"Ten�a que volver a la oficina". Alicia Garc�a, AI Tech Senior Manager enBBVA, recuerda que ese regreso a sus responsabilidades habituales en el grupo financiero despu�s de meses trabajando a distancia sin ver a sus compa�eros iba a ser distinto, que tendr�a que enfrentarse a una nueva manera de ser vista y de ser tratada. Y que sus compa�eros, sus jefes... todos, tambi�n tendr�an que entender y aceptar una nueva realidad.A menudo, cuando se discute sobre el avance de la inclusi�n de las personas LGBTI, el escenario de fondo para una realidad de miles y miles de circunstancias individuales es gen�rico: la calle, la familia, un pueblo, un bar, la explosiva celebraci�n del d�a del Orgullo.... Pocas veces se centra el foco cotidiano del trabajo, que es el lugar donde cualquier persona adulta vive la mayor parte de su tiempo. Siete horas diarias durante 224 d�as al a�o es tiempo m�s que suficiente para construir relaciones sociales y profesionales con base en una identidad, en una manera de ser y de ser aceptado. Aunque los perfiles personales no tienen por qu� encajar como una �nica pieza con los profesionales, mostrarse como uno es o como quiere que le vean no est� al alcance de todos. Es algo que depende en una parte del valor de la persona para hacerlo, para visibilizarlo. Y en la otra, de la seguridad que le proporcione el entorno para hacerlo. Y las empresas son ese escenario cr�tico que a menudo se pasa por alto."Fue durante la pandemia. Entonces tuve la suerte de poder hacer mi transici�n, digamos, en la privacidad de mi propia casa. Pero en el momento en que toc� ir a la oficina...", cuenta Alicia. Ganas ninguna y miedo, mucho. Alicia hizo el "trabajo interno" de superar sus miedos. Unos a�os antes, la empresa hab�a comenzado a trabajar con pol�ticas de diversidad, creando estructuras, grupos ERG de voluntarios dentro de la plantilla que ofrecen redes de apoyo, ayudan a visibilizar diversidad sexual, se coordinan con el departamento de recursos humanos, difunden gu�as para sensibilizar al conjunto de la plantilla....Alicia Garc�a Raboso trabaja en BBVA y es premio Impulso y Motor de los premios Redi.Esa base fue un "cielo abierto" para asegurarse de que nunca regresar�a a la oficina como se hab�a presentado hasta entonces. Aun as�, ganar suficiente confianza llev� meses y aterrizar como mujer la llev� a dar explicaciones a su cadena de mando con un guion que ya no necesita.Mirando atr�s, Alicia ve que el proceso fue m�s f�cil de lo que pensaba. Pero no es la realidad general en el mundo laboral espa�ol. "Hay mucho miedo a salir. Yo me encontr� esa atm�sfera que otra gente no encuentra dentro de su empresa, aunque sean grandes". En esa atm�sfera de las grandes empresas aparecen figuras como la de Jes�s L�pez, l�der de Competitividad y Compras enAirbus. Jes�s usa su posici�n para abogar de manera activa por las pol�ticas de diversidad dentro de la empresa. Es lo que se conoce como un aliado, alguien que sin pertenecer necesariamente al colectivo que apoya, defiende su inclusi�n en equidad. Escrupulosamente discreto, su condici�n de hombre con identidad de g�nero no cuestionada le permite impulsar la diversidad en las empresas desde el otro lado de lo que se denomina el techo arco�ris. Microdiscriminaciones como chistes groseros, silencios violentos, marginaci�n en eventos sociales... son la espuma de un fondo que ayuda a cambiar. "Me rebelo contra estar todo el d�a examin�ndonos ante una realidad b�sica, que es que la diversidad tiene que estar reflejada en la empresa y la hace m�s competitiva", opina, explicando c�mo el cambio cultural requiere esfuerzo pero es positivo. "Claro que hay un esfuerzo de integraci�n, pero se llega m�s lejos", afirma, recordando c�mo en su propia empresa, un gigante industrial conformado por espa�oles, franceses, alemanes... se demuestra que donde hay cinco espa�oles y cinco franceses se funciona mejor que donde solo hay diez franceses o diez espa�oles.Jes�s L�pez Medina es ejecutivo en Airbus.Es un cambio en marcha que si bien pod�a parecer una moda en sus inicios, se arraiga gracias a su desarrollo en el mundo laboral. Juzgar el panorama y el impacto de las pol�ticas de diversidad, equidad e inclusi�n en Espa�a ofrece una imagen general positiva, sobre todo si se mira atr�s, aunque insuficiente. El avance lo se�ala en su �ltimo informe (https://rainbowmap.ilga-europe.org/) ILGA, la federaci�n global de Lesbianas, Gays, Bisexuales, Trans e Intersex que agrupa a m�s de 2.900 organizaciones en m�s de 170 pa�ses. Su RainbowMap sit�a a Espa�a como el pa�s n�mero 1 de Europa en lo relativo al impacto social de los marcos legales y las pol�ticas de inclusi�n.M�s a nivel laboral, un estudio elaborado por la consultora global ManpowerGroup con la colaboraci�n de Red Empresarial para la Diversidad y la Inclusi�n (Redi) destaca avances relacionados con la empresa y el mundo laboral como uno de los espacios que han permitido consolidar la inclusi�n del colectivo LGBTI en Espa�a en los �ltimos a�os.Como todo cambio, tiene detr�s el empuje del colectivo y una palanca, que es la implantaci�n de la ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant�a de los derechos de las personas LGBTI, que formaliz� avances que se hab�an dado en nuestro pa�s en los a�os previos. "Marca un hito internacional, que es exigir a las empresas medidas concretas para garantizar la igualdad LGBTI en el entorno laboral y no es solo una ley, es la consolidaci�n de un cambio cultural impulsado tambi�n desde el tejido empresarial", explican en Redi.Eva P�rez Nanclares, CEO y fundadora del despacho S&P Legal, opina que esa mejora en el seno de las empresas es real, en el sentido de dar mayor seguridad a las personas que quieren visibilizarse como hizo ella en su momento. "Cuando fundamos Redi en el a�o 2018, solamente las grandes empresas ten�an personal de su departamento de recursos humanos trabajando en temas de diversidad, que eran los que al final efectivamente empujaban y hoy por hoy es m�s raro encontrar una empresa que no haga algo". Eso s�, como abogada, asiste continuamente a casos de discriminaci�n en los que las afectadas prefieren cambiar de trabajo y perder derechos como maternidad o permisos por miedo a visibilizarse. El miedo es real, dice, aunque no siempre se base en hechos probados.Eva P�rez Nanclares, CEO y fundadora del despacho S&P Legal ha recibido el premio Redi a Personas Emprendedoras.En el estudio de ManpowerGroup se refleja una mejora general del clima de inclusi�n, con un 63% de la plantilla considerando su empresa un lugar seguro para las personas LGBTI contra un 57% en 2025. Es, como toda opini�n encuestada, un punto de vista matizable porque la realidad es m�s compleja. Para empezar, 2025 fue un a�o en el que la llegada de Donald Trumpal poder en la Casa Blanca y la proyecci�n global de una oposici�n frontal al desarrollo de la diversidad hicieron retroceder esa confianza. Pero es que, adem�s, las personas dentro del colectivo perciben menos avances que quienes no pertenecen a �l, y se ve un descenso sobre a�os previos en la situaci�n general de inclusi�n (34%), el apoyo empresarial a la visibilidad de la inclusi�n LGBTI (49%) y la seguridad que ofrece (58%). En realidad, s�lo el 49% de las personas del colectivo es completamente visible en su entorno laboral m�s all� de sus compa�eros m�s cercanos. Aunque salir del armario sea una expresi�n m�s que admitida, es m�s f�cil de decir que de hacer. La ley aplica a todas las empresas pero como es l�gico no hay estructuras, redes de seguridad, protocolos....Por eso uno de los motores m�s relevantes es el del liderazgo, a nivel de comit�s de direcci�n que hacen entender que la diversidad, m�s que una etiqueta es un valor y un factor para atraer talento y, por otro lado, de los propios ejecutivos, que quieren ser los referentes que pudieron faltarles a ellos para dar el paso.M�nica Escuderodirectora de Data&Consumer Strategy deL'Or�al Luxe, es un ejemplo en este sentido, el de los l�deres que visibilizan de manera activa su orientaci�n para ensanchar el foco sobre la diversidad en la empresa y ser un referente para otras y otros. Escudero recuerda que ella no tuvo esa referente cuando sali� del armario en su anterior etapa profesional en Londres, hace 15 a�os. "Al principio esper� a ver si aparec�a alguna mujer y luego dije, bueno, pues lo voy a hacer yo porque yo creo que no va a aparecer ninguna". Ya en L'Or�al, la empresa de cosm�tica y belleza m�s grande del mundo y con m�s de un siglo de historia, encontr� mayor confianza para abrirse camino en ese papel de referente que no hab�a encontrado pero sent�a necesario.M�nica Escudero, premio 'Direcci�n y Liderazgo tiene en LOr�al un apoyo donde ejercer como referente activo en inclusi�n.Ya en 2023 cont� con el apoyo de la direcci�n para ampliar la estructura de seguridad para personas que quieran visibilizarse. Acudi� al comit� de direcci�n a proponer una jornada de visibilidad l�sbica sin saber lo que iban a decir. "Ver que tienes todo su apoyo en ese sentido, lo que hace es animarte a que hagas todav�a m�s cosas", explica. M�s cosas es una red de colaboradores que se llama la Tribu OUT y que se dedica entre otras muchas actividades a reforzar las redes con aliados de la diversidad dentro de la organizaci�n. "Somos los propios empleados los que planteamos las jornadas de educaci�n que queremos hacer, las jornadas de sensibilizaci�n...".Escudero afirma que estas iniciativas generan un "efecto multiplicador hacia abajo" para el resto de la plantilla que explican en cierto modo c�mo las empresas que asimilan el cambio cultural ven la diversidad como una ventaja para competir, atraer talento, retenerlo o fidelizarlo, m�s all� del compromiso reputacional. No es f�cil. Exige compromiso por parte de las empresas y esfuerzo por parte de quienes deben entender el cambio hacia la inclusi�n, que son quienes ocupan la posici�n m�s c�moda pero deben moverse. Es un choque que la ejecutiva de LOr�al recomienda solucionar con formaci�n, aunque otras empresas aplican recursos efectivos y sutiles como el llamado muro del silencio contra las microdiscriminaciones. "Si vas a la m�quina del caf� y escuchas un comentario grosero o un chiste de los que ya no tienen gracias porque se han pasado de moda pues se publica en ese muro, o ese muro se publica en la revista corporativa de comunicaci�n interna, sin dar nombres... son cosas que hagan a la gente reflexionar tampoco sin se�alar", dice Eva P�rez. Todo, en el fondo, demuestra que aunque el marco normativo aprobado en 2023 supuso un antes y un despu�s en la historia del colectivo LGBTI en Espa�a aportando seguridad, derechos y obligaciones, ni la inclusi�n ni la igualdad conf�an en la fuerza de un decreto si tienen vocaci�n de permanecer en el tiempo.