Transposici�n de una directiva europea/ Trabajo elabora un decreto para reforzar la transparencia retributiva con el objetivo de reducir la brecha entre hombres y mujeres. Las compa��as deber�n comunicar qu� reglas usan para aumentar sueldos.El Gobierno acelera los tr�mites para transponer la directiva europea aprobada en 2023 para el refuerzo de la igualdad retributiva entre hombres y mujeres que desempe�an un mismo trabajo. El plazo para adaptar la norma a la legislaci�n nacional de los Estados miembro finaliz� el pasado 7 de junio de 2026, por lo que el Ejecutivo, y concretamente el Ministerio de Trabajo, busca una implantaci�n expr�s para evitar posibles sanciones de la Comisi�n Europea. Fuentes de la mesa de negociaci�n apuntan que se espera poder dar luz verde al texto como tarde en septiembre.El objetivo de la norma es reforzar los mecanismos por los cuales los trabajadores, y especialmente la representaci�n legal de estos, tendr�n acceso a la informaci�n sobre retribuciones de la plantilla, para poder reconocer las diferencias salariales. Con la transposici�n, adem�s, se endurecer�n ciertas obligaciones para las empresas en la entrega de datos.En primera instancia, la f�rmula por la que ha optado el departamento de la vicepresidenta segunda, Yolanda D�az, es el real decreto, lo que permitir�a al Gobierno sortear el tr�mite parlamentario. Lo justifica en base a que los ajustes que introducir� procedentes de la directiva servir�an para desarrollar el real decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres que ya rige en el ordenamiento.En el primer borrador entregado a los agentes sociales, al que ha tenido acceso EXPANSI�N, Trabajo descarta un refuerzo de las sanciones previstas en la Directiva para los supuestos en los que la brecha salarial de g�nero en un mismo puesto supere el 5%. El texto aprobado por la Comisi�n sugiere que se endurezcan las sanciones a fin de garantizar que la brecha no supere este nivel e incluso excluir a las empresas infractoras de los concursos p�blicos. Pero el borrador no prev� modificaciones legales complementarias, como por ejemplo sobre la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (Lisos), que s� obligar�a a que la norma pasara por el tamiz del Congreso.No obstante, tras la reuni�n de la semana pasada, Trabajo se ha comprometido con los sindicatos a elaborar un nuevo texto que ampl�e los preceptos de la Directiva recogidos en la reforma. UGT y CCOO son partidarios de que se incorporen medidas que s� implicar�an reformas legales, como la tipificaci�n de sanciones graves, entre otras. De adoptar las peticiones de los sindicatos, el texto resultante s� deber�a pasar por el tamiz del Congreso.Concepto de transparencia salarialEn primer lugar, el decreto refuerza el concepto de transparencia salarial y las obligaciones asociadas. Sobre los criterios de comunicaci�n de las retribuciones que sean solicitados para la comprobaci�n de la brecha por parte de trabajadores o su representaci�n legal, se aclara que esta informaci�n se presentar� como retribuci�n bruta anual y la diferencia como un porcentaje del nivel retributivo. Mientras que en la modificaci�n del art�culo 4 del real decreto de igualdad salarial de 2020 se aclara ahora que la brecha se produce a efectos "del mismo trabajo" -precepto que se introduce de nuevo cu�o-, o de igual valor.Comunicar las reglas para subir sueldosUna de las novedades sustanciales es que se exigir� a las empresas facilitar criterios retributivos objetivos respecto al g�nero, sumando para aquellas con 50 o m�s trabajadores la obligaci�n de detallar los criterios de progresi�n salarial."Las empresas pondr�n a disposici�n de su personal los criterios objetivos y neutros con respecto al g�nero que se utilizan para determinar su retribuci�n y los niveles retributivos aplicables en la empresa. Las empresas de cincuenta o m�s personas trabajadoras incluir�n tambi�n informaci�n sobre los criterios de progresi�n retributiva", se�ala el borrador.Adi�s al secreto en las n�minasEl real decreto introduce un cambio relevante al declarar nulas y sin efecto todas aquellas cl�usulas contractuales o incluidas en los convenios colectivos que proh�ban a los empleados revelar o divulgar sus salarios. En la pr�ctica, esto supone el fin de las cl�usulas de confidencialidad retributiva que muchas compa��as inclu�an de forma sistem�tica en los contratos.Adem�s, cuando la comunicaci�n de cualquier informaci�n pueda implicar, directa o indirectamente, la identificaci�n de la retribuci�n de una persona trabajadora concreta distinta de la solicitante, la empresa solo facilitar� dicha informaci�n a la representaci�n legal de las personas trabajadoras. Incluyendo las medidas necesarias para que ning�n dato personal tratado "pueda utilizarse con fines distintos de la aplicaci�n del principio de igualdad de retribuci�n".Dos meses para corregir la brechaEl articulado tambi�n establece que las empresas que realicen una auditor�a retributiva e identifiquen diferencias salariales entre hombres y mujeres que no est�n debidamente justificadas estar�n obligadas a dise�ar e implementar un plan de actuaci�n espec�fico. La principal novedad est� en la fijaci�n de un l�mite temporal estricto para la aplicaci�n de las medidas correctoras, que ser� de dos meses.Respuesta a las solicitudesEste mismo plazo es el que opera para que las empresas contesten ante la reclamaci�n de informaci�n de los trabajadores o de la representaci�n legal. De modo que cuando un empleado solicite conocer su nivel retributivo individual o los niveles retributivos medios de su grupo profesional desglosados por sexo, la direcci�n de la empresa no podr� demorar indefinidamente su respuesta. Deber� facilitar la informaci�n por escrito "dentro de un plazo razonable y, en todo caso, en los dos meses siguientes a la fecha de la recepci�n de la solicitud".Otras obligacionesAdem�s, tal y como detallan los expertos del �rea de Laboral de EY, son varios los requerimientos que se introducen para las empresas -que recaen principalmente sobre las �reas de recursos humanos-. Entre ellos, la obligaci�n de mantener un registro retributivo de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos; elaborar el registro incluyendo salario base, complementos, percepciones extrasalariales, media, mediana y desagregaci�n por sexo para cada grupo profesional y concepto retributivo; consultar previamente a la representaci�n legal de los trabajadores antes de elaborar o modificar dicho registro; informar al menos una vez al a�o a toda la plantilla sobre el derecho a solicitar informaci�n retributiva y el procedimiento para ejercerlo; y elaborar auditor�as que incluyan la evaluaci�n de puestos, del sistema retributivo y de promoci�n, y factores organizativos que puedan generar desigualdad salarial.Posibles incorporaciones al textoUGT y CCOO reclaman que la transposici�n de la Directiva europea sobre transparencia retributiva no se limite a una reforma reglamentaria, sino que aborde modificaciones de rango legal. Seg�n un documento al que ha tenido acceso EXPANSI�N, las organizaciones sindicales exigen reformar normas clave como el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Reguladora de la Jurisdicci�n Social, la LISOS y la Ley de Contratos del Sector P�blico. Entre sus principales peticiones destacan la ampliaci�n del plazo de prescripci�n para reclamar salarios no percibidos, la inversi�n autom�tica de la carga de la prueba cuando las empresas oculten informaci�n salarial, la tipificaci�n de sanciones espec�ficas contra el secretismo en las ofertas de empleo y la introducci�n en la normativa sancionadora la agravante por discriminaci�n interseccional y la sanci�n espec�fica por reincidencia, la exclusi�n de licitaciones p�blicas para compa��as con brechas salariales injustificadas superiores al 5% y la extensi�n de las obligaciones de registro y auditor�a retributiva a todo el personal funcionario de las administraciones p�blicas.