n vacante.Por otra parte, la ley proh�be a los intermediarios laborales y/o reclutadores solicitar al aspirante a un puesto su sueldo. "Preguntar a un candidato cu�nto cobraba en su anterior empleo ha sido, durante d�cadas, la v�a silenciosa por la que se ha perpetuado la brecha salarial de g�nero. Si part�as de un sueldo bajo, estabas condenado a arrastrarlo. Prohibir esta cuesti�n obliga a las organizaciones a pagar por el valor real del puesto y por las competencias, no por el historial de negociaci�n del empleado", explica Carmen Cerd�, directora de RRHH para la regi�n Iberia, Latam y �frica de Cegid.No menos relevante es el porqu� de una diferencia salarial superior al 5%. La ley exige justificar cualquier brecha por encima de ese porcentaje y dar informaci�n desglosada a los empleados que lo soliciten. "Quien pretenda gestionar este nivel de transparencia y auditor�a con hojas de Excel manuales se enfrenta a sanciones graves que van desde los 6.000 euros en adelante", recuerda Cerd�. La segunda edici�n del Estudio de Transparencia Salarial en Espa�a: claves del cumplimiento y la equidad de Mercer se�ala que el 61% de las empresas desconoce las sanciones, que pueden ser multas sobre el volumen de negocio o indemnizaciones ilimitadas.La aplicaci�n de esta norma est� sujeta a un calendario en funci�n del tama�o de la empresa. As�, a partir del pasado 7 de junio las compa��as de m�s de 250 empleados deber�n presentar informes anuales sobre la brecha salarial; y aquellas de entre 150 a 249 personas cada tres a�os (el primer informe con datos de 2026). Las organizaciones de 100 a 149 trabajadores tendr�n hasta 2031 para presentar el primer informe, pero la transparencia hacia los candidatos y empleados individuales aplica desde este a�o.Lo m�s grave es que, seg�n la investigaci�n de Mercer, existe cierta resistencia a esta transparencia: el 90% de las empresas a�n no publica el CEO pay ratio, una m�trica que ser� obligatoria y cr�tica para la reputaci�n corporativa. El punto positivo es que el 86% ya tiene una arquitectura de puestos s�lida, la base necesaria para cualquier an�lisis de equidad.Cerrar la brechaCerrar la brecha salarial antes de que sea p�blica es uno de los grandes desaf�os de las organizaciones. El estudio de Mercer recoge que, para ello, las empresas deben dejar de tratar la compensaci�n como algo discrecional de los gerentes. El �xito reside en tener una arquitectura de puestos s�lida que defina cu�nto vale cada trabajo, independientemente de qui�n lo ocupa, y aplica matrices de m�rito objetivos para cualquier ascenso salarial.Esto quiere decir que para cerrar la brecha -si existe una diferencia salarial entre hombres y mujeres superior al 5% la organizaci�n debe realizar una "evaluaci�n retributiva conjunta"- las empresas deben poner en marcha un plan de acci�n. Para reducir esta diferencia no s�lo hay que analizar el sueldo mensual, debe incluir la retribuci�n variable -bonificaciones y complementos de corto y largo plazo-, complementos espec�ficos -nocturnidad, turnicidad, peligrosidad o antig�edad-, pensiones, y beneficios sociales -seguros, coches de empresa, cheques restaurantes-. Sobre este �ltimo aspecto, el informe de Mercer destaca que el 18% de las empresas ya detecta diferencias significativas en la percepci�n de estos beneficios.Uno de los errores m�s habituales que cometen las empresas es calcular s�lo una cifra general para toda la compa��a. Por este motivo, dicho estudio propone analizar los puestos de igual valor: no se trata de comparar a un directivo con una administrativa, sino a personas que realizan trabajos que, aunque sean distintos, aportan el mismo valor a la empresa seg�n un sistema factorial de puntos.Por otra parte, menciona los sistema de regresi�n simple. Advierte que s�lo el 12% de la organizaciones utiliza estos modelos matem�ticos avanzados que permiten identificar la "brecha ajustada", es decir, la diferencia que queda cuando ya se han tenido en cuenta factores leg�timos como la experiencia, el desempe�o o la formaci�n. El an�lisis de Mercer concluye que esta es la brecha que hay que eliminar s� o s�.Pese a todo las empresas tienen un arduo trabajo por delante. Esta investigaci�n alerta sobre la necesidad de identificar d�nde est�n los grupos de empleados fuera de las "bandas de equidad". Actualmente, una de cada tres empresas tiene m�s del 20% de su plantilla fuera de estas zonas.La Directiva de la UE incorpora una novedad para el cierre de la brecha. Es lo que denomina el riesgo de la "inversi�n de la carga de la prueba". Esto quiere decir que si una empleada reclama por discriminaci�n salarial y hay indicios de brecha, ahora la ley obliga a que seala empresa la que demuestre que "no" ha discriminado. La conclusi�n es que si la compa��a no tiene un sistema de valoraci�n de puestos neutrales -el 10%, seg�n recoge el estudio de Mercer-, le ser� imposible probar su inocencia, lo que supone indemnizaciones que dicho informe califica como "ilimitadas" (da�os morales, atrasos, p�rdida de oportunidades, etc�tera).Valoraci�n de puestosLos departamentos de recursos humanos que no cuenten con una exquisita valoraci�n de puestos ya est�n empezando a perder la sempiterna batalla por la atracci�n y fidelizaci�n de talento. La Directiva 2023/970 exige criterios "neutros desde el punto de vista del g�nero". Korn Ferry est� reportando que muchas empresas espa�olas tienen sesgos en c�mo valoran puestos "feminizados", por ejemplo, atenci�n al cliente, frente a "masculinizados", como es el caso de log�stica. Seg�n esta consultora, un referente por su metodolog�a Hay Group de valoraci�n de puestos, el punto clave es el impacto en la retribuci�n variable. Advierte que los bonos y comisiones son donde m�s brecha hay en Espa�a, y las empresas est�n empezando a auditar estos procesos para que sean 100% objetivos.Marca de empleadorLa transparencia salarial pasa a convertirse en una marca de empleador sin precedentes, una aut�ntica ventaja competitiva seg�n la �ltima encuesta mundial sobre transparencia salarial de WTW: las empresas se preparan para cumplir la ley, y para mejorar su Propuesta de Valor al Empleado (EVP). La transparencia atrae talento joven (Z y Millennials), que valora la claridad salarial por encima de otros beneficios.Sin embargo, detectan un punto d�bil: aunque las organizaciones est�n definiendo rangos salariales, menos de la mitad de los directivos se sienten c�modos explicando a un empleado por qu� gana lo que gana en comparaci�n con sus compa�eros. WTW insiste en que no basta con darles scripts o guiones: los m�nagers necesitan entender profundamente la arquitectura de puestos de la empresa.La transparencia salarial en las ofertas de empleo funciona como un im�n. Algunas empresas ya lo han hecho y, seg�n este informe, las ofertas de empleo que incluyen el salario reciben un mayor volumen de candidatos cualificados, lo que reduce el coste y el tiempo de contrataci�n.Comunicaci�nDefinir el valor de cada uno de los puestos y velar por el clima laboral es otro de los retos que trae la aplicaci�n de la Directiva. Desde WTW advierten de que muchas empresas todav�a confunden "puestos iguales" -mismo nombre de cargo- con "puestos de igual valor" -distintos cargos pero con similar impacto, responsabilidad y esfuerzo-. De esta manera, si la nivelaci�n de puestos no es s�lida, la transparencia generar� un aluvi�n de quejas internas dif�ciles de gestionar.Tambi�n alerta de otra consecuencia: al hacer p�blicos los rangos, los empleados que est�n en la parte baja de la banda presionan para subir, mientras que el presupuesto es limitado. Esto puede llevar a una "compresi�n", en la que la diferencia entre un empleado j�nior y uno s�nior se estrecha peligrosamente, desmotivando a los perfiles de alto rendimiento.CazatalentosLa Ley tambi�n obligar� a m�s de una empresa a ponerse las pilas cuando contrate los servicios de un cazatalentos. Al estar prohibido preguntar por el historial salarial al candidato el cliente que solicita los servicios de b�squeda directa de un directivo, en este caso la empresa, es quien debe definir las aspiraciones o el rango del puesto vacante. Stefano Salvatore, director para Espa�a de Heidrick & Struggles, cree que las compa��as necesitar�n m�s que nunca al cazatalentos, ya que este actuar� como mediador, aportando datos del mercado y facilitando conversaciones honestas sobre expectativas para que la oferta final no sea un fracaso. La norma busca eliminar el impacto de la picaresca, porque elimina la ventaja informativa de las empresas y asegura que la negociaci�n se base en el valor del puesto y en las aspiraciones del profesional.Maribel Rodr�guez, socia fundadora de Direactivas, se�ala que s�lo las organizaciones m�s preparadas han revisado sus estructuras y corrigen brechas formando a sus l�deres para gestionar conversaciones complejas ahora que los rangos deben ser p�blicos. Sin embargo, reconoce que m�s all� del trabajo t�cnico para abordar el cumplimiento normativo, el gran desaf�o es cultural: "No se trata de publicar las cifras por imperativo legal, sino de sostenerlas con criterios claros y coherentes que refuercen la marca empleadora en t�rminos de transparencia, equidad y sostenibilidad". Insiste Rodr�guez en que "la idea no es tanto la publicaci�n, llegado el caso (que tambi�n) sino tener un argumentario s�lido y robusto, en un lenguaje cuasi universal que defienda una pol�tica retributiva justa, equitativa y basada en criterios objetivos como el valor del puesto".Son muchas las dudas de los trabajadores sobre la entrada en vigor de la Ley de Transparencia Salarial. EXPANSIÓN ha elaborado este decálogo a partir de las respuestas de expertos en retribución de Aon, Peoplematters, Direactivas, Korn Ferry, Equalcom y Ribesalat.¿Conoceré el sueldo del último fichaje? No. La directiva no obliga a publicar o comunicar los sueldos concretos de cada persona. La norma no concederá el acceso a salarios individuales. Los empleados sólo podrán solicitar el promedio salarial por categoría o nivel de valoración desglosado por género. Tampoco se podrá acceder al sueldo de los fichajes recientes.¿Puedo decir a mis compañeros 'cuánto gano' para comparar o detectar posibles discriminaciones? La norma recoge el derecho de los trabajadores y colectivos de decir cuál es su sueldo libremente y a quien consideren... Sin embargo, esto puede generar 'conflictos' internos si quien revela 'cuánto gana' está en una posición o en un colectivo crítico para la compañía, ya que se dará a conocer una información muy valiosa para los competidores.¿A qué información tengo acceso para comprobar que mi sueldo está alineado con los niveles medios de mi categoría? Según la ley, la empresas no están obligadas a revelar cómo está posicionado un sueldo concreto respecto al mercado... pero sí a publicar los criterios con los que fijan sus bandas retributivas. Como empleado, puede solicitar a la empresa el nivel retributivo propio, la media salarial de la categoría profesional o nivel, desglosada por género, así como los criterios de revisión y progresión utilizados para fijar los salarios.¿Es posible acceder a un listado público de sueldos con nombres y apellidos? No, porque esos datos afectan al derecho a la intimidad de las personas trabajadoras. La ley recoge expresamente que "los representantes de los trabajadores podrán acceder a datos de medias y medianas por cada concepto retributivo, nunca a datos individualizados".¿Puedo conseguir acceso al registro retributivo y reclamar mis derechos si observo que la dispersión salarial supera el 5% que marca la ley? Las empresas deberán proporcionar esa información por escrito en un máximo de dos meses ante el requerimiento de un trabajador.No obstante, conviene recordar que el registro retributivo está disponible a través de la representación de los trabajadores.¿Cómo argumentar y llevar a cabo un proceso de revisión salarial? Recopilar la información necesaria es básico, entre otras, revisar el nivel salarial y la banda asociada al puesto correspondiente. No existe un procedimiento único y, sin embargo, las organizaciones están obligadas a contar con criterios objetivos y neutros para determinar retribuciones, progresiones y bandas salariales, por lo que el empleado puede solicitar que se revise su posición dentro de la banda que corresponda con su puesto.Si confirmo que mi brecha salarial supera el 5% que establece la normativa y no es por razón de género, ¿cómo puedo recuperar el dinero perdido? La directiva protege frente a la discriminación salarial por razón de género... Y también reconoce que las diferencias salariales pueden deberse a otros factores como la edad, origen, la discapacidad o la orientación sexual. La norma recoge el derecho a reclamar y a obtener una indemnización o reparación íntegra.En caso de ejercer mi derecho a la transparencia preguntando qué ganan otros o denunciando la brecha, ¿cómo me protege la ley de un trato desfavorable o de un despido? La directiva protege prohibiendo cualquier tipo de represalias.¿Qué información puedo solicitar para reforzar mis argumentos en una negociación salarial? Se pueden solicitar datos salariales agregados, criterios retributivos oficiales y justificación de brechas.¿Cómo cambiará el poder negociador de los representantes de los trabajadores? Supondrá un respaldo importante, ya que dispondrán de más información para profundizar en las políticas salariales de las empresas y sobre cuál es el origen de las desigualdades retributivas y sus diferencias. Además, las auditorías salariales y los diagnósticos de igual serán mucho más rigurosos.