Más contenidoMás allá de las vacantes, el desafío es crear experiencias laborales significativas.El salario dejó de ser suficiente y la vivencia del colaborador marca la diferencia. Foto: Compensar17.06.2026 10:11 Actualizado: 17.06.2026 10:11

Una organización atractiva para trabajar ya no se caracteriza únicamente por su tamaño, liderazgo en el mercado o capacidad para ofrecer salarios competitivos. El mundo laboral cambió y, con él, también los criterios que las personas utilizan para evaluar el lugar donde desean trabajar. La digitalización, la inteligencia artificial, los esquemas de trabajo remoto, las normativas laborales y las expectativas de las nuevas generaciones han dado paso a un entorno en el que la relación entre los colaboradores y las empresas se mide desde perspectivas mucho más amplias que las de hace algunos años.En este contexto, las compañías ya no compiten solamente por clientes, innovación o posicionamiento de marca. También enfrentan el reto de atraer, desarrollar y retener al mejor talento. El desafío actual va más allá de cubrir vacantes; implica construir una experiencia laboral significativa para personas que toman decisiones con una mirada cada vez más integral sobre el sentido, la calidad y la coherencia del lugar donde trabajan.Diversas investigaciones reflejan esta evolución. De acuerdo con la encuesta Global Gen Z & Millennial Survey 2025 de Deloitte, más de dos tercios de los jóvenes consideran aspectos como el equilibrio entre la vida personal y laboral, la remuneración, el propósito y el bienestar al momento de decidir si ingresan o permanecen en una organización. Por su parte, el estudio Talent Strategy & Employer Branding 2024–2025 de LinkedIn y Glasford International destaca que la propuesta de valor al empleado se ha consolidado como un elemento fundamental para atraer talento joven y fortalecer la marca empleadora. Además, señala que el 62% de los jóvenes considera el bienestar físico y mental como un factor clave para su satisfacción en el trabajo.A estos hallazgos se suman los resultados de Merco Talento 2026, un monitor que mide la capacidad de las organizaciones para atraer y fidelizar talento a partir de la opinión de 12 fuentes de información —entre ellas talento actual y potencial, expertos, sociedad, entorno digital e indicadores objetivos—, seis perspectivas y más de 75.000 encuestas. Según este estudio, el atractivo de una empresa no depende de un único atributo, sino de una combinación de variables relacionadas con la experiencia que vive el colaborador durante toda su relación con la organización: lo que la empresa representa, lo que ofrece y lo que se percibe.La propuesta de valor al empleado​Bajo esta realidad, las empresas más atractivas no son simplemente las que tienen más beneficios, sino aquellas que logran traducir su cultura, liderazgo y propuesta de valor en experiencias concretas y coherentes. Patricia Moreno, gerente de Talento Humano de Compensar, explica que las expectativas de los trabajadores “dejaron de ser transaccionales para convertirse en un factor estratégico en la experiencia del colaborador como ventaja competitiva de la organización”.Siguiendo con la directiva, el cambio consiste en evolucionar “de diseñar beneficios a diseñar un sistema de experiencias que conecte las expectativas del talento, las necesidades del negocio y la cultura organizacional”. Esta visión cobra especial relevancia en un escenario en el que las empresas deben responder simultáneamente a las demandas de las personas y a las exigencias de competitividad, productividad y transformación. Por ello, la atracción de talento ya no puede entenderse como una función aislada de recursos humanos, sino como un componente estratégico del negocio.Precisamente, este enfoque ha permitido que Compensar sea reconocida durante varios años consecutivos entre las organizaciones que mejor atraen y retienen talento en Colombia. Así lo evidencia el ranking Merco Talento 2026, publicado recientemente, en el que la entidad ocupa el puesto 20, ascendiendo 10 posiciones frente al año anterior y manteniéndose como la primera caja de compensación familiar del listado.De acuerdo con Moreno, este reconocimiento responde a una tarea consistente y a una filosofía orientada a gestionar el talento como una capacidad estratégica estrechamente vinculada al negocio y a su transformación. “Compensar vive su propósito empezando por casa, busca entender las expectativas de sus colaboradores y ofrecer experiencias relevantes, no como iniciativas aisladas, sino conectadas con la cultura organizacional”, afirmó.En palabras de la vocera, esta estrategia se materializa en tres frentes estructurales: la cultura y el liderazgo como sistema operativo del negocio; la experiencia del colaborador como propuesta de valor diferenciada; y el fortalecimiento del frente de Talento Humano como socio del negocio y habilitador de la transformación organizacional.Liderazgo colectivo como eje para gestionar resultados​El primero está relacionado con la cultura y el liderazgo. Moreno señala que Compensar ha impulsado una evolución cultural que pone en el centro el liderazgo colectivo como forma de gestionar resultados y avanzar hacia una organización centrada en el cliente. Desde esta lógica, la cultura deja de ser una declaración aspiracional para reflejarse en comportamientos, decisiones y resultados.Ese planteamiento también se materializa en iniciativas como la identificación de cargos gerenciales críticos, la evaluación integral del talento directivo y la definición de niveles de madurez, acciones que buscan fortalecer la gestión estratégica del liderazgo y los procesos de sucesión organizacional.El valor de la experiencia del colaborador​El segundo frente se refiere a la experiencia del colaborador. Al respecto, Patricia explica que Compensar ha avanzado hacia una gestión más intencional de esta experiencia, creando propuestas diferenciadas para el talento crítico y priorizando aspectos como el bienestar, la salud mental, la flexibilidad del tiempo y las oportunidades de desarrollo. Según la directiva, esta apuesta responde directamente a las nuevas expectativas de los talentos y permite una conexión más sólida y sostenible con la organización.Entre las acciones implementadas se encuentra la caracterización de distintos arquetipos de colaborador mediante una metodología validada para comprender mejor sus necesidades, motivaciones, expectativas y vivencias. A ello se suma el diseño de experiencias personalizadas para cargos críticos.Talento Humano: socio estratégico​El tercer frente busca robustecer el papel del equipo de Talento Humano como socio del negocio. Para ello, la organización ha logrado avanzar a través de un modelo HRBP alineado con las prioridades de cada unidad, el uso de People Analytics para profundizar en el conocimiento de los colaboradores y un enfoque en indicadores de impacto relacionados con productividad, desarrollo y valor percibido. Desde esta óptica, Talento Humano deja de desempeñar exclusivamente un rol de apoyo para convertirse en un actor capaz de traducir las necesidades del negocio en capacidades, decisiones y resultados medibles.Lo anterior encuentra respaldo en algunas cifras concretas. Durante 2025, por ejemplo, Compensar reportó 14.000 colaboradores, 4.110 contrataciones y 550 ascensos o encargos. “Estos datos son el reflejo de una organización con movimiento interno y capacidad de desarrollo, elementos que ayudan a hacer visible una propuesta de valor que no se limita al ingreso de talento, sino que también busca construir trayectorias de crecimiento”, explicó Moreno.La conclusión es contundente: las organizaciones más atractivas no serán necesariamente aquellas que ofrezcan más beneficios, sino las que construyan experiencias de los colaboradores más coherentes, relevantes y alineadas con el negocio. En un entorno donde el talento evalúa cada vez más la autenticidad de la cultura, la calidad del liderazgo, las oportunidades de desarrollo y el propósito corporativo, la gestión del talento deja de ser una función complementaria para convertirse en una ventaja competitiva. Y ahí, más que prometer, lo que marca la diferencia es la capacidad de convertir esa promesa en experiencia. Sigue toda la información de Más Contenido en Facebook y Twitter, o en nuestra newsletter semanal.