Na sociedade em que vivemos, é muito comum que, em qualquer encontro social, as relações se iniciem com uma pergunta bastante usual: "de onde você é?". Ou, eventualmente: "onde você trabalha?". Esses questionamentos demonstram o quanto a manifestação do vínculo profissional e corporativo é importante nas relações entre os indivíduos. Embora estejamos diante de muitas transformações nas relações humanas, nos vínculos profissionais e até mesmo nas formas como nos relacionamos socialmente, o uso do sobrenome corporativo ainda é considerado um elemento importante da identidade do interlocutor. Ou seja, facilita as abordagens e os diálogos iniciais. Existe também um aspecto curioso nessa valorização do sobrenome corporativo. Empresas amplamente conhecidas no mercado por sua imagem pública ou força de marca facilitam e até valorizam o início de uma relação. Por outro lado, empresas menos conhecidas ou com atuação mais discreta no mercado costumam exigir explicações adicionais sobre sua atividade, área de atuação e relevância. Colunista destaca que a dependência do sobrenome corporativo se agrava quando o profissional não cultiva uma identidade própria e alternativa — Foto: Freepik O alerta que pretendo fazer neste artigo é para aqueles que acabam valorizando em excesso ou até desenvolvendo uma dependência do sobrenome corporativo. Esse quadro se agrava quando o profissional não cultiva uma identidade própria e alternativa. Atuando desde o final dos anos 1980 com programas de pós-carreira voltados à preparação de executivos de média e alta gerência para a aposentadoria pude constatar o quanto esse processo de perda de identidade pode se tornar traumático. Acompanhei vários casos de altos executivos acostumados ao prestígio e às benesses que o sobrenome corporativo proporciona, mas totalmente despreparados para o “dia seguinte”, quando passam a ser, simplesmente, um “ex”. Tenho dito algumas vezes que ser “ex” é pior do que ser “vice”, pois o “ex” já não exerce função alguma; torna-se apenas uma lembrança. O “vice”, ao contrário, ainda pode ter alguma utilidade, como a história brasileira já demonstrou em diversas ocasiões. Alguns dos sintomas mais comuns desse processo têm sido depressão aguda, suicídios, separações conjugais e grande dificuldade para lidar com o vazio associado ao envelhecimento. Especialmente diante do aumento da longevidade, para o qual boa parte da população ainda não está preparada. Relembro aqui um exemplo que já mencionei em artigo anterior: Ao realizar uma palestra sobre o tema para uma empresa que começava a se preocupar em criar um programa de preparação dos executivos para essa transição, ouvi duas histórias bastante sintomáticas. Dois supervisores que já vislumbravam a aposentadoria solicitaram aos colegas que, ao serem enterrados, fossem homenageados de maneiras muito particulares. Um deles pediu formalmente que o hino da empresa fosse tocado durante as cerimônias fúnebres. O outro solicitou que produtos da companhia fossem colocados em seu caixão para que pudesse, simbolicamente, “partir” acompanhado deles. O encaminhamento desse processo exige ações em duas frentes. A primeira diz respeito ao preparo do próprio indivíduo, especialmente quando ele percebe uma forte dependência e valorização do sobrenome corporativo. Muitas vezes isso ocorre porque não dedicou a mesma atenção aos demais papéis que exerce ao longo da vida: conjugal, familiar, social, educacional, espiritual, entre outros. Mas as organizações também já começam a perceber a importância de criar programas de preparação para essa etapa. Da mesma forma que as corporações investem em programas de integração e pertencimento, é fundamental que o desligamento seja conduzido de forma respeitosa e que valorize a pessoa para além de seu cargo. Ficam aqui, portanto, alguns alertas para as diferentes gerações corporativas e seus respectivos desafios. Especialmente para aqueles que já se encontram na meia-idade. Renato Bernhoeft é fundador e presidente do conselho da höft consultoria.