ExplicativoAunque las mujeres alcanzan mayores niveles educativos y existen más leyes de igualdad, las brechas en salarios, empleo y liderazgo, no es suficiente.* Foto: Ilustración: istock18.07.2026 08:01 Actualizado: 18.07.2026 08:01 18.07.2026 08:01 Actualizado: 18.07.2026 08:01
El mercado laboral sigue mostrando una muy difundida y paradójica desigualdad de género. A pesar de la amplia oposición a las disparidades de género, la tasa (mundial) de participación de las mujeres en la fuerza laboral sigue unos 24 puntos porcentuales por debajo de la tasa masculina; y el porcentaje de mujeres que viven en economías con igualdad jurídica casi total es inferior a 5 %. Las mujeres trabajan más que en el pasado, pero ganan menos que los hombres, y también es menos probable que ocupen puestos superiores; esto mantiene una brecha salarial estructural, incluso a pesar de la convergencia de los niveles educativos.Las disparidades de género en los ingresos son atribuibles en parte a diferencias en educación, experiencia, ocupación y sector; la parte «no explicada» de la disparidad se suele atribuir a los prejuicios. Pero la desigualdad salarial no depende solo de lo que sucede en el mercado laboral, sino también de las normas sociales y de las ideas respecto de lo que constituye una remuneración justa para hombres y mujeres. Esta desconexión entre creencias, normas e ingresos es en la actualidad una de las características más incomprendidas de la desigualdad de género en las economías en desarrollo.Los resultados de estudios empíricos recientes en Sudáfrica sugieren que no existe una tendencia sistemática a valorar menos el trabajo de las mujeres cuando se trata de tareas idénticas. Si se les pregunta cuánto «deberían» cobrar los trabajadores, los encuestados no discriminan a las mujeres; pero establecen diferencias salariales según las profesiones, y a los trabajos tradicionalmente desempeñados por mujeres se les asigna una remuneración menor, cualquiera sea el género del trabajador.Esta distinción es crucial. Sugiere que el principal motivo de la desigualdad no es que se crea que las mujeres merecen un salario menor por el mismo trabajo, sino más bien una subvaloración sistemática de los trabajos asociados a las mujeres.La bibliografía relacionada con la desigualdad de género coincide con esta idea. El trabajo de la nobel de economía Claudia Goldin destaca de qué manera la segregación ocupacional y las estructuras laborales (no solo la discriminación) provocan desigualdad salarial de género. Asimismo, investigaciones sobre las normas de género en los países en desarrollo muestran que aunque las actitudes explícitas evolucionen, las restricciones institucionales implícitas, otras normas sociales y la segmentación del mercado laboral todavía influyen en los resultados. Incluso en contextos de amplio apoyo a la igualdad de género, persisten barreras estructurales, por ejemplo la falta de acceso a redes profesionales, vías de promoción y sectores de alto rendimiento.Esto explica por qué menos de un tercio de los puestos directivos superiores están ocupados por mujeres, a pesar de que estas superan cada vez más a los hombres en la educación terciaria en el nivel mundial. El Informe Global sobre la Brecha de Género 2025 del Foro Económico Mundial muestra que aunque todas las economías de altos ingresos han cerrado al menos el 99 % de la brecha de género educativa, ninguna logró cerrar más de un 85 % de la brecha de género económica. Es evidente que el principal obstáculo al liderazgo femenino no es la falta de habilidades o preparación, sino un fracaso sistémico a la hora de convertir credenciales académicas en carreras profesionales.Datos empresariales de Sudáfrica confirman esta tesis. Las mujeres ocupan solo el 10 % de los puestos ejecutivos en las empresas que cotizan en la Bolsa de Johannesburgo, y cuando llegan a ellos, es común que ganen menos que los hombres. Según Payscale, las ejecutivas estadounidenses ganan 69 céntimos por cada dólar que ganan los ejecutivos; es la divergencia más amplia de todos los grupos y refleja los efectos acumulados de un avance profesional más lento y de las penalizaciones derivadas de las responsabilidades de cuidado personal.Hay que destacar que si bien existe una asociación entre la presencia de mujeres en los puestos superiores y la representación femenina general en el liderazgo, la representación en puestos de nivel medio tiene poco efecto en el ascenso. Esta pauta revela una dificultad crucial: aumentar el número de mujeres en la población activa o en puestos de nivel medio no se traslada automáticamente a que haya igualdad en los niveles superiores.El problema aquí es que los efectos de «arrastre», por los que la presencia de mujeres en un nivel eleva la representación en el siguiente, son más fuertes en los niveles directivos más bajos y más débiles a medida que se asciende en la jerarquía. Está comprobado que los altos directivos tienden a ascender a personas que se les parecen. Sin mujeres integradas en los niveles más altos, las organizaciones tienden a reproducir la composición existente. De hecho, los ingresos de las mujeres según Glassdoor se estancan a mediados de la treintena, mientras que en el caso de los hombres siguen mejorando, con lo que la brecha salarial a lo largo de la carrera profesional crece a más del doble.La conclusión es que aunque las sociedades no aprueben la desigualdad salarial, los mercados laborales pueden seguir reproduciendo la desigualdad de género. Por eso a pesar de décadas de avances en educación y reformas legales, persisten brechas de género en el empleo, en los ingresos y en el liderazgo. Incluso cuando existen leyes que enfrentan el problema, no siempre son sinónimo de igualdad de género, porque hay otros obstáculos al avance femenino.Por ejemplo, las mujeres de África subsahariana tienden a trabajar en sectores informales y de baja productividad, y sus responsabilidades no remuneradas de cuidado de personas limitan su acceso a oportunidades mejor remuneradas. El resultado es una forma de desigualdad que sigue profundamente arraigada en la economía.Estas fuentes de desigualdad menos visibles tienen importantes implicaciones para la formulación de políticas. El desafío no se reduce a cambiar las creencias, sino que hay que transformar las estructuras que configuran las oportunidades económicas y perpetúan la desigualdad. Mientras las mujeres sigan en sectores con salarios más bajos y ocupen puestos de trabajo vulnerables, las brechas salariales de género persistirán, incluso en ausencia de sesgos explícitos o con una mejora de las normas sociales.Los formuladores de políticas también deben prestar atención a las dinámicas organizacionales y a las vías de acceso al liderazgo. El fuerte vínculo entre el liderazgo femenino en los puestos más altos y una mayor inclusión sugiere que la representación en los niveles superiores puede tener un efecto multiplicador. Intervenciones que apoyen el avance de las mujeres desde el nivel inferior hasta los puestos gerenciales, a través de programas de mentoría, patrocinio o sistemas de promoción transparentes, pueden tener efectos de gran alcance.Por último, es necesario reforzar la rendición de cuentas institucional. En ausencia de avances rápidos voluntarios, es posible acelerar el cambio mediante requisitos de publicación de información, metas e incluso cuotas más elevadas, sobre todo en los sectores donde los desequilibrios de género están más arraigados.Los últimos retrocesos subrayan la urgencia del tema. En enero de 2025, la administración Trump derogó la Orden Ejecutiva 11246, una norma que por sesenta años obligó a los contratistas del gobierno federal a adoptar medidas de acción afirmativa en materia de igualdad en el empleo. Si mecanismos de rendición de cuentas como este se pueden desarmar de un día al otro, entonces debemos encontrar marcos más duraderos y vinculantes para preservar los logros alcanzados.La desigualdad de género no es solo un problema de creencias obsoletas: es un fenómeno estructural. Hasta que la formulación de políticas elimine las restricciones existentes, seguirá habiendo una amplia diferencia entre lo que las sociedades consideran justo y la realidad. LEA TAMBIÉN Sigue toda la información de Economía en Facebook y Twitter, o en nuestra newsletter semanal.
