di Simone Lauria *
Nella discussione sull’opportunità di introdurre un salario minimo per legge alcuni, in modo strumentale, sosterrebbero che una misura in questo senso sarebbe in contrasto con l’autonomia collettiva che, in ambito giuslavoristico, costituisce l’autorità salariale; la Direttiva UE del 14.9.2022, con l’obiettivo di migliorare le condizioni di vita e di lavoro nell’ambito dell’Unione mediante l’adeguatezza dei salari minimi, indica due strade: l’introduzione di un salario minimo legale e una contrattazione collettiva ben strutturata, che garantisca una copertura delle lavoratrici e lavoratori almeno pari all’80% – in mancanza della quale gli Stati dovranno individuare un piano d’azione per favorirne la diffusione.
Qual è la situazione in Italia? Secondo l’ultima relazione del Cnel, il tasso di copertura in Italia soddisferebbe ampiamente il parametro indicato dall’Unione, avvicinandosi al 100%; i 211 contratti collettivi nazionali sottoscritti da Cgil, Cisl e Uil coprono circa il 96,5% dei lavoratori.
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Eppure, nonostante il tasso di copertura più che soddisfacente, in molti sostengono l’opportunità di introdurre un salario minimo per legge; e non a torto, aggiungo io! Intanto perché un sistema di contrattazione collettiva solido può senz’altro coesistere con previsioni normative sul salario minimo; in questo caso il salario minimo costituirebbe un limite del quale anche le dinamiche negoziali, spesso fortemente condizionate dal fenomeno del ritardo nei rinnovi dei contratti e da quello del dumping contrattuale, dovrebbero tener conto. Del resto, l’art. 36 della Costituzione stabilisce che la retribuzione delle lavoratrici e dei lavoratori debba essere proporzionata alla quantità e alla qualità del loro lavoro e comunque sufficiente ad assicurare un’esistenza libera e dignitosa. In buona sostanza, al di là del salario che scaturisce dalle dinamiche negoziali – e dal mercato – il salario minimo legale garantirebbe il riallineamento di quest’ultimo con il salario adeguato all’esistenza dignitosa.
