Un mercato del lavoro sempre più longevo impone alle aziende di ripensare sicurezza, non discriminazione e flessibilità contrattuale. Ma la questione si spinge oltre gli obblighi di compliance, perché tocca la sostenibilità stessa dei modelli organizzativi, come racconta il caso del licenziamento di un dipendente per il solo raggiungimento dell’anzianità contributiva massima.Indice degli argomenti
Invecchiamento della popolazione lavorativa: gli aspetti del dirittoLongevity aziendale e organizzazione del lavoroSalute e sicurezza dei lavoratori seniorDiscriminazione per età e deroghe legittimeFlessibilità contrattuale per una vita lavorativa più lungaInvecchiamento della popolazione lavorativa: gli aspetti del dirittoIn Italia una persona su due ha già più di 50 anni. Secondo i dati Istat, il nostro Paese è il secondo più “vecchio” al mondo dopo il Giappone, con un’aspettativa di vita che sfiora gli 81 anni per gli uomini e gli 85 per le donne, e un’età media superiore di circa due anni rispetto al resto d’Europa.Il tema interessa il diritto del lavoro sotto più profili: dagli obblighi di salute e sicurezza connessi all’invecchiamento della popolazione lavorativa, al divieto di discriminazione per età nell’accesso, nello svolgimento e nella cessazione del rapporto di lavoro, fino agli strumenti contrattuali che consentono di gestire in modo sostenibile l’ultima fase della vita professionale.Accanto a questi aspetti se ne rilevano altri, quali l’importanza della valorizzazione delle competenze accumulate dai lavoratori senior e della revisione dei modelli organizzativi tradizionali, il tutto anche nell’ottica di dare attuazione ai principi ESG.Longevity aziendale e organizzazione del lavoroOggi convivono in azienda quattro generazioni diverse e i lavoratori tra i 50 e i 64 anni rappresentano già il gruppo più numeroso. Le proiezioni demografiche indicano che, tra bassa natalità e invecchiamento della popolazione, entro il 2060 la forza lavoro italiana potrebbe ridursi sensibilmente, mentre già nel 2050 il rapporto tra lavoratori attivi e pensionati potrebbe avvicinarsi a un preoccupante uno a uno.Una gestione efficace della longevity produce, per imprese e lavoratori, benefici organizzativi rilevanti: valorizza competenze tecniche ed esperienziali difficilmente sostituibili, favorisce il trasferimento di conoscenza tra generazioni attraverso pratiche di mentoring e reverse mentoring, e riduce il rischio di perdita di know-how connesso all’uscita anticipata delle risorse più esperte.Salute e sicurezza dei lavoratori seniorIl Testo Unico sulla sicurezza (D.Lgs. 81/2008) richiede che la valutazione dei rischi tenga conto del cosiddetto “invecchiamento attivo” del lavoratore, ossia di come il lavoratore resta attivo sul luogo di lavoro con il progredire dell’età, e di quali fattori — fisici, ma anche di stress lavoro-correlato — vadano rivalutati di conseguenza. Rientra in questa categoria anche il cosiddetto tech stress, cioè la fatica generata dall’adozione di nuove tecnologie e strumenti di intelligenza artificiale, che può incidere in modo diverso sulle fasce di popolazione più senior.Ne discende che la funzione Health & Safety dovrebbe integrare la variabile anagrafica nei protocolli di sorveglianza sanitaria — dove il medico competente si concentra spesso sulla sola idoneità fisica alla mansione, senza tenere conto dell’età — così come nella gestione di turni e lavoro notturno, e nelle politiche di formazione su nuovi macchinari e strumenti digitali. L’isolamento tecnologico dei lavoratori senior resta, in particolare, uno dei rischi meno presidiati nelle valutazioni aziendali.Discriminazione per età e deroghe legittimeIl quadro normativo — che in Italia risale al D.Lgs. 216/2003, di recepimento delle direttive europee del 2000 — vieta ogni atto datoriale discriminatorio legato all’età, dall’assunzione fino alla progressione di carriera, alla formazione e alla cessazione del rapporto. La giurisprudenza in materia riguarda con maggiore frequenza il cosiddetto “prepensionamento” nei licenziamenti collettivi, laddove la selezione dei lavoratori da incentivare all’esodo non può basarsi unicamente sulla prossimità alla pensione, salvo che su base volontaria.La normativa prevede tuttavia anche la possibilità di deroghe legittime, cioè disparità di trattamento legate all’età ammesse quando siano oggettivamente e ragionevolmente giustificate da finalità di politica del lavoro: incentivi mirati all’assunzione di lavoratori over 55 in aree a forte disoccupazione, o iniziative di retraining dedicate a specifiche fasce d’età. Politiche attive di questo tipo, se correttamente costruite, non sono discriminatorie: rappresentano lo strumento legale che consente alle aziende di intervenire concretamente sul tema della longevity, riducendo al contempo il rischio di contenzioso.Flessibilità contrattuale per una vita lavorativa più lungaIl diritto del lavoro mette a disposizione delle aziende diversi strumenti, non sempre pienamente sfruttati, per gestire in modo sostenibile l’ultima fase della carriera. Lo smart working, introdotto nel 2017, è ormai una leva consolidata di mitigazione della fatica fisica e dello stress da pendolarismo anche per la popolazione senior.Accanto a questo si segnalano:le riduzioni orarie concordate con contribuzione figurativa integrativa negli ultimi anni di carriera, che permettono di lavorare meno ore senza perdere contribuzione previdenziale;i fondi di solidarietà bilaterali, che in alcuni settori (bancario, assicurativo) finanziano la contribuzione previdenziale dei lavoratori in uscita in cambio dell’assunzione di giovani under 35;i contratti di espansione, che strutturano percorsi di ricambio generazionale fino a cinque anni prima della pensione;la staffetta generazionale, un accordo sindacale aziendale che accompagna l’ingresso controllato di lavoratori junior alla riduzione concordata dell’orario dei lavoratori senior prossimi alla pensione, con versamento della contribuzione figurativa a carico dell’azienda.Si tratta di strumenti tecnicamente complessi, che spesso richiedono un’interlocuzione diretta con l’INPS, ma che se correttamente strutturati generano un duplice beneficio: sostenibilità organizzativa per l’azienda e valorizzazione, anziché espulsione, del lavoratore senior.
