기사를 읽어드립니다Your browser does not support theaudio element.0:00서울행정법원. 장현은 기자 mix@hani.co.kr광고업무 능력 저조를 이유로 해고하면서, 구체적인 사유를 밝히지 않고 ‘경영상의 이유’라고만 알렸다면 부당한 해고라는 법원의 판단이 나왔다.서울행정법원 행정13부(재판장 진현섭) 병원 운영자 ㄱ씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송에서 지난 4월2일 원고패소 판결했다고 1일 밝혔다.충북 음성군에서 병원을 운영하던 ㄱ씨는 내과 진료과장으로 ㄴ씨를 고용했다. 이후 ㄱ씨는 ㄴ씨와 합의해 ㄴ씨의 월급을 감액했다가, 2024년 8월 ‘경영상의 이유’로 계약을 종료한다고 통보했다. ㄴ씨는 같은 해 11월 지방노동위원회(지노위)에 부당해고를 당했다며 구제 신청을 했고, 지노위는 ㄱ씨와 ㄴ씨 사이의 근로계약이 합의해지에 따라 종료됐다고 볼 수 없다며 이를 인용했다. ㄱ씨는 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만, 지노위와 같은 이유로 기각당하자 행정소송을 냈다.광고재판부는 ㄴ씨에 대한 해고는 부당해고가 맞는다고 판단했다. 재판부는 “원고와 참가인(ㄴ씨) 사이의 근로관계가 합의해지나 참가인의 자진퇴사에 의하여 종료됐다고 인정하기 부족하고, 오히려 원고가 참가인의 의사에 반하여 일방적으로 근로계약 관계의 종료를 통보했다고 봄이 타당하다”고 밝혔다. ㄱ씨는 사직을 권고받은 ㄴ씨가 세 차례에 설쳐 퇴사일 변경을 제안했고, 위로금 명목으로 지급한 600만원을 수령한 점 등을 근거로 합의해지 또는 자진퇴사로 근로계약이 종료됐다고 주장했지만, 법원이 이를 받아들이지 않은 것이다.재판부는 ㄴ씨가 해고 통지에 대해 법적 절차를 통해 문제를 제기하겠다고 항의한 점을 고려할 때, 일방적인 근로계약 종료가 맞는다고 봤다. 또한 재판부는 “원고는 ‘경력사항 허위 고지, 업무 수행 능력 저조 및 근무태도 불성실 등’을 이유로 참가인을 해고하였음에도, 위와 같은 해고사유를 기재하지 않은 채 단지 ‘경영상의 이유’로 해고한다고 기재한 계약 종결 통보서를 교부했다”며 “이는 근로기준법을 위반했으므로 무효”라고 짚었다. 근로기준법 제27조는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 한다고 규정한다.광고광고1심 판결에 불복한 ㄱ씨는 지난달 24일 항소를 제기했다. 항소심은 서울고법 행정7부가 심리할 예정이다.김수연 기자 link@hani.co.kr