El próximo festivo señalado en rojo en el calendario es el 15 de agosto, festividad de la Asunción de la Virgen. Se trata de un festivo nacional que este año no disfrutarán miles de trabajadores al caer en sábado y coincidir con el día de descanso de quienes trabajan de lunes a viernes. El debate que desde hace meses protagoniza tertulias y cafés es claro: ¿tienen derecho los trabajadores a recuperar el festivo del 15 de agosto por caer este año en sábado? Y si es así, ¿en qué condiciones?El punto de partida de este debate se encuentra en varias sentencias del Tribunal Supremo que han ido construyendo una doctrina favorable al reconocimiento de este derecho en distintos supuestos. La más conocida es la del llamado caso Zara, una resolución del 30 de abril de 2025 que dio la razón a los trabajadores de la marca de Inditex. Los jueces determinaron que la empresa debe compensar con otro día libre las fiestas que coinciden con el día de descanso semanal de los empleados con un turno de lunes a domingo.La cuestión pendiente es si ese mismo criterio quedará definitivamente confirmado para el caso más habitual en la práctica empresarial: el de los trabajadores con jornada de lunes a viernes y cuyo descanso semanal coincida con un sábado festivo. Pues bien, la Audiencia Nacional ha reconocido también un derecho compensatorio a los empleados que descansan durante el fin de semana. En una sentencia de 19 de mayo de 2026, el tribunal aplicó el criterio del Supremo a los trabajadores de los call centers con jornada de lunes a viernes o de lunes a sábado. Los jueces consideran que en estos casos es extensible la interpretación del artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores: si la ley obliga al Gobierno a trasladar al lunes el descanso laboral de las fiestas que caen en domingo, debe emplearse la misma lógica si la festividad se solapa con cualquier otro día de pausa laboral. De otro modo, pueden aflorar desigualdades en el disfrute de los 14 festivos anuales reconocidos a todos los trabajadores.Los magistrados también tienen en cuenta el cumplimiento de la jornada anual: “Las dificultades empresariales en la elaboración del calendario anual [...] no pueden equipararse a imposibilidad ni pueden llevarnos a afirmar que el reconocimiento de la compensación supone, de manera automática, incumplir la jornada en cómputo anual”. Y añaden: “La controversia no gira sobre la realización o no de la jornada fijada en convenio, sino sobre los días en los que efectivamente se ha de descansar y trabajar”. Adicionalmente, hay que tener en cuenta que en los convenios colectivos de España la jornada laboral anual se establece principalmente como un tope máximo de horas de trabajo efectivo que se deben cumplir al año. Es decir, sirve como un límite protector para el trabajador.En todo caso, la cautela se impone. Como señala la abogada laboralista Marta Prieto, socia de ARYA Legal, “es cierto que la sentencia no es firme y que corresponderá al Tribunal Supremo decidir si confirma esta extensión de su doctrina”. De momento, esta resolución desplaza el foco del debate hacia cómo debe hacerse efectiva esa compensación. La sentencia de la Audiencia Nacional obliga a las empresas del sector de telemarketing a programar el festivo no disfrutado para que “pueda disfrutarse en un periodo no superior a 14 días”. Sin embargo, no aclara cómo debe computarse este plazo para aprovechar el descanso compensatorio.Con la ayuda de la abogada Marta Prieto se intenta dar respuesta a cinco cuestiones básicas sobre el derecho de compensación de un festivo que cae en día de descanso laboral.¿Los 14 días son hábiles o naturales?La sentencia establece que el descanso compensatorio deberá disfrutarse en un plazo máximo de 14 días, pero no aclara cómo debe computarse ese plazo. “La solución más sólida es entender que se trata de días naturales”, defiende Prieto.Aunque la Audiencia Nacional no explica el motivo de la elección del periodo de 14 días, “resulta razonable entender que toma como referencia el régimen legal del descanso semanal”, señala la abogada. y es que, al regular el descanso semanal, el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores permite su acumulación “por periodos de hasta catorce días”. Como explica Prieto, los plazos del Estatuto de los Trabajadores se computan por defecto en días naturales, salvo que el propio Estatuto (u otra norma laboral) diga expresamente que son “hábiles”. Este criterio se basa en que el ordenamiento jurídico laboral carece de una regla específica. Por eso, explica la letrada, “debemos acudir, con carácter supletorio, al artículo 5 del Código Civil, que establece: ‘En el cómputo civil de los plazos no se excluyen los días inhábiles”.¿Qué ocurre si el trabajador no puede disfrutar el descanso compensatorio dentro de los 14 días?La sentencia de la Audiencia Nacional no aclara cómo debe computarse dicho plazo cuando, durante ese período, el trabajador se encuentra en una situación que impide materialmente su disfrute, como una incapacidad temporal, unas vacaciones previamente fijadas o cualquier otra causa legítima de suspensión o interrupción de la prestación de servicios.“A nuestro juicio, la interpretación más coherente es que el plazo de catorce días comienza a computarse desde el momento en que el descanso puede hacerse efectivo, y no desde la mera coincidencia entre el festivo y el descanso semanal cuando existe una causa que imposibilita su disfrute”, sostiene Prieto.“Interpretar lo contrario supondría vaciar de contenido el propio derecho reconocido, pues bastaría la concurrencia de una incapacidad temporal o de unas vacaciones durante esos catorce días para que el trabajador perdiera definitivamente la posibilidad de disfrutar la compensación”, argumenta la abogada.¿Debe la empresa compensar ahora los festivos que coincidieron con el descanso semanal y no fueron compensados en su momento?La propia Audiencia Nacional declara expresamente la obligación de compensar los festivos no disfrutados “con efectos retroactivos desde el período no prescrito”. Es decir, limita los efectos de la sentencia a aquellos derechos que todavía puedan ser reclamados conforme a las reglas generales de prescripción del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores: 1 año para acciones generales y reclamaciones de salarios y 20 días para impugnar despidos y sanciones.En consecuencia, “si el Tribunal Supremo confirmara este criterio, las empresas no tendrían que revisar todos los festivos coincidentes con el descanso semanal de años anteriores, sino únicamente aquellos comprendidos dentro del período no prescrito, cuya determinación deberá realizarse atendiendo a las circunstancias de cada caso”, apunta Prieto.La lectura debe hacerse con cautela y la respuesta exige distinguir entre la situación jurídica actual y una recomendación de gestión.Desde un punto de vista estrictamente jurídico, la sentencia de la Audiencia no es firme y, por tanto, el Tribunal Supremo podría confirmar, matizar o modificar el criterio adoptado. “No puede afirmarse, en consecuencia, que exista aún una obligación definitiva y general de reconocer estos descansos compensatorios”, reconoce la letrada. Pero sí impone una tarea a las empresas de gestionar y anticipar el eventual escenario.“Desde una perspectiva de gestión del riesgo, las empresas deberían valorar la conveniencia de revisar ya los festivos potencialmente afectados y reconocer, en su caso, los descansos compensatorios correspondientes, pues esperar al pronunciamiento definitivo del Tribunal Supremo no elimina el riesgo de una eventual obligación de compensar”, señala Prieto. La falta de previsión puede impactar “en la planificación de turnos, la organización del trabajo y el incremento de reclamaciones individuales o conflictos colectivos”.¿Cómo debe fijarse la fecha de disfrute de los descansos compensatorios pendientes?Según defiende la abogada, para establecer quién debe fijar el día compensatorio “parece razonable acudir a una solución coherente con el sistema de relaciones laborales diseñado por el Estatuto de los Trabajadores”. En este contexto, la opción más recomendable para Prieto es que la determinación de la fecha de disfrute se fije de mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. “Permite compatibilizar las necesidades organizativas de la empresa con el efectivo disfrute del derecho reconocido judicialmente y reduce el riesgo de conflictividad”, argumenta.“Esto no excluye que, en determinados supuestos como la falta de consenso, la empresa pueda fijar la fecha de disfrute en ejercicio de sus facultades de dirección y organización, siempre con respeto a las previsiones legales y convencionales aplicables y a las exigencias de la buena fe”, apunta la letrada.¿Qué deberían hacer las empresas a partir de ahora?La sentencia de la Audiencia Nacional, que afecta directamente a las empresas a las que se aplica el convenio colectivo para los centros de llamadas, aún debe ser confirmada por el Tribunal Supremo. En todo caso, la principal enseñanza que deja para Marta Prieto esta controversia es que “la mejor forma de evitar conflictos pasa por una adecuada planificación del calendario laboral”. Con carácter general, las empresas deben incorporar al calendario laboral los 14 días festivos retribuidos y no recuperables que correspondan a cada centro de trabajo. Estos días vienen determinados anualmente por las resoluciones publicadas en el Boletín Oficial del Estado, en los diarios oficiales de las comunidades autónomas y, en el caso de las fiestas locales, por los ayuntamientos. “Si el calendario anual ya permite identificar aquellos festivos que coinciden con el descanso semanal, resulta aconsejable prever desde ese mismo momento la forma en que se hará efectiva su compensación incorporando al propio calendario los correspondientes días de descanso compensatorio”, recomienda la abogada.