Trabajo obligar� a que los contratos detallen la duraci�n de periodo de prueba y qu� elementos del desempe�o laboral est�n sujetos a examen. La medida abre la puerta a reclamaciones de los ceses durante los primeros meses de relaci�n laboral, si estos no se justifican. El Gobierno endurecer� los despidos durante el periodo de prueba. Aunque no se reformar� la ley que regulas las condiciones de estos meses en los que el trabajador est� a examen de la empresa, lanzar� en los pr�ximos d�as un real decreto sobre transparencia en las condiciones contractuales que incluir� un ap�ndice en el que se obligar� a informar tanto de la duraci�n concreta de la prueba como de qu� aspectos del desempe�o laboral estar�n sujetos a observaci�n. De este modo, la norma con rango reglamentario reforzar� el armaz�n legal para que el empleado que sea objeto de un cese en los primeros meses de trabajo pueda, eventualmente reclamar su cese ante la Justicia, ya que el empresario deber� hacer constar el hecho causante del despido en periodo de prueba seg�n las condiciones detalladas en el contrato. El periodo de prueba est� regulado legalmente en el art�culo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Para que sea plenamente v�lido, debe constar obligatoriamente por escrito en el contrato de trabajo, ya que de lo contrario se considerar� que la relaci�n laboral comenz� sin fase de prueba. Y, en cuanto a su duraci�n, la ley remite en primer lugar a lo que dispongan los convenios colectivos, pero en su defecto fija unos l�mites m�ximos de seis meses para los t�cnicos titulados y de dos meses para el resto de los trabajadores, reduci�ndose a tres meses para estos �ltimos en las empresas que tengan menos de veinticinco empleados.Durante este periodo, tanto el empresario como al trabajador extinguir la relaci�n laboral sin alegar causa, sin indemnizaci�n y sin preaviso, siempre que el desistimiento se produzca dentro del plazo pactado y cumpliendo estrictamente los requisitos del Estatuto de los Trabajadores.Lo que hace ahora el departamento dirigido por la vicepresidenta segunda, Yolanda D�az, es incluir un deber de informaci�n de los empresarios explicitado en el contrato sobre las condiciones del periodo de prueba. Lo cual, ante una eventual, reclamaci�n judicial estrecha los m�rgenes para el despido al tener que estar vinculado al incumplimiento de alguno de los elementos objeto de examen. Fuentes de trabajo consultadas por EXPANSI�N se�alan que el reglamento recoger� concretamente que la informaci�n incluir� la duraci�n concreta, ya se encuentre dentro del l�mite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el inter�s de las personas trabajadoras o por la necesidad de realizar la evaluaci�n de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensi�n de la relaci�n laboral. Y a esto se a�ade la obligaci�n expresa de detallar por escrito cu�les son las obligaciones y experiencias concretas que componen la evaluaci�n durante dicho periodo, en desarrollo del art�culo 14 del Estatuto de los Trabajadores.Es decir, las empresas ya no podr�n remitirse a f�rmulas estandarizadas como "periodo de prueba seg�n convenio" sino que deber�n auditar sus contratos de trabajo para fijar la duraci�n exacta y el plan de acogida y evaluaci�n de cada puesto, adaptando asimismo la redacci�n de los convenios colectivos sectoriales y de empresa.Desde el Ministerio de Trabajo defienden que esta redacci�n no supone una mera obligaci�n formal de informaci�n, sino una transformaci�n de fondo. Por un lado, se presupone el fin de las pr�rrogas autom�ticas por convenio, ya que si hasta ahora los convenios colectivos dispon�an de margen para modular y ampliar estos plazos a partir de la entrada en vigor del decreto cualquier extensi�n pactada en negociaci�n colectiva que supere el l�mite legal de seis meses deber� responder a causas tasadas y objetivas (alta cualificaci�n, inter�s del empleado o suspensi�n del contrato).Posibilidad de litigarAdem�s, aunque el art�culo 14 del Estatuto exige que se realicen las "experiencias" que motivan la prueba, Trabajo interpreta que la empresa no puede limitarse a "observar" de forma pasiva al empleado; debe definir qu� va a evaluar y c�mo. La consecuencia inmediata de omitir esta informaci�n o de fijar periodos de prueba injustificados recaer� sobre la empresa, por lo que si el empleador no describe las pruebas de evaluaci�n o extingue el contrato con la f�rmula gen�rica de "no superaci�n del periodo de prueba" sin haber realizado prueba alguna, la carencia operar� judicialmente en su contra. Los tribunales podr�n considerar que el cese carece de causa objetiva y calificarlo como despido improcedente (o nulo, si concurren vulneraciones de derechos fundamentales).Cabe recordar que esta v�a de cese se disparado en volumen desde la entrada en vigor de la reforma laboral. En parte, porque la penalizaci�n de los contratos temporales conducen a que estos despidos se articulen como una v�a de disposici�n temporal del trabajado bajo la figura de indefinido. M�s informaci�n salarial y sobre la jornadaEn general, el real decreto que transpondr� la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles (Directiva UE 2019/1152) -ten�a que haber sido incorporada antes de agosto de 2022, lo que ha spuesto que la Comsi�n abra un expediente sancionador a Espa�a- busca consagrar el derecho del trabajador a recibir una informaci�n transparente, exhaustiva y previsible sobre sus condiciones laborales. A ojos del Ministerio de Trabajo se trata de una herramienta esencial para combatir la precariedad y el fraude en la contrataci�n.Como novedades sustanciales, la norma adelanta de forma dr�stica los plazos de entrega: la empresa ya no dispondr� de los dos meses que fijaba la legislaci�n anterior para informar detalladamente de las condiciones contractuales, sino que deber� facilitar toda la documentaci�n preceptiva con car�cter previo al inicio efectivo de la relaci�n laboral. Es decir, antes de la firma. Esta informaci�n deber� de aportarse por escrito o mediante soportes telem�ticos accesibles que permitan su almacenamiento e impresi�n, incorporando adem�s la exigencia de que el contenido est� debidamente adaptado a las personas con discapacidad. Para los contratos ya en vigor, se habilita un r�gimen transitorio por el cual la plantilla podr� solicitar dicha acreditaci�n por escrito, disponiendo la compa��a de un plazo de 30 d�as h�biles para dar respuesta, al tiempo que cualquier modificaci�n futura de las condiciones sustanciales deber� constar obligatoriamente por escrito.En este sentido se exigir� el m�ximo nivel de detalle en materia retributiva y de jornada laboral. En el plano salarial, ya no ser� admisible reflejar cantidades globales; el contrato o documento anexo deber� desglosar de forma separada el salario base y cada uno de los complementos correspondientes. Asimismo, cuando existan componentes variables, bonus o primas por objetivos, la empresa estar� obligada a especificar con exactitud el m�todo de c�lculo y los criterios de asignaci�n, garantizando as� su previsibilidad. De igual modo, en relaci�n con el tiempo de trabajo, el empleador deber� definir la duraci�n y distribuci�n ordinaria de la jornada en sus escalas diaria, semanal y anual. En aquellos sectores o puestos sujetos a turnicidad o a una distribuci�n irregular de la jornada a lo largo del a�o, deber�n quedar tasados de antemano los criterios objetivos de fijaci�n horaria, los periodos m�nimos de descanso y los plazos de preaviso para comunicar los llamamientos o cambios de turno.Adem�s, el decreto extiende a cada trabajador en particular la facultad de conocer las instrucciones, reglas, criterios y par�metros de funcionamiento de los sistemas que utilice la empresa cuando estos sirvan para adoptar decisiones sobre sus condiciones de empleo. Es decir, los algoritmos que determinan la distribuci�n de jornadas, la asignaci�n de tareas, el c�lculo de las retribuciones variables, las promociones profesionales o la extinci�n del contrato de trabajo, con el fin expreso de detectar posibles sesgos discriminatorios e impedir que la tecnolog�a act�e como un escudo frente a ceses injustificados. Tambi�n se reconoce el derecho a ser informado sobre las vacantes que surjan en el seno de la empresa para poder optar a puestos de mayor estabilidad o mejores condiciones.