Kontorpåbud er ikke svaret Illustrasjonsfoto: Gorm Kallestad, NTBFire av ti norske ledere ønsker mindre hjemmekontor. Forskningen viser at det finnes bedre løsninger enn å kreve at ansatte møter på kontoret.Publisert: 23.08.2026 20:00Denne uken ble det kjent at DNB kutter faste hjemmekontordager fra oktober. Nordea vurderer det samme. En fersk NHO-måling viser at bankene er i godt selskap: Nå ønsker 40 prosent av lederne med ansatte på hjemmekontor at de jobber mindre hjemmefra, mens kun 18 prosent mente det samme for to år siden. Lederne peker på reelle problemer som forskningen også bekrefter: Når folk jobber hjemmefra hele uken, kan personlige nettverk svekkes, arbeidskulturen tynnes ut, og noen sliter med ensomhet. Problemet er altså reelt. Men løsningen er ikke generelle kontorpåbud.Hva forskningen faktisk viserDet har ikke vært mangel på sterke meninger i debatten om hjemmekontor. Da Jamie Dimon, sjefen for den amerikanske storbanken JP Morgan, i fjor ble spurt om lederne selv kunne få bestemme hvor mye de ansatte skulle være på kontoret, var svaret «zero chance». I et lekket lydopptak raste han videre mot «fucking Zoom» og ansatte som brukte møtene til å lese e-post og sende meldinger til hverandre.Men siden pandemien har vi fått noe bedre å basere beslutningene på enn toppledernes frustrasjon, nemlig solide studier, inkludert forskningens gullstandard: randomiserte eksperimenter. Den største studien ble publisert i tidsskriftet Nature i 2024. Der hadde Stanford-økonomen Nicholas Bloom og kolleger fulgt 1600 kunnskapsarbeidere som ble tilfeldig fordelt til enten fem dager på kontoret eller to hjemmedager i uken. I løpet av forsøksperioden sluttet en tredjedel færre i hybridgruppen, og trivselen var høyere. Da forskerne fulgte opp to år senere, var prestasjonene like i begge grupper. Forfremmelsene var også like.Samme år undersøkte forskere ved University of Pittsburgh 137 store amerikanske selskaper som hadde innført kontorpåbud. Resultatet: ingen målbar bedring i lønnsomhet eller markedsverdi og et tydelig fall i medarbeidertilfredshet. Norske virksomheter velger fortsatt hybridSintef har i 2026 undersøkt 68 større og mindre virksomheter hvor de fleste var norske og nordiske. Bevegelsen mot mer kontortilstedeværelse er reell. Full kontoruke er likevel sjelden: Bare fire av de 68 hadde gjeninnført fem faste dager. Hybridarbeid er fortsatt den dominerende modellen. Pendelen svinger mot mer kontor, ikke tilbake til 2019.Studien viser også stor variasjon i hvem som bestemmer. I noen virksomheter avgjør ledelsen hvor mange dager de ansatte skal være på kontoret. Andre lar avdelinger, prosjekter eller team bestemme dette selv. De som lar beslutningen tas nærmere de ansatte, har ofte flere fysisk på jobb enn virksomheter med strenge regler. Tydelige forventninger og tillit ser altså ut til å få folk på kontoret minst like effektivt som påbud.Full valgfrihet virker heller ikkeHybridarbeid uten styring fungerer dårlig. Ukoordinert hjemmekontor gir halvtomme kontorer, digitale møter der halvparten sitter i samme bygg, og nyansatte som mangler opplæring. Virksomheten trenger nemlig ikke tilstedeværelse i seg selv. Den trenger at de som skal samarbeide, lære av hverandre og løse problemer sammen, er der samtidig. De som sitter alene i åpent landskap med hodetelefoner, har i praksis hjemmekontor med reisevei.De som sitter alene i åpent landskap med hodetelefoner, har i praksis hjemmekontor med reiseveiHer ligger det også et paradoks. Flere virksomheter ber ansatte komme tilbake til et kontor de samtidig har gjort mindre attraktivt: redusert areal, pultbooking, dårligere skjerming for konsentrasjon og for få rom til digitale møter. Skal kontoret trekke folk, må det være et godt sted å jobbe.Forskningen peker på fire prinsipper for virksomheter som vil ha både prestasjon og trivsel.La oppgaven bestemme arbeidsstedet. Konsentrasjonsarbeid kan ofte gjøres godt hjemme, mens problemløsning, opplæring og kreativt arbeid har mer å hente på fysisk samarbeid. Arbeidsstedet bør følge oppgaven, ikke kalenderen.Sett teamets behov foran individuelle ønsker. Fleksibilitet betyr ikke at hver enkelt alltid kan velge det som passer best for seg. Ordningen må først og fremst gjøre det mulig for teamet å samarbeide, lære og løse oppgavene godt. Nyansatte kan for eksempel trenge mer tid sammen med kollegene i starten. Da kan ikke alle sitte på hjemmekontor.Sørg for at folk møtes samtidig. Det har liten verdi å kreve tre dager på kontoret dersom kollegene velger tre forskjellige dager. Planlegg felles dager rundt arbeidet teamet skal gjøre sammen, ikke rundt en kvote for den enkelte.La beslutningene tas nærmest arbeidet. Nærmeste leder og medarbeiderne kjenner oppgavene og behovene best. Gi dem tydelige rammer, men la dem sammen finne ut hvordan hybridarbeidet skal organiseres.Flere norske virksomheter jobber allerede etter disse prinsippene. Storebrand har kontoret som kjerne, men har fått godt oppmøte uten kontorpåbud. Telenor har valgt en annen variant: Kontoret er hovedarbeidsstedet, men selskapet har ingen felles kvote for hvor mange dager de ansatte kan jobbe hjemme. I stedet blir ordningen avtalt mellom leder og team ut fra oppgavene og arbeidsmiljøet. Lederen kan samtidig kreve fysisk oppmøte når arbeidet krever det. Begynn med hvorforKontorpåbudene som nå sprer seg, kommer fra amerikansk finans, en bransje kjent for lange dager og hierarkisk ledelse. Norsk arbeidsliv er bygget på høy tillit, flat struktur og medbestemmelse. Sintefs forskning viser at nettopp dette gjorde norske virksomheter godt rustet for hybridarbeid. Det ville være rart å svare på en amerikansk debatt med å avvikle et norsk fortrinn. Vil dere ha folk tilbake på kontoret? Begynn med tre spørsmål: Hvorfor vil dere ha dem tilbake? Hvem trenger å møtes? Hva skal de gjøre sammen når de kommer? Svarene gir bedre ordninger enn å telle dager på kontoret. Følg så med på om ordningen faktisk gir det dere var ute etter, og juster underveis. Målet er ikke flest mulig dager på kontoret, men å finne ut hva som fungerer best – for både bedriften og dem som jobber der.