El Ministerio de Trabajo va con retraso en la transposición de la directiva europea para reducir la brecha de género salarial, pero además tiene una disyuntiva. Debe decidir si ir a por todas en esta operación, con el riesgo de que naufrague todo el proyecto, o bien si aplica solo una parte del contenido, aprovechando la vía del real decreto. Este camino le evitaría tener que transitar por un parlamento donde el Gobierno cada día sufre más para pasar sus iniciativas. Lo cierto es que ya ha intentado esta vía, con la primera propuesta que sometió a la mesa de diálogo social el 1 de julio que detalló La Vanguardia; pero se ha encontrado con el rechazo de los sindicatos ante una solución que critican por quedarse muy corta.El objetivo de la directiva coincide con una de las banderas de Yolanda Díaz, reducir la brecha salarial. Acabar con la perpetuación del “techo de cristal” y “el suelo pegajoso”, dos conceptos que sintetizan las dificultades de las mujeres para acceder a los puestos directivos y cómo muchas quedan atrapadas en puestos de salarios bajos. Pero, sin embargo, en esta ocasión la ministra no ha hecho los deberes y está incumpliendo los plazos de transposición de la directiva, operación que tenía que estar realizada el 7 de junio; y tampoco no ha logrado, de momento, el apoyo de unos sindicatos que exigen un planteamiento más radical. Con la patronal, lo cierto es que ya no cuenta con que pueda sumarse.Los sindicatos critican que no incluya a funcionarios ni regule el periodo previo a la contrataciónTanto CC.OO. como UGT consideran que la primera propuesta de transposición no puede “siquiera calificarse de parcial” porque deja fuera demasiados temas esenciales que se “relegan a un tiempo futuro, incierto e indeterminado”, según el documento que los sindicatos entregaron esta semana pasada al ministerio. De manera que al equipo de Díaz le ha tocado arriar velas, al menos parcialmente y se ha comprometido a remodelar la propuesta para la próxima reunión, fijada el 27 de julio. No ha precisado qué cambios llevarán a cabo. Antes, tienen que resolver el dilema citado -asegurar una aplicación parcial o ir a por todas- o bien, una tercera opción, que sería tirar por una vía intermedia. Es decir, una parte por real decreto y la otra pasando por el Congreso. Sin embargo, este último planteamiento ya llevaría consigo el reconocimiento implícito del destino incierto que le espera a las medidas que vayan por vía legislativa.El real decreto, además de más factible, solo depende del Consejo de Ministros, es la vía más rápida. Se necesita solo una consulta al Consejo de Estado que, si es por la vía de urgencia, puede llevarse a cabo en poco tiempo.Lo que sí que ya establece el primer planteamiento de Trabajo es un salto cualitativo en transparencia, que las empresas tengan que comunicar los criterios objetivos para fijar las retribuciones y los niveles salariales y, en el caso de las compañías con más de 50 trabajadores, también las razones objetivas que justifican los ascensos y los aumentos de sueldo. Se le añade el derecho individual a la información salarial, permitiendo a un trabajador obtener información tanto de su nivel retributivo individual como los niveles medios, desagregados por sexo de los que realicen un trabajo de igual valor.También se remodela la auditoría retributiva, que estudiará los sistemas de promoción, movilidad y conciliación, con obligación de aplicar planes correctores si hay diferencias sin justificar.Pero, en cambio, la propuesta deja fuera tres temas que los sindicatos consideran esenciales. Por un lado, no incluye a los funcionarios, cuando en las administraciones públicas hay sectores muy feminizados como la sanidad, la educación y los servicios sociales; por otro, no se concreta el régimen sancionador ante algunos incumplimientos; y finalmente, no se determina la información salarial que debe facilitarse en el periodo previo a la contratación. Aquí, las quejas vienen porque no se obliga a informar de la banda retributiva inicial a los candidatos a un puesto de trabajo, no se prohibe preguntar por el historial de retribuciones, ni se establece la neutralidad de género de las ofertas.Son tres elementos que aparecen en la directiva europea pero no en la primera propuesta de transposición que planteó Trabajo. Los sindicatos también reclaman que se establezca para las empresas de menos de 50 trabajadores la obligación de informar sobre los criterios de los aumentos salariales. Sin embargo, aquí lo tienen más difícil, porque la misma directiva permite exonerar a las compañías de menor tamaño.Los sindicatos reconocen que la legislación española en este terreno se sitúa entre las avanzadas de la UE, pero ello no evita que se mantenga una brecha salarial del 16,1%. Los datos del INE del 2024 contrastan el salario medio anual de 32.057 euros de los hombres con los 26.905 euros de las mujeres. Es una diferencia sobre la que la transparencia puede actuar, pero también hay otros factores en juego. Por ejemplo, que las mujeres predominan en el trabajo a tiempo parcial y en los empleos en sectores peor remunerados.Redactor jefe de la sección de Economía de La Vanguardia