Qualche numero in rapida successione, per provare a capire la natura più profonda di un fenomeno: il 42% dei responsabili delle risorse umane segnala difficoltà nel reclutare nuovi profili dirigenziali, il 68% ritiene che i propri dipendenti non sempre possiedano le competenze comportamentali necessarie per assumere ruoli manageriali mentre il 36% dei dipendenti identificati come potenziali manager non desidera assumere una posizione apicale. In Italia, giusto per completare un quadro non propriamente edificante, il 41% dei manager neonominati non ha scelto attivamente di ricoprire tale incarico. I numeri di cui sopra sono estratti dall’International Cegos Barometer 2025, studio condotto nel marzo di quest’anno in 10 Paesi fra Europa, Asia e America Latina con l’intento di fare luce sul percorso, le aspettative e le sfide di chi occupa un ruolo manageriale strategico, oggi più che fondamentale per garantire risultati di business (e in chiave organizzativa) in linea con gli obiettivi aziendali e per affrontare le numerose trasformazioni che le imprese devono affrontare.
Un primo indicatore interessante che riflette il pensiero dei direttori del personale emerge dall’analisi dei criteri di selezione dei futuri manager, in considerazione del fatto che gli HR oggetto di indagine attribuiscono pari importanza a skill tecniche e relazionali, mentre in Italia si privilegiano maggiormente le competenze umane e manageriali (lo dice il 63% del campione nazionale) e in altre nazioni, Singapore per esempio, si presta particolare attenzione al potenziale di sviluppo personale dei dipendenti, eletto a criterio fondamentale per la promozione da un HR manager su tre (il 37%). A detta dei professionisti delle risorse umane e dei manager di nuova nomina, in generale, le capacità prioritarie da costruire e consolidare riguardano leadership e motivazione del team, comunicazione chiara ed efficace con il team stesso, processo decisionale rapido e strategico. Lato manager, l’89% dichiara di avere successo nel proprio ruolo, il 74% ha ricevuto formazione e supporto (il 56% è stato supportato anche prima di assumere il ruolo, mentre uno su quattro non ha ricevuto alcuna forma di sostegno) e la stragrande maggioranza (il 95% per la precisione) dichiara di disporre degli strumenti necessari per comunicare efficacemente con i propri gruppi di lavoro. Lato HR, invece, il 53% afferma di disporre di piani di formazione strutturati che includono un percorso di gestione chiaro per ogni nuovo assunto e il 94% si sente adeguatamente preparato per l’inserimento di nuovi membri nel team.
