Innentől az kiadvány előfizetéshez kötött tartalmát olvassa. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) négy típusú rendkívüli munkaidőt különböztet meg:· az aktuális munkaidő-beosztástól eltérő munkaidőt,· a munkaidőkereten felüli munkaidőt,· az elszámolási időszak alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidőt, illetve· az ügyelet teljes tartamát.Van-e éves korlát a rendkívüli munkavégzés elrendelésében?A rendkívüli munkavégzést minden esetben a munkáltató rendeli el. Nincsenek írásbeliséghez kötött szabályai, azonban a munkavállaló kérése esetén írásba kell foglalni. Elrendeléséhez nem szükséges rendkívüli helyzet, az akár közvetlenül a munkavégzés után, folytatólagosan is elrendelhető. Éves kerete ugyanakkor van: naptári évenként 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. A munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodása alapján naptári évenként legfeljebb további 150 óra rendelhető el (önként vállalt túlmunka). A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel.Ha a munkáltatónál van kollektív szerződés, abban a rendkívüli munkavégzés éves korlátjaként 300 óra írható elő azzal, hogy további 100 óra önként vállalt túlmunka bevállalható. Az éves 400 órát azonban nem lehet átlépni.Munkáltatói lehetőségek munkaidő-keret eseténA munkáltató meglehetősen nagy rugalmassággal és tág keretek között rendelhet el rendkívüli munkavégzést, ezt igazából meg sem kell indokolnia, sőt rugalmassága a díjfizetés területén is van.A munkavállalónak főszabály szerint 50 százalék bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, és erre az alapbér arányos része jár.A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén 100 százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke 50 százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít. A szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) ráadásul legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig – ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig – kell kiadni.A felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni.Munkavállalói jogok, munkáltatói korlátokA munkáltató jogköre nem parttalan.– Először is a rendkívüli munkavégzés elrendelésének akadálya lehet a méltányos mérlegelés alapelve. A munkáltató a munkavállaló érdekeit ugyanis a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Olyan esetekben tehát, amikor az adott esetben méltánytalan a rendkívüli munkavégzés elrendelése (például gyermek egyedüli gondozása, idős szülő, betegség) ez akár érvénytelennek is minősülhet.– További korlátként jelentkezik az éves 250 óra keret, amelytől eltérni kizárólag kollektív szerződésben vagy megállapodásban lehetséges.– Egyes munkavállalói csoportokra pedig külön korlátok is vonatkoznak. Így például rendkívüli munkaidő a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig, a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke 3 éves koráig, vagy a munkáltató által a munkakörre vagy a munkavállalóra megállapított egészségkárosító kockázat esetén nem rendelhető el.– Rendkívüli munkaidő a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke 3 éves korától 4 éves koráig – a baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása esetét kivéve – csak hozzájárulásával rendelhető el.– Fiatal munkavállaló számára sem rendelhető el rendkívüli munkavégzés.Hasznos volt a cikkünk? Iratkozzon fel az Útmutató cégvezetőknek hírösszefoglalóra, és rendszeresen küldünk hasonlóan értékes tartalmakat.