Recibir una comunicación de la empresa para formular alegaciones antes de un despido disciplinario ya no es un mero trámite interno. Puede ser el primer movimiento de un conflicto laboral con consecuencias económicas relevantes. La clave, advierten los especialistas, no está solo en contestar dentro del plazo, sino en saber hasta dónde conviene hacerlo.El cambio responde a la doctrina fijada por el Tribunal Supremo, que exige a las empresas ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse antes de adoptar un despido disciplinario. No se trata de una negociación obligatoria ni de un juicio anticipado, sino de una garantía previa: la empresa debe escuchar antes de decidir.Àlex Fontelles, de Fontelles Advocats, resume el giro de forma directa: “Desde hace aproximadamente un año y medio, las empresas están obligadas a conceder un trámite de audiencia antes de ejecutar un despido disciplinario”. En la práctica, añade, “ya no pueden despedir de forma inmediata: deben dar un plazo (habitualmente de tres días) para que el trabajador pueda hacer alegaciones”.Un despido disciplinario no es una decisión libreLa advertencia de Gemma Reinón, de Català Reinón Abogados, sitúa el debate en su marco jurídico: “El despido disciplinario no es un poder omnímodo de la empresa, sino la sanción más grave del Derecho laboral”. Por eso, subraya, no basta con invocar una conducta reprochable.“El Estatuto de los Trabajadores exige algo muy concreto: un incumplimiento grave y culpable del trabajador, encuadrable además en alguna de las causas del artículo 54”, explica Reinón. Y añade una segunda condición: “No basta con invocarlo: hay que describir los hechos, probarlos y respetar las garantías formales del artículo 55”.Un despido es siempre una situación diíficl. iStockEse punto es esencial. La audiencia previa no elimina la necesidad de que la empresa acredite los hechos si el despido se impugna, pero sí introduce un momento delicado para el trabajador: lo que escriba en esa fase puede acabar formando parte del expediente.Qué conviene contestar: poco, claro y sin precipitarseFontelles insiste en una idea: prudencia. “Durante ese trámite, lo más recomendable es actuar con prudencia”, afirma. Su recomendación no es convertir las alegaciones en una defensa completa, ni intentar desmontar todos los cargos sin asesoramiento previo.“Todo lo que el trabajador diga puede ser utilizado en su contra más adelante, especialmente en un procedimiento judicial”, advierte. Por eso, en muchos casos, sostiene que la respuesta debe ser mínima: “Es mejor no hacer alegaciones o limitarse a responder de forma muy breve, dejando constancia simplemente de que no se está de acuerdo con los hechos”.Ese silencio parcial no debe interpretarse como una admisión. “No hacer alegaciones no implica aceptar lo que dice la empresa, al contrario: es una forma de proteger el derecho de defensa”, afirma Fontelles. La idea central es separar dos momentos: la audiencia previa sirve para que la empresa escuche; la estrategia jurídica, si hay despido, debe prepararse con calma y con asesoramiento.Qué no conviene escribir: admisiones, explicaciones improvisadas o detalles innecesariosEl mayor riesgo, según Fontelles, es que el trabajador intente justificarse de forma apresurada. “El problema de las alegaciones es que pueden comprometer la defensa posterior”, señala. “A veces el trabajador reconoce hechos o da explicaciones que luego dificultan la estrategia del abogado”.La recomendación no equivale a ocultar información ni a falsear la realidad, sino a no improvisar una defensa jurídica sin conocer todavía toda la documentación, la prueba disponible o la estrategia de la empresa. Una frase mal formulada puede convertirse después en una admisión parcial o en una contradicción.Reinón apunta al mismo fondo desde la perspectiva empresarial y judicial: el despido disciplinario exige hechos concretos, prueba y garantías. Si esos elementos fallan, el despido puede ser discutido. “En los últimos tiempos, además, el Tribunal Supremo ha reforzado ese control al exigir, para los nuevos despidos disciplinarios, una audiencia previa del trabajador antes de adoptar la decisión”, recuerda.El plazo de tres días: habitual, pero no una carta blancaEl plazo de tres días aparece ya en muchas comunicaciones empresariales, pero debe entenderse como una práctica frecuente, no como una regla universal. La exigencia de fondo es que el trabajador tenga una posibilidad real de defenderse de los cargos formulados.En esa ventana breve, los expertos aconsejan no confundir rapidez con urgencia mal gestionada. Si el trabajador no tiene claro qué responder, Fontelles considera preferible dejar constancia de la discrepancia sin entrar en detalles. La respuesta puede ser tan sencilla como negar conformidad con los hechos y reservarse el ejercicio de acciones, evitando explicaciones extensas que no hayan sido revisadas.Un trámite con impacto económicoLa importancia económica del despido no es menor. Cuando un despido disciplinario se declara procedente, la extinción se mantiene sin indemnización. Si se declara improcedente, la empresa debe optar, con carácter general, entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización legal. Por eso, cada comunicación previa puede tener efectos en una futura conciliación o demanda.Los datos oficiales muestran la magnitud del conflicto laboral vinculado al despido. En los nueve primeros meses de 2025, los servicios administrativos de mediación, arbitraje y conciliación resolvieron 350.667 conciliaciones individuales; de ellas, 213.930 correspondieron a despidos. No todas esas controversias son despidos disciplinarios, pero la cifra ilustra el volumen de asuntos que pueden acabar en negociación o litigio.Después del despido: firmar “no conforme” y pedir asesoramientoSi finalmente la empresa comunica el despido, Fontelles recomienda no cerrar ninguna puerta: “Una vez se comunica el despido, lo recomendable es firmar ‘no conforme’ y acudir a un abogado”. La firma, en ese contexto, debe limitarse a acreditar la recepción de la carta, no la aceptación de su contenido.El margen para reaccionar tampoco es indefinido. La impugnación del despido está sometida a plazos breves, por lo que la revisión de la carta, las causas alegadas, la existencia o no de audiencia previa y la documentación disponible debe hacerse cuanto antes.La conclusión de los laboralistas es clara: la audiencia previa no es el momento de ganarlo todo, pero sí puede ser el momento de no perderlo. Frente a una acusación disciplinaria, contestar demasiado puede ser tan perjudicial como no entender qué se está firmando. Prudencia, discrepancia expresa y asesoramiento especializado son, en estos casos, la primera línea de defensa.