Ya no se podrá utilizar Inteligencia Artificial (IA) como a la empresa le dé la gana: estará regulada por ley. Este 2 de agosto entra en vigor la aplicación del EU AI Act, y para muchas compañías europeas esto marca un cambio de fase. Ahora no basta con adoptar IA, hay que hacerlo con transparencia, supervisión y criterios claros de confianza. "El 2 de agosto es una fecha muy importante para las empresas porque a partir de este día se activa una nueva fase del Reglamento de Inteligencia Artificial. Es cierto que el reglamento entró en vigor el 1 de agosto de 2024 y que su aplicación se ha ido desplegando de forma gradual, pero hay determinadas obligaciones que aún no eran plenamente aplicables y que pasarán a serlo a partir de esa fecha", explica Paz de la Iglesia, socia responsable de Laboral del despacho A&O Shearman. Ricardo Fortún, abogado en el bufete Selier Abogados, resume que esta ley se plantea desde la perspectiva de querer proteger los derechos fundamentales de las personas, por lo que el texto regula el aterrizaje de la IA en la empresa cuando esta afecta al empleado, y lo hace desde antes de ser contratado hasta que finaliza su relación laboral. "El principal impacto de la AI Act en el mundo laboral tiene que ver con la necesidad de transparencia", cita. En este sentido, De la Iglesia destaca que, por ejemplo, los trabajadores tienen derecho a saber cuándo están hablando o tratando directamente con IA, o si la empresa usa herramientas de reconocimiento de emociones o categorización biométrica. En España, estas garantías se complementan con el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, introducido por la denominada Ley Rider, que reconoce al comité de empresa el derecho a ser informado sobre los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de IA que puedan afectar a las condiciones de trabajo, al acceso y mantenimiento del empleo o a la elaboración de perfiles. De este modo, "el marco español añade una capa adicional de transparencia y control colectivo sobre el uso de sistemas algorítmicos en el ámbito laboral", afirma De la Iglesia. TE PUEDE INTERESAR Por otra parte, la entrada en vigor refuerza la protección de los trabajadores, entre otras cuestiones de recursos humanos (RRHH), departamento al que esta nueva ley afecta de lleno. RRHH va a tener algo más de tiempo de adaptación, ya que todo lo relacionado con las obligaciones para los sistemas de alto riesgo (que son los que afectan a RRHH; el resto entra en vigor ahora) se ha retrasado hasta el 2 de diciembre de 2027, pero ya pueden empezar a ponerse las pilas. "Este reglamento clasifica como "alto riesgo" la mayoría de la IA que se usa en recursos humanos: selección de personal, promociones y despidos, asignación de tareas y evaluación del desempeño. Eso obliga a que deba llevarse a cabo una evaluación de conformidad, supervisión humana, transparencia y registro del sistema para hacer seguimiento de su uso. La mayoría de los empleadores será "usuario" del sistema, no proveedor, con deberes más ligeros que los proveedores de sistemas de IA pero reales: usarlo según las instrucciones, vigilarlo con personal competente, cuidar la calidad de los datos y reportar incidencias", apunta Adriana Huete, socia en el despacho Supralaboris. Ojo, quien modifique a fondo un sistema pasa a ser proveedor, con obligaciones mucho mayores "Este reglamento clasifica como "alto riesgo" la mayoría de la IA que se usa en recursos humanos" De este modo, Fortún indica que ya no valdrá su uso subrepticio, sino que el candidato, el trabajador y los representantes de los trabajadores deberán ser informados de que se usará una herramienta de IA que puede afectar a la toma de decisiones sobre una posible contratación, un cambio de condiciones, un ascenso o, incluso, un despido. Las empresas deberán disponer de personal con conocimientos en las herramientas de IA que afecten a las relaciones laborales porque la supervisión humana será fundamental. Toda decisión adoptada por una IA, o como consecuencia del resultado dado por ella, podrá ser auditada. Esto hace que sea esencial la supervisión humana. No obstante, no todo es futuro. Huete recuerda que, desde febrero de 2025, ya está prohibido usar esta tecnología de reconocimiento de emociones sobre trabajadores o candidatos, y la categorización biométrica que infiera datos protegidos como raza, religión u orientación sexual. TE PUEDE INTERESAR En cualquier caso, el reto es mayúsculo. Así lo aseguran desde las empresas del sector de RRHH: "La gobernanza será clave porque la IA ya no es solo una herramienta tecnológica, sino una tecnología que puede influir en decisiones que afectan directamente a las personas. En ámbitos como la contratación, la gestión del rendimiento o la planificación de turnos, las organizaciones necesitan saber qué sistemas utilizan, qué impacto pueden tener y cómo se supervisan. El EU AI Act precisamente impulsa ese cambio: pasar de un uso puntual o informal de la IA a una gestión documentada, transparente y con responsabilidades claramente definidas", recalca Andrea Fort, Head of Talent Acquisition de la firma de software para RRHH Factorial. El equilibrio, en su opinión, pasa por utilizar la IA para mejorar procesos y reducir carga administrativa, sin perder de vista que, cuando influye en decisiones que afectan a empleados o candidatos, el trabajo humano sigue siendo esencial. La confianza se construye precisamente así: utilizando la IA de forma transparente, formando a los equipos para que entiendan cómo funciona y asegurando que siempre exista un criterio humano detrás de las decisiones más sensibles. En conclusión, el cambio, en suma, es doble. Para las empresas, más gobernanza, transparencia y supervisión humana sobre lo que decide la IA. Para los trabajadores, más garantías frente a las decisiones automatizadas que afectan al empleo, las condiciones o la igualdad de trato. Con un matiz que la norma no borra: "La legislación antidiscriminatoria sigue vigente, así que la IA no exime al empleador de justificar sus decisiones ni de auditar sus sistemas. Y todo apunta a una supervisión pública especializada, encarnada en la Agencia Española de Supervisión de Inteligencia Artificial", concluye Huete. Ya no se podrá utilizar Inteligencia Artificial (IA) como a la empresa le dé la gana: estará regulada por ley. Este 2 de agosto entra en vigor la aplicación del EU AI Act, y para muchas compañías europeas esto marca un cambio de fase. Ahora no basta con adoptar IA, hay que hacerlo con transparencia, supervisión y criterios claros de confianza.