El 14 de marzo de 2020, España entró en Estado de Alarma ante la irrupción de una pandemia. El covid nos encerró en casa y, en consecuencia, apareció el teletrabajo como 'salvavidas laboral'. Esto supuso un cambio de escenario en lo que llamaban "la nueva normalidad", que obligó a regular esta modalidad de empleo. Así, el 11 de julio de 2021 entró en vigor en nuestro país la Ley del Teletrabajo. Óscar Rivas de la Hidalga, letrado del bufete Caballero & Fuentes Abogados, explica que esta ley se aprobó en un momento muy concreto en el que veníamos de una situación de pandemia en la que muchas empresas comprobaron, casi por necesidad y no tanto por planificación, que el teletrabajo era "la única vía realista" para mantener la actividad en un entorno de enorme incertidumbre, restricciones a la movilidad y limitaciones de presencia física en los centros de trabajo. "Aquel momento supuso, en cierto modo, un reset organizativo. Nos hizo conscientes del enorme avance tecnológico acumulado en los años anteriores", expresa Rivas. Entre las claves de la normativa, Pablo Jaquete, socio del área Laboral del despacho Selier Abogados, apunta algunas de las más importantes. Primero, la voluntariedad y la reversibilidad. "Voluntariedad que, para las empresas, tiene algunos matices en la llamada "jornada a la carta" relativa a la conciliación familiar, o en la adaptación de jornada para víctimas de violencia de género", comenta. Luego, el acuerdo individual de trabajo a distancia, con obligaciones formales y un contenido mínimo necesario, y la potenciación de la negociación colectiva, a la que se reservan cuestiones importantes como aspectos clave en la regulación de esta modalidad. Asimismo, cabe mencionar los derechos de los trabajadores en el trabajo a distancia, como la igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación, a la carrera profesional, formación y promoción, relacionados con el tiempo de trabajo o con los derechos colectivos. "Resultan especialmente importantes los derechos relativos a la dotación y mantenimiento de medios y a la compensación de gastos, así como los derechos a la desconexión, a la intimidad y a la protección de datos personales", aclara Jaquete. Y, por último, el control empresarial, con especial referencia a las políticas específicas de protección de datos y seguridad de la información. TE PUEDE INTERESAR No obstante, esta normativa tiene fecha en 2021, cuando llevábamos mascarillas, había restricciones de movilidad y órdenes de distanciamiento. Todo eso quedó atrás, pero la ley sigue siendo la de hace cinco años. Si bien la Ley del Teletrabajo es útil porque fija un marco básico, los abogados indican que hay varios aspectos que quedaron pendientes en su día o deberían mejorar. "El primer problema es limitar la aplicación de la norma al trabajo a distancia "regular", esto es, el que ocupa el 30% de la jornada en un periodo de referencia de tres meses. No podemos entender una exclusión de esta regulación, de estos derechos, a quienes realizan solo un día a la semana de trabajo a distancia, especialmente en lo relativo a la compensación de gastos o la dotación de medios. Una cosa sería que no hubiera que negociar colectivamente esa retribución y otra es que el trabajador a distancia que solo trabaja un día a la semana tuviera que asumir personalmente los gastos del teletrabajo o dotarse él de los medios necesarios para desarrollar su actividad. Sin embargo, la obligación de abonar los gastos parece ser la que llevó a muchas empresas a adoptar un modelo híbrido sin alcanzar el límite de la jornada que implica el concepto de trabajo a distancia regular", explica Jaquete. TE PUEDE INTERESAR Por otra parte, el abogado indica que se debería mantener la postura tradicional de la voluntariedad y la reversibilidad para las partes del trabajo a distancia, especialmente para el trabajador. Según cuenta, es lógico aceptar ciertas limitaciones a esta voluntariedad para la empresa por causas tan justificadas como las necesidades de conciliación familiar o la violencia de género. Sin embargo, las exigencias formales y jurisprudenciales están atenuando en demasía esa voluntariedad para la empresa, incluso sin llegar a justificarse una verdadera necesidad por parte de la persona solicitante, a veces por cuestiones exclusivamente formales, pero eliminando la discrecionalidad en la forma de organizar el trabajo y exigiendo a la compañía justificadas y probadas razones organizativas y de funcionamiento, no bastando una referencia a cuestiones genéricas como la necesidad del trabajo en equipo o de interacción directa. "Esta es una de las cuestiones que más llegan hoy a los tribunales. Con el tiempo, como reflejará la nueva normativa sobre prevención de riesgos laborales que se está cocinando, parece que se van mejorando estas cuestiones que tantos problemas dieron en un principio, por la intromisión que representan y la confusión entre lo privado y lo laboral, incluso en la calificación de la naturaleza del accidente. Toda la problemática actual del absentismo laboral y de la evaluación y prevención de riesgos psicosociales, así como de la desconexión digital, son también aspectos muy relacionados con el trabajo a distancia y los peligros que este representa para las personas trabajadoras. Sobre este punto de la desconexión, sería uno de los que habría que trabajar", anota. "El teletrabajo pierde el control directo. La empresa puede verse tentada a un control tecnológico más intenso" Para Rivas, puede "generar cierta rigidez el tratamiento formal del acuerdo de trabajo a distancia". Es lógico que exista un acuerdo escrito cuando el teletrabajo es estable y regular, porque ahí deben quedar claras cuestiones como el porcentaje de presencialidad, los medios, los gastos, el lugar de prestación, los sistemas de control o las reglas de disponibilidad. No obstante, dice, la realidad actual tiende a modelos más variables: semanas con más presencialidad, con más empleo en remoto, proyectos que exigen presencia, equipos que funcionan por objetivos o empleados que alternan distintos espacios de trabajo. Otro aspecto revisable es la compensación de gastos y su cuantificación. "La ley acierta al establecer que el trabajo a distancia no puede suponer que la persona trabajadora asuma costes propios de la actividad empresarial. Sin embargo, remite en buena medida a la negociación colectiva o al acuerdo la forma concreta de cuantificar esa compensación. Eso puede funcionar bien en sectores con convenios desarrollados, pero en otros genera inseguridad: qué gastos se compensan, con qué importe, mediante qué sistema, si cabe una cantidad fija, cómo se actualiza o qué ocurre con fórmulas híbridas de uno o dos días por semana", incide Rivas. TE PUEDE INTERESAR Por último, el letrado analiza el efecto en los derechos digitales y la intimidad. "El teletrabajo tiene como hecho diferencial que la empresa pierde el control directo del entorno físico de prestación de servicios, pero puede verse tentada a compensarlo mediante un control tecnológico más intenso. En este aspecto, la ley acierta al exigir proporcionalidad, respeto a la intimidad y reglas claras sobre dispositivos, protección de datos y desconexión digital. Pero es un terreno en constante evolución, especialmente con nuevas herramientas de medición de actividad, sistemas de monitorización, IA y formas cada vez más sofisticadas de control del rendimiento", concluye Rivas. En definitiva, cinco años después, el escenario ya no es el mismo, y debería ajustarse a la realidad actual. Sin embargo, el empleo desde casa llegó para quedarse y, por ello, los abogados creen que la ley es necesaria. Así lo resume Rivas: "Desde esa perspectiva, la Ley 10/2021 sigue siendo útil porque fija un marco básico de garantías. Obliga a pactar por escrito las condiciones esenciales, protege la igualdad de derechos, impide el traslado de costes al trabajador y adapta cuestiones especialmente sensibles como la prevención de riesgos laborales, la desconexión digital, la intimidad o la protección de datos. Evita que el teletrabajo quede en una zona gris".