Vadovams patogu darbuotojų išlaikymą vertinti pagal vieną lengvai pamatuojamą rodiklį – kaitą. Jei žmonės neišeina, vadinasi, viskas gerai.
Tačiau per savo vadovavimo patirtį ne kartą įsitikinau, kad darbuotoją galima prarasti gerokai anksčiau, nei ant stalo atsiranda jo prašymas išeiti. Žmogus gali likti organizacijoje, atlikti jam pavestas užduotis, tačiau nebesiūlyti idėjų, nebeieškoti geresnių sprendimų ir nebesieti su ja savo ateities. Todėl maža darbuotojų kaita savaime dar nėra pergalė.
Kaip rodo naujausias Lietuvos informacinių ir komunikacinių technologijų (IKT) sektoriaus atlygio tyrimas, per pastaruosius 12 mėnesių vidutinė savanoriška darbuotojų kaita siekia 14 proc., o vidutinė kaita – 21 proc. Palyginimui, vidutinė darbuotojų kaita visoje Lietuvoje svyruoja nuo 20 iki 30 proc., priklausomai nuo konkretaus sektoriaus. IKT įmonės neretai pasižymi gana stabiliais rodikliais. Tačiau šie skaičiai pasako tik tai, kiek žmonių išėjo. Jie neatskleidžia, kiek darbuotojų liko vien iš įpročio, patogumo ar nenoro ieškoti kitos darbo vietos.
Darbuotojų poreikiai nestovi vietoje
Strategijų, kaip pritraukti talentus, tikėtina, yra devynios galybės, bet strategijų, kaip organizacijoje išlaikyti čia esančius – kur kas mažiau. Vis dėlto, jų yra tiek, kad, greičiausiai, bet kuri įmonė gali atrasti sau tinkančią. Tačiau darbuotojų išlaikymas prasideda ne nuo konkrečios priemonės ar dar vienos papildomos naudos. Pirmiausia svarbu suprasti, kad vien žmogaus pasilikimas organizacijoje dar nereiškia, kad jį pavyko iš tiesų išlaikyti.
