Ser� obligatorio desglosar todos los conceptos retributivos de la n�mina, la distribuci�n de la jornada laboral y los elementos a examinar durante los periodos de prueba.El Gobierno da 20 d�as a las empresas para que adapten la formulaci�n de los nuevos contratos de trabajo que formalicen. Es el plazo que establece el real decreto por el que se transpone la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles que fija nuevas exigencias de �mbito informativo que los empleadores deben cumplir a la hora de iniciar una nueva relaci�n laboral. Principalmente, en materia salarial, de jornada laboral y sobre el periodo de prueba. Aunque la medida no modifica ninguna ley en vigor y por lo tanto no debe pasar por el tamiz del Congreso de los Diputados, supone un cambio de din�mica que impactar� directamente en las �reas de recursos humanos de las compa��as, que deber�n de adaptarse al reglamento. Incluso para los contratos que ya est�n en vigor, el norma auspiciada por el departamento de la vicepresidenta segunda, Yolanda D�az, da un plazo de 30 d�as para que la empresa aporte esta informaci�n una vez sea solicitada por el trabajador.Periodo de pruebaUna de las principales novedades est� en la obligaci�n de detallar los elementos sujetos a evaluaci�n durante el periodo de prueba. El contrato -o documento anexo que se entregue al trabajador- debe especificar por escrito qu� tareas, funciones y "experiencias" concretas componen la evaluaci�n durante este periodo. Tambi�n se debe fijar la duraci�n exacta y si un convenio colectivo ampl�a el periodo m�s all� del l�mite legal de seis meses, dicha extensi�n deber� estar expresamente justificada por causas tasadas.Cabe recordar que ley fija unos l�mites m�ximos de este periodo de evaluaci�n en los contratos indefinidos de seis meses para los t�cnicos titulados y de dos meses para el resto de los trabajadores -y tres meses para estos �ltimos en las empresas que tengan menos de veinticinco empleados-.A partir de ahora, en caso de que la empresa rescinda el contrato alegando "no superaci�n del periodo de prueba" sin haber concretado previamente las pruebas ni haberlas realizado, la falta de informaci�n operar� judicialmente en su contra. Los tribunales podr�n considerar que el despido carece de causa real y calificarlo como despido improcedente (o incluso nulo).Sobre este aspecto, Cristina Mart�nez, directora de Laboral de MAIO Legal, explica a EXPANSI�N que la reforma de 2019 en la que se estableci� expresamente la nulidad de la resoluci�n empresarial durante el periodo de prueba de una trabajadora embarazada cuando la decisi�n estuviera relacionada con el embarazo o la maternidad si bien no estableci� una obligaci�n general de motivar la no superaci�n del periodo de prueba, "en la pr�ctica hizo especialmente recomendable que las empresas pudieran identificar y acreditar las razones objetivas y ajenas a cualquier circunstancia protegida que justificaban su decisi�n".Desglose salarialEn segundo lugar, la aplicaci�n del reglamento exigir� a las empresas m�ximo nivel de detalle sobre los conceptos que componen la retribuci�n del trabajador. De modo que se deber� reflejar de forma separada el salario base y cada uno de los complemento aplicables (antig�edad, pluses de turno, peligrosidad, etc.). Dejar� de ser v�lida la simple menci�n a una cifra global o la remisi�n gen�rica al convenio. Y no solo se implanta la obligaci�n de detallar la retribuci�n sino que existe el deber de explicar por escrito los criterios objetivos de devengo y el m�todo exacto para calcularlos, de modo que el trabajador pueda anticipar y verificar c�mo se cuantificar� su remuneraci�n.Para Cristina Mart�nez este punto es especialmente relevante porque los bonus e incentivos se regulan con mucha frecuencia mediante pol�ticas internas o documentos separados del contrato "y, en ocasiones, con criterios que dejan un margen importante de interpretaci�n".Jornada laboralLa tercera arista que se refuerza con el real decreto es la informaci�n relacionada con la jornada laboral, con especial relevancia para los empleos en los que opera la turnicidad. En primer lugar, la empresa debe concretar la duraci�n y distribuci�n ordinaria del tiempo de trabajo en sus dimensiones diaria, semanal y anual. Y si existe distribuci�n irregular de la jornada a lo largo del a�o o trabajo a turnos, deben quedar fijados de antemano los criterios objetivos de asignaci�n horaria, los periodos m�nimos de preaviso para comunicar llamamientos o cambios de turno, y los descansos m�nimos obligatorios. Tambi�n se debe informar expresamente sobre el r�gimen de horas extraordinarias (procedimiento y retribuci�n o compensaci�n) y las reglas de fijaci�n de las vacaciones. Y definir con claridad los periodos de actividad o inactividad y los mecanismos de llamamiento para los fijos discontinuos.Seg�n la experta de MAIO Legal, la consecuencia m�s inmediata es que las empresas deber�n revisar los modelos de contrato que utilizan actualmente para comprobar que contienen toda la informaci�n exigida por la nueva regulaci�n. Asegura Cristina Mart�nez que la regulaci�n obliga a prestar mucha m�s atenci�n a la trazabilidad documental de la relaci�n laboral, es decir, no solo a lo que se pacta cuando se firma el contrato, sino tambi�n a c�mo se documentan posteriormente sus cambios.Informar sobre algoritmosOtro de los aspectos novedosos tiene que ver con la exposici�n de la empresa sobre el uso de algoritmos. El real decreto extiende a cada trabajador el derecho a conocer los par�metros, instrucciones y reglas de funcionamiento de los sistemas automatizados o algoritmos si estos se utilizan para tomar decisiones que afecten a sus condiciones laborales (asignaci�n de tareas, modificaci�n de jornadas, c�lculo de complementos variables, promociones o extinci�n del contrato), con el fin de evitar sesgos y discriminaci�n.Tambi�n deber� constar la entidad aseguradora de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales con la que la empresa tiene concertados los servicios (si es el Instituto Nacional de la Seguridad Social o una mutua colaboradora espec�fica).Seg�n los expertos, uno de los principales retos para las empresas ser� encontrar el equilibrio entre cumplir adecuadamente con estas nuevas exigencias de transparencia y evitar que la documentaci�n de cualquier evoluci�n ordinaria de la relaci�n laboral pueda generar una apariencia equivocada sobre su alcance jur�dico.En este sentido, desde el Ministerio de Trabajo defienden que la medida ofrece medidas para el trabajador a la hora de realizar reclamaciones sobre las condiciones laborales. Desde los sindicatos, no obstante, echan en falta en la reforma elementos que s� requieren de modificaci�n legislativa como requieren una norma legal cuestiones como la limitaci�n de la duraci�n del per�odo de prueba y el endurecimiento del r�gimen sancionador.