Si è parlato molto delle nuove norme sulla trasparenza retributiva, entrate in vigore il 7 giugno, perché mettono fine – tra le altre cose – all’ormai mitologica “Ral commisurata all’esperienza” e all’abitudine di chiedere la busta paga precedente durante i colloqui. Ma alcune disposizioni sono più sofisticate di quanto potrebbe sembrare a un primo sguardo. Per vederci più chiaro abbiamo parlato con Giampiero Falasca, avvocato giuslavorista e partner dello studio legale internazionale DLA Piper.Debuttano anche in Italia le nuove norme sulla trasparenza retributivaAnche questa iniziativa porta la firma dell’Unione europea. Per la precisione, la direttiva 2023/970 – approvata e pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione a maggio 2023 – dice chiaramente che la trasparenza retributiva è lo strumento per mettere in pratica il principio dell’equal pay for equal work: se un uomo e una donna fanno lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, è giusto che ricevano lo stesso stipendio. Questo principio generale si traduce in una serie di disposizioni che l’Italia – come gli altri Stati membri – ha dovuto recepire nel proprio ordinamento nazionale. Lo ha fatto attraverso il decreto legislativo 96/2026 che si applica a tutte le aziende, pubbliche e private. La maggior parte delle disposizioni entra in vigore il 7 giugno; fa eccezione la rendicontazione del gender pay gap che scatta a partire dal 2027 e solo per le aziende più grandi.No, non possiamo chiedere al datore di lavoro quanto guadagna un collegaProprio in occasione del 7 giugno, il dibattito sui giornali e social si è fatto frenetico. Lasciandosi dietro anche qualche malinteso. Non è vero, ad esempio, che ci si può appellare alla trasparenza retributiva per chiedere quanto guadagna uno specifico collega. “La norma introduce invece un diritto di informazione molto diverso: ciascun lavoratore potrà chiedere al datore di lavoro, al massimo una volta all’anno, informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per genere, relativi ai lavoratori che svolgono lo stesso lavoro oppure un lavoro di pari valore”, chiarisce l’avvocato Giampiero Falasca. “L’obiettivo della norma non è creare una totale trasparenza sulle retribuzioni individuali, ma consentire di individuare eventuali differenze retributive sistemiche tra uomini e donne, salvaguardando al tempo stesso la riservatezza dei dati personali dei singoli dipendenti”.Ma come si fa a capire chi svolge un “lavoro di pari valore”?Se individuare chi ha il proprio stesso ruolo in azienda è tutto sommato piuttosto semplice, il concetto di “lavoro di pari valore” può suonare, almeno a primo acchito, un po’ più fumoso. “La valutazione parte normalmente dall’inquadramento contrattuale, che rappresenta il primo punto di riferimento”, spiega l’avvocato Falasca. “Tuttavia, la direttiva europea e il decreto attuativo richiedono un’analisi più approfondita, che va oltre il semplice livello di inquadramento. Occorre confrontare concretamente le attività svolte, tenendo conto di elementi quali le competenze richieste, le responsabilità assunte, l’impegno necessario per svolgere il lavoro, le condizioni nelle quali l’attività viene prestata e altri criteri oggettivi adottati dall’azienda. In sostanza, due lavori possono essere considerati di pari valore anche se non sono identici e, in alcuni casi, anche se appartengono a ruoli diversi. Proprio per questo motivo le aziende saranno chiamate a dotarsi di sistemi di valutazione delle posizioni il più possibile trasparenti e coerenti”.L’obbligo di indicare la Ral negli annunci non è così facile da aggirareIl diritto di conoscere i livelli retributivi medi è quindi già operativo dal 7 giugno, insieme ad altre novità che hanno attirato parecchia attenzione e che riguardano le procedure di selezione del personale. Innanzitutto, l’azienda dovrà comunicare la retribuzione iniziale prevista per il ruolo già nell’annuncio o, in ogni caso, prima del colloquio. “La norma consente di indicare un importo preciso oppure una fascia retributiva. Tuttavia, un range eccessivamente ampio rischia di essere considerato contrario allo spirito della disciplina. Lo scopo della nuova normativa è infatti consentire al candidato di conoscere in anticipo il valore economico della posizione e di valutare l’offerta sulla base di informazioni chiare e trasparenti”, avverte l’avvocato. “Pur non esistendo oggi una soglia numerica che distingua un range accettabile da uno eccessivamente ampio, è ragionevole ritenere che le aziende dovranno utilizzare fasce coerenti con il reale valore della posizione e con le proprie politiche retributive”.Perché i recruiter non possono più chiedere la busta paga durante il colloquioDurante i colloqui, inoltre, i recruiter non possono più chiedere la busta paga del precedente datore di lavoro. Un “no” che, come capita spesso quando bisogna scardinare abitudini ormai consolidate, ha suscitato qualche resistenza. “Alcuni ritengono che si tratti di una limitazione eccessiva della libertà negoziale”, conferma l’avvocato Giampiero Falasca. “In realtà la logica della norma è molto precisa: evitare che eventuali discriminazioni o squilibri retributivi maturati in una precedente esperienza lavorativa vengano automaticamente trasferiti nel nuovo rapporto di lavoro. Il legislatore europeo ha scelto di spostare l’attenzione dal passato al valore della posizione da ricoprire. È un cambiamento culturale importante, che modifica profondamente il modo in cui vengono condotti i colloqui di lavoro e costruite le offerte economiche”.Cosa succede se emerge il gender pay gap in aziendaIl senso della trasparenza retributiva è proprio questo. La normativa non impone una determinata politica salariale, ma fa qualcosa di diverso: chiede alle aziende di saper motivare i criteri con cui determinano le retribuzioni, riconoscono aumenti, bonus e promozioni e valutano il valore delle persone. Un principio che si rispecchia anche in uno degli obblighi più complessi (e che, non a caso, entrerà in vigore gradualmente solo a partire dall’anno prossimo): quello di comunicare i dati sul divario retributivo di genere a un apposito organismo di monitoraggio.Sarebbe molto semplicistico – oltre che sbagliato – dire che la normativa vieta il gender pay gap. “La presenza di una differenza retributiva non equivale automaticamente a una violazione della legge”, conferma l’avvocato. “La normativa europea e quella italiana non vietano ogni differenza salariale, ma soltanto quelle che non trovano giustificazione in criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere”.Se però il gender pay gap è almeno del 5%, sono previste verifiche aggiuntive. “Se l’azienda è in grado di dimostrare che tale differenza deriva da fattori oggettivi, come esperienza professionale, responsabilità, performance o altri criteri neutrali, non vi è alcuna irregolarità”, conclude. “Se invece il divario non è giustificabile, il datore di lavoro dovrà adottare misure correttive attraverso un piano di azione finalizzato a ridurre la disparità. Qualora il problema persista, entrano in gioco ulteriori obblighi di confronto con le rappresentanze dei lavoratori”.