A cura di Avv. Mariapaola Rovetta Arici (Trifirò & Partners Avvocati)
**** Nell’ambito di qualsiasi rapporto di lavoro l’impegno per la prevenzione degli abusi e delle discriminazioni rappresenta un indicatore della qualità complessiva di un ambiente di lavoro anche perché, a differenza degli altri contesti dove questo impegno ha un notevole impatto sotto l’aspetto etico, nel contesto lavorativo è l’adempimento di un obbligo giuridico. Significa dare concreta attuazione a previsioni che sono già contemplate in via astratta, come l’art. 2087 cod. civ., che prevede l’obbligo per il datore di lavoro di adottare le misure necessarie per tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. Ma pensiamo anche alle norme contenute nel Codice delle Pari Opportunità del 2006, al D. Lgs. 81/2008 in tema di Salute e Sicurezza nei Luoghi di Lavoro, all’art. 3 della nostra Carta Costituzionale ed allo Statuto dei Lavoratori che già nel 1970, all’art. 15, aveva previsto il divieto di ogni atto o patto discriminatorio anche per motivi politici, religiosi, razziali, di lingua, di sesso, handicap, età, nazionalità e orientamento sessuale.
A questo punto si pone una domanda: come dare attuazione concreta a queste norme. Innanzitutto, in qualsiasi contesto di qualsiasi dimensione deve diventare una prassi la redazione di un Codice Etico e di policy aziendali interne che siano chiare, conosciute e accessibili e la creazione di piattaforme dedicate alla segnalazione di comportamenti discriminatori o abusivi pensate non solo come canali tecnici, ma come spazi dove le risorse possano sentirsi a loro agio.
