La jubilaci�n de los 'Boomer', el alza del salario m�nimo y la negociaci�n colectiva impulsar�n los sueldos en 2027. Las compa��as estiman subidas del 3% para fidelizar talento en un mercado fragmentado. El s�ndrome posvacacional que en estas fechas airean los medios de comunicaci�n y algunos trabajadores para justificar su bajo rendimiento queda en segundo plano cuando el cu�nto gano sale a relucir. En esta vuelta al cole es cuando muchos profesionales se plantean solicitar un aumento de sueldo. No es balad� que las consultoras expertas en retribuci�n publiquen a partir de ahora las previsiones salariales en funci�n de los pron�sticos de las empresas que, cada a�o, participan en sus encuestas. EXPANSI�N anticipa en exclusiva los resultados del estudio 2026 Salary Budget Planning Survey de WTW, que revelan un incremento salarial para 2027 del 2,8%, en l�nea con las previsiones de otros mercados de Europa Occidental. En esta edici�n se recopil� informaci�n de 34.024 organizaciones en 156 pa�ses -729 en Espa�a- entre marzo y mayo de 2026.Los datos reflejan que las empresas insisten en ajustes salariales selectivos y sostenibles para preservar su competitividad en el mercado laboral sin incrementar significativamente sus costes estructurales. En el caso del grupo de empresas participantes en Espa�a, la mediana -valor que divide a la poblaci�n en dos partes iguales: el 50% gana m�s y el 50% gana menos- del incremento previsto se sit�a en el 3%, en l�nea con el promedio del 2,8%, y teniendo en cuenta aquellas compa��as que prev�n incrementos nulos. Asimismo, el percentil 75 se sit�a en torno al 3,3%, lo que confirma una elevada concentraci�n de las previsiones alrededor del 3%. Si se cumplen estas estimaciones, y tambi�n la de la inflaci�n esperada para el a�o que viene estabilizada en el 2%, los trabajadores que no hayan tenido subida en �ltimos a�os, recuperar�n parte de su poder adquisitivo.El contextoLas proyecciones salariales de otras grandes consultoras, como KPMG, PwC y Mercer, y otras investigaciones, reflejan que los incrementos obedecen a factores ajenos a las empresas y que tienen un impacto directo en su competitividad y la atracci�n y fidelizaci�n de talento. Son tres los pilares que empujar�n a los salarios. En primer lugar, la jubilaci�n de los Boomer, un gran colectivo con un relevo generacional incierto. Habr� menos personas disponibles para trabajar, lo que obligar� a las empresas a pagar m�s para atraer talento cualificado.La subida del Salario M�nimo Interprofesional (SMI) es el segundo detonante. Se han aprobado ocho subidas del SMI desde 2018, y eso supone un incremento acumulado del 66%. Ha pasado de 735 euros brutos al mes en 2018 a los 1.221 en 14 pagas en 2026. El Gobierno tiene el mandato de mantener el SMI en el 60% del sueldo medio. Eso quiere decir que si este se incrementa, el SMI subir� por ley, empujando hacia arriba todas las tablas salariales bajas y medias.Y por �ltimo, y no menos relevante, la negociaci�n colectiva. El anterior acuerdo (V AENC 2023-2025) ha expirado, y estamos en plena mesa de di�logo social para el periodo 2026-2028. Los analistas prev�n que los sindicatos exigir�n recuperar la p�rdida de compra de a�os anteriores.Los incrementosEl informe de WTW revela que los presupuestos salariales se est�n asentando en un rango m�s estable para 2026 a medida que las empresas superan los ajustes a corto plazo de los �ltimos a�os. Las compa��as afinan sus aumentos bas�ndose en la aportaci�n de cada empleado m�s que en picos reactivos o provocados por la inflaci�n. As� se est�n alejando de los ajustes salariales uniformes y optan por subir el sueldo de forma m�s deliberada y espec�fica seg�n desempe�o, el rol y las habilidades, y apoyando al talento cr�tico.Las decisiones retributivas son m�s intencionadas y responden a las necesidades locales, adapt�ndose a las condiciones espec�ficas del mercado en lugar de depender de un �nico enfoque global. "Aunque las previsiones de incremento salarial se mantienen estables, las empresas est�n adoptando un enfoque cada vez m�s preciso en la gesti�n de la retribuci�n. El foco ya no est� �nicamente en cu�nto incrementar los salarios, sino en c�mo dirigir esas inversiones hacia las capacidades, perfiles y colectivos que resultan cr�ticos para la estrategia y el crecimiento del negocio", afirma Ana Arnau, directora s�nior de compensaci�n e inteligencia de datos en WTW. La compensaci�n se trata cada vez m�s como una palanca de inversi�n estrat�gica, con mayor �nfasis en dirigir el gasto all� donde tendr� el mayor impacto.Explican desde WTW que para decidir a qui�n suben el sueldo, las compa��as tambi�n hablan de la equidad por g�nero, relacionado con la entrada en vigor de la Directiva sobre Transparencia Retributiva el pasado 7 de junio. Adem�s, est�n considerando otras medidas, como la formaci�n, para gestionar las presiones de la inflaci�n y la competitividad del mercado laboral para mejorar la experiencia del empleado.Puestos y sectoresApenas existen diferencias entre sectores, aunque tecnolog�a, medios y telecomunicaciones, software, farma y seguros destacan con crecimientos superiores al 3% de media previsto. Banca, servicios profesionales o industrial muestran aumentos alineados con la tendencia promedio general del mercado espa�ol.Esa estabilidad salarial tambi�n se aprecia en colectivos profesionales. Las previsiones de incremento, en mediana, se mantienen en torno al 3% para directivos, mandos, profesionales y personal de soporte. Esto refleja una aproximaci�n relativamente homog�nea a la actualizaci�n de estructuras salariales en los distintos niveles organizativos.A medida que las empresas buscan equilibrar competitividad y costes laborales, los resultados de WTW apuntan a que los aumentos salariales se mantendr�n alrededor del 3% durante los pr�ximos a�os, salvo cambios significativos en las condiciones econ�micas o del mercado laboral. La inflaci�n y el aumento de los costes de suministro son los factores de mayor impacto. Pese a todo, la mayor�a de las organizaciones participantes en el estudio prev�n mantener su plantilla en los pr�ximos 12 meses, excepto en banca, seguros y tecnolog�a, donde se esperan movimientos.La Ley de Transparencia Salarial (Directiva UE 2023/970 de 10 de mayo) que entró en vigor el pasado 7 de junio juega a favor de los profesionales que aspiren a un aumento de sueldo. También deben cuantificar con datos el impacto su eficiencia tecnológica y habilidades en los resultados de negocio.Impacto y desempeño. Especifique los proyectos que ha liderado o en los que ha participado, qué ahorro han supuesto y su impacto en los resultados de negocio. Concretar es la gran baza.Habilidades. Ya no se paga por el puesto, sino por las habilidades que le convierten en un perfil único. Mencione aquellas que se empiezan a traducir en primas salariales, como los conocimientos de IA, que, pese a todo, escasean en el mercado laboral español.Transparencia. Conforme a la Ley de Transparencia Salarial puede solicitar (y la empresa debe darlo) información sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para trabajadores que realicen el mismo trabajo o de igual valor. Si descubre que está por debajo de la media de su categoría en la empresa, utilice ese argumento: no es sólo "merezco más", sino "existe una brecha que debemos corregir para cumplir con la normativa".Compromiso. Arme un discurso que invite a 'leer entre líneas' a su interlocutor dejando claro su compromiso con la empresa, su trabajo y sus firmes intenciones de continuar evolucionando en la empresa. Si intuye que una revisión al alza de su sueldo base es complicada, proponga una fórmula mixta que incluya retribución flexible, mejora de la flexibilidad laboral con más teletrabajo, formación u otros tipos de beneficios que mejoren su bienestar laboral.Benchmark. Compruebe que su rango salarial se ajusta al sector, al perfil que ocupa su puesto, y si se corresponde con su experiencia y el nivel de vida de la ciudad en la que reside. Si su sueldo está por debajo de esa banda, tiene en sus manos un dato que inclina la balanza de negociación a su favor.Fuente: Información elaborada a partir de estudios salariales de Hays, Korn Ferry, Peoplematters y Marsh.