WirtschaftsWoche: Volkswagen, Evonik, BASF – überall fallen gerade Arbeitsplätze weg. Und 60 Prozent der Firmen rechnen bis 2030 mit weiterem Stellenabbau in Deutschland. Klingt nach Hochkonjunktur für Arbeitsrechtler wie Sie. Wie läuft Ihr Geschäft? Alexander Birkhahn: Ich habe in der Tat viel zu tun. Früher haben Unternehmen länger darauf vertraut, dass es schon wieder besser wird. Das ist heute nicht mehr der Fall. Man ahnt in den Chefetagen, dass die Krise anhalten wird – und reagiert.Wie? Mit Personalabbau. Das geht quer durch alle Branchen. Automobilzulieferer, Bauunternehmen, Softwarefirmen – alle haben gerade ähnliche Probleme: zu wenig Aufträge, zu hohe Kosten. Das heißt: Man braucht auch weniger Mitarbeiter.In Deutschland gilt ein umfassender Kündigungsschutz. Was ist der häufigste juristische Fehler, den Unternehmen bei solchen Entlassungsrunden machen? Die Sozialauswahl wird teils nicht sauber durchgeführt. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber ermitteln, welche Arbeitnehmer eine Kündigung am wenigsten hart trifft. Nur diesen Mitarbeitern darf er dann kündigen. In der Praxis wollen Arbeitgeber aber oft die Gelegenheit nutzen, ganz bestimmte Mitarbeiter loszuwerden. Nach dem Motto: Wenn ich schon abbauen muss, dann wenigstens die Leute, die mir am wenigsten bringen. Also fließen plötzlich Kriterien ein, die in der Sozialauswahl nichts zu suchen haben – Leistungsfähigkeit zum Beispiel.Alexander Birkhahn Foto: Privat Zur Person Seit rund 25 Jahren ist Alexander Birkhahn als Arbeitsrechtsanwalt tätig, fast ausschließlich auf Arbeitgeberseite. Seit 2011 ist Birkhahn geschäftsführender Gesellschafter der Dornbach Rechtsanwaltsgesellschaft.Gibt es da keinen Spielraum? Doch den gibt es. Bei einem größeren Abbauprogramm kann ich zum Beispiel Altersgruppen bilden. Da eröffnen sich durchaus Gestaltungsmöglichkeiten. Wenn eine bestimmte Person in ihrer Gruppe dann die Jüngste ist, gilt sie im Vergleich zu anderen Beschäftigten in ihrer Gruppe als weniger schutzwürdig.Das ist rechtlich zulässig? Das Bundesarbeitsgericht erlaubt solche Gruppenaufteilungen, weil ein Unternehmen sonst ausschließlich jüngeren Mitarbeitern kündigen könnte und am Ende eine völlig überalterte Belegschaft hätte. Spätestens wenn dann irgendwann viele Mitarbeiter gleichzeitig in Rente gehen und keine Jüngeren da sind, war es das mit der Firma.Wie sieht es bei gezielten Kündigungen einzelner Mitarbeiter aus? Bei Einzelkandidaten ist die Lage schwieriger. Betriebsbedingte Gründe für den Abbau eines einzigen Arbeitsplatzes sind schwer darzustellen, die Gerichte sind da skeptisch. Aber es gibt andere Möglichkeiten.Nämlich? Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung infrage. Die Arbeit im Homeoffice ist dabei mittlerweile häufig ein Thema. Die Arbeitszeiten lassen sich dort schwer kontrollieren, aber die Rechtsprechung sagt klar: Der Arbeitnehmer genießt zwar einen Vertrauensvorschuss, muss aber nachvollziehbar belegen, was er die ganze Zeit gemacht hat. Ich hatte einen Fall, da brauchte jemand für Aufgaben, die normalerweise drei Stunden dauern, 30 Stunden. Das wirft natürlich Fragen auf. Ein möglicher Ansatz sind auch immer die Spesen- und Reisekostenabrechnungen.Versteckte Kündigung „Meist gibt es Vorwarnungen, dass man auf der Abschussliste steht“ Vorsicht vor der Beförderung: Die setzen manche Unternehmen auch ein, um einen Manager loszuwerden. Auf welche Warnzeichen also gilt es zu achten? von Nina JerzyEin Klassiker, oder?Genau. Man glaubt kaum, was einzelne Angestellte so alles abrechnen. Ich war vor einiger Zeit beispielsweise mit der Kündigung eines Außendienstmitarbeiters befasst, der angeblich um 15:30 Uhr noch einen Kunden in Leipzig besucht hatte. Allerdings zeigte die Tankrechnung seines Dienstwagens, dass er das Auto um 15:32 Uhr an seinem Wohnort in Berlin aufgetankt hat. Solche Unstimmigkeiten gerichtsfest zu dokumentieren, ist entscheidend.Das klingt nach Detektivarbeit. Ein bisschen ist es das auch. Wichtiger bleibt aber die juristische Begleitung des Ganzen. Das fängt bei den Formalien an: Wenn Leistungs- oder Verhaltensmängel vorliegen, muss ich in der Regel erst abmahnen, bevor ich kündigen kann. Einige Arbeitgeber reagieren da zu impulsiv. Die sagen sich: Jetzt reicht's mir, ich kündige dem jetzt. Und das kann teuer werden...… oder aber zu einer Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters führen, wenn die Kündigung unzulässig war.Das kommt äußerst selten vor. Ich bin jetzt seit 25 Jahren im Arbeitsrecht tätig und habe schätzungsweise an die 2000 Fälle betreut. Das Thema Weiterbeschäftigung hat dabei fast nie eine Rolle gespielt. Ich hatte einmal einen größeren Konzern, da wurde der Mitarbeiter dann tatsächlich in eine andere Abteilung versetzt und blieb dort. Aber das war die große Ausnahme.Warum eigentlich? Ich glaube, dass das ein psychologisches Problem ist. Wenn ein Arbeitgeber kündigt, will er jemanden nicht mehr bei sich haben. Das ist ein Bruch – auf beiden Seiten. Der Arbeitnehmer will meistens auch nicht zurück an einen Arbeitsplatz, wo er nicht erwünscht ist.Stellenstreichungen Drohen, krankfeiern, lästig sein: Die besten Tricks für eine höhere Abfindung Unternehmen müssen Stellen streichen – und greifen dabei auch zu Abfindungen. Das können sich Angestellte zunutze machen. Zehn Regeln. von Volker ter HaseborgDann schützt das deutsche Kündigungsschutzrecht nicht unbedingt vor Kündigung, sondern regelt die Trennungsmodalitäten? Genau. Die meisten Arbeitnehmer bekommen Sie raus aus der Firma, aber es kostet halt. Eine Kündigung ist nach dem Gesetz wirksam oder unwirksam – aber in der Praxis endet fast alles mit einem Vergleich, bei dem die Höhe der Abfindung festgelegt wird. Ehrlicher wäre ein System, das klar festlegt: Eine Kündigung ist möglich, kostet aber genau so und so viel.Auch die Bundesregierung will den Kündigungsschutz teilweise lockern. Hochverdiener mit bis zu knapp 15.000 Euro im Monat sollen leichter gekündigt werden dürfen. Was würde das bringen? Der politische Gedanke, dass leistungsfähige Topverdiener tendenziell weniger Schutz benötigen als einfache Arbeiter und Angestellte, ist zwar nachvollziehbar. Der Nutzen bliebe aber trotzdem überschaubar. Denn zum einen geht es um verhältnismäßig wenige Menschen, die das betrifft. Der Spareffekt für Unternehmen bliebe gering.Versteckte Kündigung „Meist gibt es Vorwarnungen, dass man auf der Abschussliste steht“ von Nina JerzyUnd zum anderen? Würde es vermutlich zu Ausweichstrategien kommen. Wer keinen gesetzlichen Kündigungsschutz hat, dürfte sich im Vorfeld längere Kündigungsfristen, oder Vertragslaufzeiten zusichern lassen. Das ist heute schon der Fall bei Geschäftsführern und Vorständen. Bei einer Trennung wird ihnen in der Regel die Restlaufzeit ihres Vertrags ausgezahlt. Unabhängig davon ist die Einigungsbereitschaft von Führungskräften ohnehin recht hoch. Anders als „normale“ Angestellte haben sie ein stärkeres Interesse daran, ihre Reputation zu schützen. Es soll sich in ihrer Branche nicht herumsprechen, dass sie jahrelang beim Arbeitsgericht prozessiert haben. In der Praxis verständigt man sich daher meist auf einen Aufhebungsvertrag.Andererseits haben Manager auch mehr Möglichkeiten zur Gegenwehr. Was ist da gerade besonders beliebt? Da ist in den letzten Jahren der Datenschutz in Mode gekommen – nicht nur bei Führungskräften. Arbeitnehmer, denen gekündigt wurde, verlangen inzwischen oft Auskunft über alle personenbezogenen Daten, also auch interne E-Mails. Datenschutzrechtlich sind die Firmen dazu verpflichtet. Aus meiner Sicht ist das nur ein taktischer Winkelzug, um den Lästigkeitsdruck zu erhöhen und die Abfindung zu steigern.Arbeitnehmeranwälte dürften darin eher ein Mittel zur Aufklärung und Informationsgewinnung sehen. Also einen legitimen Ansatz.Der kann aber auch nach hinten losgehen. Etwa wenn Arbeitgeber so sauer werden, dass sie sich auf keine Abfindungsvereinbarung mehr einlassen. Auch die Arbeitsgerichte honorieren das plötzlich erwachte Datenschutzinteresse gekündigter Arbeitnehmer nach meiner Erfahrung nicht unbedingt.Gibt es andere Strategien? Bei höheren Positionen kommen mitunter angebliche Compliance-Verstöße ins Spiel: Der Mitarbeiter behauptet plötzlich, er habe unternehmensinterne Unregelmäßigkeiten bemerkt. Ein Unternehmen hat natürlich wenig Interesse daran, solche Themen öffentlich zu diskutieren….… und zahlt dann lieber. Auf Arbeitgeberseite wiederum gelten gezielte Versetzungen als Trick, um unliebsame Mitarbeiter loszuwerden. Ehrlich gesagt, klingt das nach Schikane, um jemanden mürbe zu machen. Klar, eine Versetzung muss sachlich begründet und angemessen sein, sonst kann der Arbeitnehmer auch dagegen vorgehen. Aber wenn das Verhältnis angespannt ist und kein echter Kündigungsgrund vorliegt, kann eine Versetzung zumindest Bewegung in die Sache bringen: Macht der Arbeitnehmer dabei nicht mit, ist das unter Umständen eine Arbeitsverweigerung und kann zur fristlosen Kündigung führen. Folgt er der Versetzung, muss er sich mit einem neuen Aufgabenfeld arrangieren. Das kann ein Hebel sein. Am wichtigsten sind aber saubere Prozesse, wenn es zu einer Trennung kommt – sonst wird es teuer.