Lo studio Anaao Assomed Toscana, svolto in collaborazione con Laboratorio Management e Sanità (Mes) della Scuola Superiore Sant'Anna di Pisa, ha individuato alcuni strumenti di valutazione della performance di genere in sanità e le possibili azioni volte a limare le barriere che ostacolano le donne dal raggiungimento delle posizioni di vertice. La situazione attuale relativa al divario di genere nel Sistema sanitario nazionale dimostra come, pur rappresentando il 70% del personale, le donne occupano meno del 30% delle posizioni apicali. Un paradosso che riflette diseguaglianze persistenti e ancora poco visibili. Per affrontare queste criticità in modo strutturale, Anaao Assomed Toscana e il Laboratorio Management e Sanità (MeS) della Scuola Superiore Sant'Anna hanno promosso un progetto biennale che ha portato allo sviluppo di nuovi indicatori gender-sensitive per la valutazione delle aziende sanitarie pubbliche inseriti all'interno del portal PES (Performance Evaluation System)
Gli indicatori per misurare le barriere e le azioni
Gli indicatori introdotti permettono di analizzare con precisione le disparità di carriera, accesso alle funzioni dirigenziali, carichi familiari e forme di assenteismo legate alla Legge 104 e alla malattia, disaggregate per genere. Il cosiddetto “Indicatore delle Politiche del Personale” rappresenta un composito avanzato che integra inclusione, equità e performance organizzativa. Tali indicatori derivano da uno studio realizzato mediante interviste a CUG (Comitati Unici di Garanzia), Direzioni Generali e dirigenti medici e sanitari della Regione Toscana, che ha fatto emergere barriere culturali e organizzative: dalla sotto-rappresentanza nei concorsi, ai carichi familiari non equamente distribuiti, fino alla scarsa valorizzazione della leadership femminile. Il progetto non si limita a descrivere le disuguaglianze, ma propone azioni replicabili: potenziamento del monitoraggio e della trasparenza attraverso indicatori gender-sensitive; formazione sulla leadership inclusiva e sulla medicina di genere; interventi sul linguaggio e sulla cultura organizzativa; revisione dei criteri di valutazione e selezione del personale; promozione attiva della partecipazione femminile ai concorsi pubblici, anche nella composizione delle commissioni.
