Si chiamano politiche di age management e riguardano sia la gestione del ricambio generazionale sia la valorizzazione in azienda di profili anagraficamente distanti. A renderle necessarie è l’invecchiamento della popolazione. Così sempre più spesso al centro delle strategie di inclusione da parte delle imprese c’è la questione demografica, ovvero come aiutare lavoratori con esperienze, legate all’età, spesso assai diverse a collaborare e a condividere competenze e informazioni. Lo conferma, ricostruisce una mappatura di Adapt, il numero di contratti collettivi, nazionali e aziendali, che sempre di più contemplano interventi di age management.
La contrattazione nazionale
Un esempio particolarmente significativo è rappresentato dall’introduzione della cosiddetta «staffetta generazionale» nel Contratto collettivo nazionale (Ccnl) per i Quadri direttivi e per il Personale delle aree professionali delle imprese creditizie, finanziarie e strumentali, inserita in occasione del rinnovo contrattuale del 2023. Le modifiche al Fondo di Solidarietà di settore consentono alle aziende che applicano questo contratto di attivare, su base volontaria, percorsi che permettono ai lavoratori che maturino entro tre anni i requisiti per la pensione di vecchiaia o anticipata di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, senza penalizzazioni sul piano retributivo o contributivo. A queste misure si accompagna l’assunzione contestuale di un giovane lavoratore di età non superiore ai 35 anni, favorendo così il ricambio generazionale e il trasferimento delle competenze. Ancora prima il Fondo bilaterale di solidarietà TRIS, istituito nel 2018 dalle parti sociali del settore chimico-farmaceutico, che finanzia soluzioni volte a favorire il ricambio generazionale e i prepensionamenti.
