Liderazgo femenino.Foto: PexelsResume e infórmame rápidoEscucha este artículoAudio generado con IA de Google0:00/0:00La pregunta fue contundente: ¿por qué si la mitad de la fuerza laboral en el mundo es femenina, no así la mitad de los liderazgos? La duda, que tiene un fondo cultural y estructural, la dejó sobre la mesa la exprimera ministra de Islandia, Katrín Jakobsdóttir, al Foro Económico Mundial. Entonces, sobre esa base, quisimos extender varias preguntas a analistas locales y con esa reportería escribimos “La ruta que podemos seguir para que más mujeres asuman posiciones de liderazgo en Colombia”. Pero varias de las entrevistas que hicimos tenían información valiosa que quisimos compartir con ustedes y por eso, esta es la cuarta entrega de una serie de textos que buscan mantener una conversación necesaria en Colombia y esa tiene que ver con los liderazgos femeninos. En esta ocasión, la conversación para Emprendimiento y Liderazgo fue con Stéphanie Lavaux, vicerrectora General Académica y de Asuntos Estudiantiles de Uniminuto. ¿Qué podemos hacer como sociedad para cambiar esa realidad?Lo primero es nombrar la paradoja con honestidad: hoy las mujeres estamos más preparadas que nunca, a nivel mundial ya superamos a los hombres en matrícula de educación superior, y sin embargo, aunque según el Global Gender Gap Report 2025 del Foro Económico Mundial, representamos el 41,2 % de la fuerza laboral, ocupamos apenas el 28,8 % de los cargos de máximo liderazgo. En Colombia, el DANE nos recuerda que la brecha de participación laboral entre hombres y mujeres es de 24 puntos, y que solo uno de cada cuatro asientos en las juntas directivas de las empresas que cotizan en bolsa está ocupado por una mujer. La conclusión es evidente: el problema no es de talento ni de méritos; es de estructuras. Y si el problema es estructural, la respuesta tiene que ser una decisión de sociedad. El mismo Foro advierte que, al ritmo actual, la paridad plena tardaría 123 años. Ninguna niña que nazca hoy la vería. Eso no podemos aceptarlo.Creo que el cambio pasa por tres dimensiones. La primera es cultural: necesitamos una especie de nuevo pacto social en el que el liderazgo se reconozca por las competencias reales de las personas y no por su género. Y aquí la ciencia nos da una noticia esperanzadora: la cultura sí se puede transformar deliberadamente. Un estudio publicado en la revista Science por Esther Duflo, Nobel de Economía, y sus colegas, demostró que en las aldeas de la India donde una reforma garantizó lideresas locales durante dos periodos, la brecha de aspiraciones entre niños y niñas se redujo hasta en un 32 % y la brecha educativa desapareció. Ver mujeres liderando cambia lo que una sociedad (y lo que las propias niñas) creen posible. El liderazgo femenino visible no es el resultado del cambio cultural: es su motor.La segunda dimensión es política. Las sociedades que han avanzado lo han hecho con reglas claras y medidas afirmativas, no esperando que el tiempo resuelva solo lo que lleva siglos sin resolverse. Colombia ya dio un paso importante: la Ley 2424 de 2024 y su decreto reglamentario elevaron del 30 % al 50 % la participación de las mujeres en los cargos directivos del Estado. Pero el Foro Económico Mundial señala algo que debemos tomarnos en serio: en casi todos los países existe una brecha entre las leyes de igualdad y su implementación real. Como sociedad, nuestro deber es exigir que la paridad no se quede en el papel, sino que se cumpla, se mida y se rinda cuentas sobre ella.La tercera dimensión es educativa, y la digo con convicción desde la universidad: debemos construir la tubería del liderazgo desde las aulas. Formar lideresas, acompañarlas con mentorías y redes, y darles referentes visibles. Es diciente que en la educación colombiana las mujeres seamos cerca del 80 % del cuerpo docente de primaria, pero apenas superemos el 30 % de los cargos directivos del sector, según datos de la Unesco. Mayoría en la base, minoría en la cima: esa es exactamente la estructura que tenemos que romper, y la educación es el lugar donde se rompe primero. Cerrar esta brecha, además, no es una concesión: es una estrategia de desarrollo. La evidencia de McKinsey sobre más de mil empresas en 23 países muestra que las compañías con mayor diversidad de género en sus órganos de dirección tienen un 27% más de probabilidades de lograr un desempeño financiero superior. El talento femenino es la mayor reserva de crecimiento desaprovechada que tiene Colombia. Lo que podemos hacer como sociedad es, en el fondo, muy simple de enunciar y muy exigente de cumplir: decidir, juntos y juntas, que el liderazgo se gana con capacidades, y construir las reglas, los referentes y las rendiciones de cuentas para que esa decisión sea real. Si vamos a los enfoques y acciones directas, ¿qué papel tiene el sector público y cuál el privado?Me gusta pensarlo así: el sector público fija las reglas del juego y da ejemplo; el sector privado transforma la práctica cotidiana. Ninguno de los dos, actuando solo, es suficiente. Al sector público le corresponden tres papeles. El primero es el de regulador: establecer medidas afirmativas con fuerza de ley. No es casualidad que Islandia, cuya exprimera ministra desató este artículo y que lleva 16 años consecutivos liderando el ranking mundial de igualdad del Foro Económico Mundial, haya adoptado una cuota del 40 % de mujeres en los consejos de administración de las empresas, siguiendo el camino que abrió países como Noruega. Esos países entendieron algo importante: las buenas intenciones solo llegan hasta cierto punto; los cambios reales requieren legislación. El segundo papel es el de empleador ejemplar: el Estado debe ser el primero en cumplir lo que le exige a los demás. Colombia avanzó legalmente; ahora el reto es que cada entidad, nacional y territorial, lo haga realidad. Y el tercer papel es el de garante: medir, inspeccionar y rendir cuentas. De nada sirve una ley sin realidad y si mecanismos de cumplimiento. El modelo islandés de igualdad salarial es inspirador precisamente por eso: allí no es la trabajadora quien debe probar que le pagan menos; es la empresa la que debe certificar, periódicamente, que paga igual por trabajo de igual valor. Invertir la carga de la prueba cambia todo el incentivo. El sector privado, por su parte, no puede limitarse a cumplir la ley: le corresponde liderar la transformación, y hacerlo también por interés propio. La evidencia de McKinsey sobre más de mil empresas en 23 países es contundente: las compañías con mayor diversidad de género en sus órganos de dirección tienen un 27% más de probabilidades de desempeño financiero superior. Las acciones directas están bien identificadas: fijarse metas medibles de mujeres en cargos de decisión y reportarlas públicamente; hacer transparentes los criterios de selección y ascenso, porque los sesgos prosperan en la opacidad; establecer programas de mentoría y, sobre todo, de patrocinio, en los que los líderes actuales apuesten activamente por el talento femenino; y auditar periódicamente sus brechas salariales.Y quisiera destacar algo que como país deberíamos conocer y valorar más: Colombia ya tiene un instrumento que une ambos mundos. El Sello de Equidad Laboral Equipares, otorgado por el Ministerio del Trabajo con el acompañamiento técnico del PNUD, certifica desde 2013 a las empresas que implementan sistemas de gestión de igualdad de género, con auditorías externas y niveles progresivos de exigencia. Más de 80 organizaciones colombianas se han certificado, y el ecosistema ya genera incentivos de mercado: hay banca que ofrece crédito con tasas preferenciales a las empresas con sello plata u oro. Ese es exactamente el círculo virtuoso que necesitamos: el Estado certifica, la empresa se transforma y el mercado premia.¿Cómo lograr una verdadera paridad, empezando, por ejemplo, con que los hombres también tengan licencias familiares o que no haya que decidir entre desarrollar una carrera profesional y una familia?La pregunta pone el dedo exactamente dónde está el nudo del problema. Todo lo que hemos hablado, cultura, leyes, empresas, se queda corto si no resolvemos lo que yo llamaría la última frontera de la paridad: el cuidado. El Foro Económico Mundial lo midió en su informe de 2025: las mujeres tenemos un 55 % más de probabilidades que los hombres de interrumpir nuestras carreras, y esas pausas duran en promedio 19,6 meses frente a 13,9 de ellos, principalmente por responsabilidades de crianza. Cada una de esas interrupciones cobra un peaje silencioso: menos ascensos, menores ingresos a lo largo de la vida y pensiones más bajas. Ahí, y no en el talento, se pierde buena parte del liderazgo femenino.En Colombia acabamos de conocer la dimensión real del fenómeno. Según la Cuenta Satélite de la Economía del Cuidado que el DANE publicó hace unos días, el trabajo doméstico y de cuidado no remunerado equivalió en 2024 al 19,9 % del PIB (340 billones de pesos, más que el comercio o las manufacturas) y las mujeres realizamos el 76 % de esas horas: 23,5 horas semanales en promedio, frente a 8,6 de los hombres. Acumulado a lo largo de la vida, equivale a casi tres décadas dedicadas a cuidar sin remuneración. ¿Cómo se rompe este techo de cristal? La experiencia internacional es clara y, otra vez, Islandia nos da la lección. Allí cada madre y cada padre tienen seis meses de licencia parental intransferibles, pagados al 80 % del salario, bajo una lógica que los islandeses llaman “úsala o piérdela”: si el padre no toma su licencia, la familia la pierde. Ese diseño lo cambia todo, porque cuando cuidar deja de ser “asunto de mujeres” ante los ojos del empleador, contratar o ascender a una mujer joven deja de verse como un “riesgo” diferente al de contratar a un hombre joven. Diseñaron ese sistema porque no querían que nadie tuviera que elegir entre tener una familia y una carrera. En Colombia como en muchos países en el mundo todavía, el contraste es fuerte: la licencia de maternidad es de 18 semanas y la de paternidad de apenas dos, aunque la Ley 2114 de 2021 ya abrió la puerta con la licencia parental compartida. El siguiente paso natural es avanzar hacia licencias familiares más largas, mejor remuneradas y con porciones intransferibles para los hombres. No es un beneficio para las mujeres: es un avance para toda la sociedad.Pero las licencias son el comienzo, no el punto final. La verdadera paridad exige construir infraestructura pública de cuidado (jardines, atención a personas mayores y con necesidades particulares, entre muchos otros) para que cuidar no dependa del sacrificio profesional de una mujer. Exige también que las empresas normalicen la flexibilidad sin castigo: que pedir un horario adaptado o tomar una licencia no marque el fin de la carrera de nadie, hombre o mujer. Yo lo resumiría así: habrá verdadera paridad el día en que cuidar no tenga género y liderar tampoco.Si conoce historias de emprendedores y sus emprendimientos, escríbanos al correo de Edwin Bohórquez Aya (ebohorquez@elespectador.com) o al de Tatiana Gómez Fuentes (tgomez@elespectador.com). 👨🏻‍💻 🤓📚Por Edwin Bohórquez AyaComunicador social-periodista. MBA Inalde Business School. Premio Iberoamericano de Periodismo Económico IE Business School, Madrid (España). Premio a Mejor trabajo periodístico de Analdex, categoría prensaConoce másTemas recomendados: