Ora si potrà sapere quanto guadagnano i colleghi. E chiedere le dovute spiegazioni su eventuali disparità. Il nuovo decreto legislativo sul gender pay gap per la trasparenza retributiva obbliga infatti le aziende a fornire i dati sulle retribuzioni medie, bonus e premi, divisi per genere, e a spiegare eventuali differenze. Se il divario supera il 5% senza giustificazione, l’impresa dovrà correggerlo insieme ai sindacati.Il decreto è il recepimento della direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva, una norma organica che mira a trasformare il principio dell'equal pay for equal work da ideale giuridico astratto in diritto concreto e attuabile. Un passaggio rilevante nella disciplina della parità salariale in Italia, soprattutto perché interviene su un terreno finora poco regolato: l’accesso alle informazioni sulle retribuzioni e sui criteri con cui vengono determinate.L’obiettivo non è fissare salari per legge, ma rendere verificabile se, a parità di lavoro o di lavoro di pari valore, esistano differenze nello stipendio legate al genere. Il testo, composto da 16 articoli, è stato presentato dal ministero del Lavoro a sindacati e associazioni datoriali e dovrà completare l’iter parlamentare entro il 7 giugno 2026, termine fissato dall’Unione europea per il recepimento della direttiva.Il diritto di conoscere stipendi e criteri retributiviIl punto centrale del decreto è il diritto dei lavoratori ad accedere alle informazioni retributive. Ogni dipendente potrà chiedere al datore di lavoro i dati sulle retribuzioni medie dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o uno di pari valore.Se i dati forniti sono ritenuti incompleti o imprecisi, il lavoratore – anche tramite i rappresentanti sindacali – potrà richiedere ulteriori chiarimenti. Accanto ai dati sulle retribuzioni, il decreto impone alle aziende di rendere facilmente accessibili i criteri utilizzati per determinare gli stipendi, i livelli retributivi e le progressioni economiche. Si tratta di un passaggio nuovo per l’ordinamento italiano: non solo il risultato finale, ma anche il “come” si arriva a quel risultato deve essere conoscibile dai lavoratori.Se emerge una differenza retributiva media tra uomini e donne pari o superiore al 5% in una determinata categoria di lavoratori, e se tale differenza non è giustificata da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, il datore di lavoro è tenuto ad avviare una “valutazione congiunta” con le rappresentanze sindacali con il fine di individuare le cause del divario e definire misure correttive. Una volta conclusa, il datore di lavoro ha sei mesi di tempo per adottare gli interventi necessari a rimuovere le differenze non giustificate.Anche bonus e premi sotto osservazioneUno degli aspetti più rilevanti del decreto riguarda l’attenzione alle componenti variabili della retribuzione, come bonus, premi, incentivi e altre entrate complementari. Spesso, infatti, il gender pay gap non emerge dallo stipendio base, ma proprio dalle voci accessorie, che possono dipendere da valutazioni discrezionali, obiettivi individuali o sistemi premianti poco trasparenti. Il decreto richiede quindi ai datori di lavoro di raccogliere dati specifici sulla percentuale di uomini e donne che accedono a queste componenti variabili e sull’entità media degli importi riconosciuti.Tutte queste informazioni devono poi essere messe a disposizione dei lavoratori o dei loro rappresentanti e, in caso di richiesta, trasmesse anche all’Ispettorato del lavoro e agli organismi territoriali per la parità.Gli obblighi a seconda della dimensione delle aziendeI datori di lavoro con oltre 250 dipendenti dovranno raccogliere e rendere disponibili tutti i dati entro il 7 giugno 2027 e aggiornarli annualmente. Le piccole e medie imprese dovranno invece diffonderli con cadenza triennale, mentre quelle sotto i 100 dipendenti non saranno tenute a rendere accessibili i criteri di progressione economica, pur rimanendo soggette ai principi di non discriminazione.Parallelamente, viene istituito un comitato nazionale di monitoraggio con il compito di raccogliere e analizzare i dati sul divario retributivo e pubblicare aggiornamenti periodici. Al momento, in Italia il settore con la percentuale più alta di divario salariale è quello finanziario (circa il 32%), seguito da commercio (23,7%) e manifattura (20%).Tutele e regole per le assunzioniI lavoratori potranno agire in giudizio per difendere i propri diritti. In caso di discriminazioni accertate, le sanzioni possono arrivare fino all'esclusione dell'azienda da agevolazioni finanziare, contributi o appalti. Il rischio di un aumento del contenzioso è uno dei principali timori espressi dalle associazioni datoriali che puntano a restringere l’ambito di applicazione delle nuove norme.Il decreto interviene anche sulle procedure di selezione: ai candidati non possono essere richieste informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti lavori, né queste informazioni possono essere raccolte indirettamente. Gli annunci di lavoro devono inoltre essere redatti secondo criteri neutri rispetto al genere, così da evitare che disuguaglianze pregresse si riproducano nei nuovi contratti.Differenze misurabiliL’obiettivo del decreto è rendere il gender pay gap visibile e verificabile, fornendo strumenti concreti a lavoratori e aziende. Non a caso arriva in un contesto europeo in cui la differenza retributiva media tra donne e uomini resta intorno al 12% sulle ore lavorate, una distanza che ogni anno viene tradotta simbolicamente nell’Equal pay day.In Italia il divario appare più contenuto nei dati medi, ma cambia volto quando si guardano i salari annuali, le carriere discontinue e soprattutto le componenti variabili della retribuzione. È su questo terreno, fatto di numeri e criteri più che di dichiarazioni di principio, che il decreto prova a intervenire: non fissando stipendi, ma rendendo le differenze misurabili, trasparenti e, dove necessario, correggibili.