Berlin, Düsseldorf. Im noblen Airport Club am Flughafen Frankfurt haben sich führende Wirtschaftsprüfer zusammengefunden. Sie wollen über die Zukunft der Branche diskutieren. Die Marktforscher von Lünendonk & Hossenfelder haben eingeladen und stellen dort ihre jüngste Umfrage vor.Ein Ergebnis sticht heraus: Zwei Drittel der Prüfungsgesellschaften geben offen zu, dass sie in den nächsten Jahren deutlich weniger Berufseinsteiger brauchen und Juniorjobs abbauen werden.Das wäre ein Wendepunkt für die Branche. Denn Wirtschaftsprüfer stellten bislang jedes Jahr Hunderte Uni-Absolventen ein. Gesellschaften wie PwC, Deloitte, KPMG und EY brauchten viel Nachwuchs für die aufwendige Prüfung von Unternehmensabschlüssen. Zudem herrscht bei den Prüfern eine hohe Fluktuation – viele der Junioren wechseln nach ein paar Jahren von der Beratung in andere Unternehmen.Und nun? Sorgt die KI dafür, dass Unternehmen die jungen Leute nicht mehr im gewohnten Maße brauchen? Und wenn ja, was bedeutet das für ihre zukünftigen Karrierewege?Hinter den geplanten Kürzungen bei Einsteigerjobs steckt ein Trend, der unaufhaltsam erscheint: Alle großen Prüfer treiben den Einsatz von Künstlicher Intelligenz voran. Ersetzt werden zunächst vor allem die einfachen Tätigkeiten, wie der Abgleich von Belegen und Kontosalden. Was bisher Heerscharen von Juniorprüfern per Hand erledigten, soll zunehmend KI übernehmen.Und nicht nur in der Beraterbranche, auch in anderen Bereichen der Wissensarbeit automatisieren Unternehmen die Aufgaben, die bislang Einsteigern vorbehalten waren. Für die Firmen ist das verlockend: Viele stellen weniger Junioren ein und investieren stattdessen in KI. Laut einer Auswertung des Jobportals Stepstone stieg der Anteil der Ausschreibungen für Juniorpositionen im Vergleich zum Gesamtmarkt zwar zuletzt wieder leicht – er lag aber trotzdem noch um mehr als 16 Prozent unter dem üblichen Wert der letzten Jahre.KI ist laut Christina Langer, Arbeitsmarktexpertin bei Stepstone, dafür nicht der einzige Grund. „Aber sie trifft Berufseinsteiger an einer empfindlichen Stelle.“ Denn es gerät ein Prinzip ins Wanken, auf dem Karrieren seit Jahrzehnten aufbauen: Bislang führte der Weg zur Expertise fast immer über Routinearbeit. Die lässt sich heute zum Großteil automatisieren. „Damit verändert KI weniger den ganzen Beruf auf einmal“, sagt Langer. „Sondern zuerst die Lernkurve am Anfang.“Wie also lernen Berufseinsteiger ihr Handwerk, wenn sie viele Aufgaben von Beginn an an die KI delegieren können? Was müssen sie zwingend selbst beherrschen? Und wie steigen sie auf, wenn die untere Sprosse der Karriereleiter wegbricht?Deutschland: Konzepte fehlen bislang oftSo ganz scheinen die deutschen Unternehmen darauf noch keine Antwort gefunden zu haben. Fabian Stephany forscht an der Universität Oxford zu den Folgen von Künstlicher Intelligenz für den Arbeitsmarkt. „Viele Unternehmen könnten dem kurzfristigen Impuls folgen, weniger Junioren einzustellen und dafür KI zu nutzen, um Kosten zu sparen“, sagt er. „Und merken dann in fünf Jahren, dass ihnen die Senioren fehlen.“Forscher Fabian Stephany: Anstatt weniger Berufseinsteiger einzustellen, sollten Unternehmen die Ausbildungszeit von Junioren verkürzen, sagt er. Foto: Internet Institut der Uni Oxford Das droht auch den Beratungsunternehmen. Marktforscher Jörg Hossenfelder beobachtet schon jetzt einen gebremsten Personalaufbau bei den Prüfern. Und auch der Branchenexperte Kai-Uwe Marten von der Uni Ulm ist überzeugt: Prüfungsgesellschaften werden die riesigen Effizienzvorteile durch KI nutzen, um in den nächsten Jahren ihre Personalkosten bei einfachen Jobs zu senken.Marten erwartet deshalb, dass sich das typische Pyramidenmodell in der Belegschaft von Unternehmensberatungen auflösen wird. Weniger Mitarbeiter in der Basis, dafür mehr mit KI-Know-how in den Seniorpositionen. Und auch der Geschäftsführer des Beratungskonzerns EY, Jan Brorhilker, sagt: „Wir werden weniger Personal brauchen, das die einfachen Tätigkeiten erledigt, aber mehr erfahrene Mitarbeiter, die die Technik steuern und verstehen.“Ohne Junioren keine SeniorenDas Problem dabei ist nur: Wer keine oder weniger Berufseinsteiger einstellt, dem fehlen später die erfahrenen Beschäftigten. Denn gute Seniors kann man laut Forscher Stephany nicht ohne Weiteres am Markt einkaufen. Zum einen, weil sie rar und teuer sind. Zum anderen, weil man externe Mitarbeiter aller Altersklassen zunächst anlernen muss. Das kostet Zeit und Geld. „Ihnen fehlt in der Regel das Wissen über firmeninterne Strukturen.“Er rät Unternehmen deshalb, die Ausbildungszeit von Junioren zu verkürzen, statt bei den Neueinstellungen zu sparen. „Etwa indem man sie schneller an Spezialwissen heranführt oder ihnen Projektverantwortung gibt.“ Berufseinsteiger müssten zudem schnell lernen, wie sie Ergebnisse der KI richtig bewerten. „KI macht Fehler“, sagt Stephany. „Und das bleibt auch so.“Arbeitsmarkt Was sollten junge Menschen im KI-Zeitalter studieren? Dafür sei entscheidend, dass Junioren die Technologie wirklich verstehen. Alles zu automatisieren, was sich automatisieren lässt, hält der Forscher deshalb für falsch. „Um Erfahrungen zu sammeln, müssen Berufseinsteiger weiter Aufgaben übernehmen, die auch eine KI erledigen könnte“, sagt er. „Nur nicht mehr in einem so großen Umfang wie früher.“Junioren einbinden wie erfahrene BeschäftigteIn anderen Ländern gebe es bereits einige Unternehmen, die eine Vorreiterrolle einnehmen. Das amerikanische KI-Unternehmen Sierra etwa prüft bereits im Bewerbungsprozess die KI-Kompetenzen von Absolventen. „Im Gegenzug vermittelt es früh Expertenwissen und bindet Junioren so ein, als seien sie erfahrene Mitarbeiter“, sagt Stephany.Der Versicherer Zürich hat in Großbritannien ein 17-monatiges Programm gestartet, um seine Berufseinsteiger KI-fit zu machen. Mehr als eine Million Pfund hat es gekostet. Zusammen mit dem Imperial College und dem Weiterbildungsanbieter Corndel lernen die jungen Menschen darin, praxisnah KI einzusetzen. Sie erarbeiten Anwendungsfälle, in denen Künstliche Intelligenz die Produktivität verbessern kann, nehmen an Live-Workshops teil und erhalten Einzelcoachings.Deutsche Unternehmen dagegen seien aktuell noch nicht so weit, sie gestalteten Juniorrollen derzeit nicht neu. „Die meisten Initiativen hierzulande konzentrieren sich derzeit auf Upskilling, duale Studienprogramme oder interne Weiterbildungsangebote“, sagt er. „Positivbeispiele sind hier etwa Siemens oder SAP.“ Der Fokus liegt hierzulande also zunächst darauf, Beschäftigte insgesamt weiterzuqualifizieren.Die Prüfungsgesellschaft Deloitte will weiterhin in hoher Zahl Einsteiger einstellen. Auf sie wartet derzeit eine Art duale Ausbildung. Der Nachwuchs wird in der traditionellen Prüfungstechnik geschult, ebenso aber im Umgang mit den selbst entwickelten KI-Agenten, die einfache Tätigkeiten übernehmen sollen.Konkurrent EY hat seine Einstellungspraxis komplett geändert: Gesucht werden keine Spezialisten in einzelnen Prüfungsthemen, sondern Generalisten, die alle Regeln der Bilanzprüfung herausragend beherrschen. Sie werden dann in den neuen Technologien geschult.KI: So wird Fachwissen schneller aufgebautJuniorjobs komplett neu zu definieren, ist laut Stephany in Deutschland noch keine Priorität. Wie eine solche Neugestaltung aussehen könnte, zeigt das Beispiel von Stefanie Lanz. Die 25-Jährige arbeitet bei SAP als Softwareentwicklerin im Bereich Cloud Infrastructure.