Pesquisas indicam que aspectos comportamentais e de aderência estão entre os principais motivos de desligamentos precoces, reforçando a necessidade de decisões de contratação baseadas em dados Divulgação — Foto: Divulgação Desligamentos nos primeiros meses após uma contratação costumam ser associados a problemas de adaptação, integração ou falta de alinhamento do profissional com a empresa. No entanto, análises sobre contratação e retenção mostram que muitas dessas saídas começam antes mesmo do primeiro dia de trabalho, na forma como as organizações definem os critérios para escolher quem contratar. Segundo o Hiring Failure Study, da Leadership IQ, 46% dos novos contratados não permanecem no emprego por mais de 18 meses. O mesmo levantamento aponta que, em 89% desses casos, os principais motivos estão relacionados a aspectos comportamentais e de aderência à cultura, e não a questões técnicas. O dado evidencia um desafio dos processos seletivos tradicionais: muitas empresas ainda avaliam principalmente a experiência profissional, mas deixam em segundo plano características que influenciam a permanência do colaborador. Esse cenário revela uma diferença entre contratar alguém com as competências necessárias para executar uma função e identificar um profissional com maior probabilidade de adaptação ao ambiente, à liderança e à forma de trabalho da organização. Segundo estudos da área de seleção, avaliações estruturadas de características comportamentais e cognitivas podem contribuir para decisões mais precisas do que análises baseadas exclusivamente em currículo e histórico profissional. A origem do problema muitas vezes está na definição do perfil buscado antes mesmo da abertura da vaga. Em muitas organizações, a descrição do candidato ideal ainda é construída a partir da percepção do gestor ou da experiência anterior de quem ocupava aquela posição, sem considerar dados internos sobre quais profissionais tiveram melhor desempenho, maior permanência e maior aderência à cultura da empresa. "Boa parte do turnover precoce que as empresas enfrentam hoje foi contratado seis meses antes. Quando a organização não analisa dados de desligamento, desempenho e permanência para definir o perfil que busca, acaba repetindo padrões que poderiam ser evitados. As informações necessárias para tomar uma decisão mais assertiva muitas vezes já existem dentro da própria empresa, mas ainda são pouco utilizadas antes da abertura de uma vaga", explica Patricia Suzuki, Diretora de RH da Redarbor Brasil, detentora do Pandapé. Outro fator que aumenta esse desafio é a pressão por preencher posições rapidamente. Quando uma vaga permanece aberta por muito tempo, a urgência pode levar empresas a reduzir critérios ou acelerar etapas importantes da seleção. Um estudo do Brandon Hall Group, realizado com mais de 1.200 organizações, aponta que empresas sem critérios comportamentais definidos no processo seletivo apresentam maior probabilidade de desligamentos voluntários nos primeiros 12 meses. O impacto dessa decisão aparece também nos custos para o negócio. Uma contratação desalinhada envolve novo processo seletivo, tempo de treinamento, perda de produtividade e impacto na equipe. Por isso, a busca por velocidade no preenchimento de vagas precisa estar equilibrada com a qualidade da decisão. O onboarding continua sendo uma etapa fundamental para a retenção, mas seu alcance é limitado quando existe um desalinhamento anterior entre candidato, função, cultura e liderança. Pesquisa do Brandon Hall Group aponta que organizações com programas estruturados de integração apresentam 82% mais retenção no primeiro ano em comparação com aquelas que não formalizaram essa etapa. A integração ajuda a acelerar a adaptação, mas não substitui uma decisão de contratação mais precisa. "O processo seletivo é o primeiro momento no qual a empresa estabelece comunicação com o candidato sobre a posição, cultura organizacional e liderança. Quando existe um desalinhamento nessa etapa, a integração dificilmente consegue reverter o cenário. Por isso, reduzir o turnover precoce passa também por olhar com mais profundidade para como a empresa seleciona e comunica essa oportunidade", afirma Patricia Suzuki. Uma das formas de tornar esse processo mais assertivo é ampliar o uso de avaliações que considerem aspectos além da experiência profissional. A combinação de diferentes métodos de avaliação, incluindo aspectos cognitivos e comportamentais, permite uma análise mais completa do candidato e ajuda a identificar características relacionadas à aderência ao cargo e ao ambiente organizacional. No Pandapé, essa abordagem é aplicada por meio do Pandapé Genoma, ferramenta de avaliação que combina análises cognitivas, atitudinais e de fit cultural para apoiar decisões de contratação mais baseadas em dados. Empresas que utilizam a solução registraram redução média de 20% na rotatividade, além de altos índices de conclusão do processo seletivo e satisfação dos candidatos. "Quando a empresa cruza o perfil de quem contrata com informações sobre quem permanece e apresenta melhor desempenho, o processo seletivo, com base em dados, passa a considerar no processo seletivo, evidências e aumenta a possibilidade de encontrar profissionais mais aderentes ao que a organização realmente precisa", conclui Patricia Suzuki. Para as empresas, o desafio passa a ser equilibrar velocidade de contratação com qualidade de decisão. Com mais dados disponíveis, o processo seletivo ganha um papel estratégico na construção de equipes mais aderentes e sustentáveis.