Lo smart working in vacanza è la tentazione estiva per eccellenza: impacchettare il computer aziendale, spostarsi verso una località di mare o di montagna e continuare a svolgere le proprie mansioni a due passi dalla spiaggia. È il fenomeno del cosiddetto workation, fusione terminologica e concettuale tra lavoro e vacanza. L’idea di poter rispondere alle email con la brezza marina sul volto o di partecipare a un briefing in videoconferenza a bordo piscina attrae migliaia di professionisti. Tuttavia, confondere la flessibilità del lavoro agile con una licenza di fare ciò che si vuole rischia di trasformare una bella estate in un incubo disciplinare e giudiziario. Il confine tra ciò che è legittimo e ciò che costituisce un illecito contrattuale è sottile, presidiato da norme precise che ogni lavoratore deve conoscere prima di chiudere la valigia.
Smart working: il falso mito della libertà assoluta
Per comprendere la cornice giurisprudenziale occorre partire dalla normativa di riferimento. Nel nostro ordinamento, lo smart working è stato formalizzato dalla legge n. 81 del 22 maggio 2017. Questo testo definisce il lavoro agile come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro. La dicitura “senza precisi vincoli di luogo” è spesso fonte di un grave malinteso: molti lavoratori interpretano questa formula come un diritto assoluto e incondizionato all’ubiquità. In realtà, la legge precisa che la prestazione si svolge all’esterno dei locali aziendali entro i soli limiti della durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, ed entro i paletti fissati dall’accordo individuale sottoscritto tra dipendente e datore di lavoro.
