Estefanía Rueda GarcíaLos recientes ajustes legales en materia laboral, desde el incremento al salario mínimo hasta la reducción de la jornada, han elevado de forma considerable los costos operativos de las empresas en México. Ante este panorama, muchos patrones están explorando esquemas de compensación distintos al salario tradicional para mantenerse competitivos sin sacrificar su margen de operación.Aunque el incremento anual al salario mínimo suele anunciarse como un porcentaje de un solo dígito, al incorporar el monto de recuperación anual, éste se traduce en la práctica, en un aumento total que oscila entre el 11% y el 20%. Esto no sólo eleva el costo de los puestos base dentro de una organización, sino que reduce la brecha salarial entre estos puestos y los de mayor jerarquía (antigüedad, jefes de área y directivos), obligando a las empresas a incrementar también los sueldos de quienes no perciben el mínimo para mantener una diferenciación razonable en su tabulador. Lo anterior puede generar un problema financiero para las empresas.A esto se suma el efecto en cadena que tuvo el aumento del periodo vacacional. Al incrementarse los días de vacaciones, también se elevó la prima vacacional y, con ella, el salario base de cotización ante el IMSS y el Infonavit, encareciendo las cuotas de seguridad social. Operativamente, este cambio también puede obligar a las empresas a contratar personal adicional para cubrir los periodos de ausencia de sus trabajadores.Por otro lado, la reforma a la Ley del Seguro Social en materia de pensiones ha ocasionado que las aportaciones patronales al ramo de cesantía en edad avanzada y vejez - con el cual se financian las Afores - se incrementen de manera gradual cada año. Y finalmente, la reducción de la jornada laboral representa un reto adicional, ya sea por el pago de horas extra o por la necesidad de contratar más personal para cubrir la operación, particularmente en empresas manufactureras y de servicio al cliente.El efecto conjunto de estos cambios aumenta el índice de costos y reduce el margen de ganancia de las compañías, sobre todo el de las pequeñas y medianas empresas. En muchos casos esta situación las lleva a dos caminos: despedir personal o migrar hacia la informalidad, pagando compensaciones “por fuera” sin registrarlas ante el IMSS ni el SAT. Sin embargo, esta última opción no está exenta de riesgos, ya que si una auditoría del SAT detecta este tipo de pagos no declarados, se genera un adeudo fiscal tanto para el trabajador como para el patrón, además de posibles multas para el empleador.Entonces, ¿qué alternativas legales tienen los patrones para hacer frente a este incremento de costos sin caer en la informalidad?• Contratación estratégica por hora u objetivo: evaluar qué funciones pueden pagarse en función de horas trabajadas o resultados entregados, en lugar de un salario fijo, puede generar mayor eficiencia operativa. La única condición legal es que el pago total del día no puede ser menor al salario mínimo diario, sin importar cuántas horas se hayan laborado.• Esquemas de incentivos diferenciados para cada posición: diseñar incentivos de acuerdo con el nivel jerárquico, la antigüedad y el desempeño de cada posición permite compensar mejor a quienes tienen mayor responsabilidad, sin depender únicamente del salario base. Otro aspecto que puede ayudar, es pactar que el pago del incentivo sea exigible hasta que la empresa reciba el cobro correspondiente para mantener un flujo de caja sano.• Prestaciones de previsión social: beneficios como los vales de despensa, el fondo de ahorro o los seguros de gastos médicos mayores y de vida son deducibles para el empleador y no generan una carga fiscal adicional para el trabajador, siempre que se ofrezcan a la generalidad de la plantilla y, en el caso del fondo de ahorro, que ambas partes aporten la misma cantidad de forma periódica. Como beneficio adicional, si se siguen las reglas de la Ley del Seguro Social, estas prestaciones no forman parte del salario base de cotización que es con el cual se calculan varios de los seguros dentro del IMSS, lo que también reduce el pago de cuotas obrero-patronales.• Jornadas híbridas: el combinar días de trabajo presencial con trabajo desde casa puede disminuir los gastos operativos de la empresa. Si bien la Ley Federal del Trabajo exige cubrir la parte proporcional de los servicios que el trabajador utiliza en casa (luz, agua, internet), este costo suele ser considerablemente menor al de mantener toda la operación en las instalaciones de la empresa.Al final, el reto para las empresas no es sólo absorber estos incrementos, sino encontrar la manera de que operar dentro del marco legal no se convierta en un lujo. Contar con esquemas de compensación estratégicos y legales permite que los trabajadores mantengan sus prestaciones y seguridad social sin que ello represente una carga insostenible para los empleadores, a pesar de las múltiples reformas que han elevado el costo de la nómina en los últimos años.Socia de LittlerX: @LittlerÚnete a nuestro canal ¡EL UNIVERSAL ya está en Whatsapp!, desde tu dispositivo móvil entérate de las noticias más relevantes del día, artículos de opinión, entretenimiento, tendencias y más.
Cumplir sin quebrar: esquemas de compensación ante el aumento de costos laborales, escribe Estefanía Rueda García
Estefanía Rueda GarcíaLos recientes ajustes legales en materia laboral, desde el incremento al salario mínimo hasta la reducción de la jornada, han elevado de forma considerable los costos operativos de las empresas en México. Ante este panorama, muchos patrones están explorando esquemas de compensación distintos al salario tradicional para mantenerse competitivos sin sacrificar su margen de operación.Aunque el incremento anual al salario mínimo suele anunciarse como un porcentaje de un solo dígito, al incorporar el monto de recuperación anual, éste se traduce en la práctica, en un aumento total que oscila entre el 11% y el 20%. Esto no sólo eleva el costo de los puestos base dentro de una organización, sino que reduce la brecha salarial entre estos puestos y los de mayor jerarquía (antigüedad, jefes de área y directivos), obligando a las empresas a incrementar también los sueldos de quienes no perciben el mínimo para mantener una diferenciación razonable en su tabulador. Lo anterior puede generar un problema financiero para las empresas.A esto se suma el efecto en cadena que tuvo el aumento del periodo vacacional. Al incrementarse los días de vacaciones, también se elevó la prima vacacional y, con ella, el salario base de cotización ante el IMSS y el Infonavit, encareciendo las cuotas de seguridad social. Operativamente, este cambio también puede obligar a las empresas a contratar personal adicional para cubrir los periodos de ausencia de sus trabajadores.Por otro lado, la reforma a la Ley del Seguro Social en materia de pensiones ha ocasionado que las aportaciones patronales al ramo de cesantía en edad avanzada y vejez - con el cual se financian las Afores - se incrementen de manera gradual cada año. Y finalmente, la reducción de la jornada laboral representa un reto adicional, ya sea por el pago de horas extra o por la necesidad de contratar más personal para cubrir la operación, particularmente en empresas manufactureras y de servicio al cliente.El efecto conjunto de estos cambios aumenta el índice de costos y reduce el margen de ganancia de las compañías, sobre todo el de las pequeñas y medianas empresas. En muchos casos esta situación las lleva a dos caminos: despedir personal o migrar hacia la informalidad, pagando compensaciones “por fuera” sin registrarlas ante el IMSS ni el SAT. Sin embargo, esta última opción no está exenta de riesgos, ya que si una auditoría del SAT detecta este tipo de pagos no declarados, se genera un adeudo fiscal tanto para el trabajador como para el patrón, además de posibles multas para el empleador.Entonces, ¿qué alternativas legales tienen los patrones para hacer frente a este incremento de costos sin caer en la informalidad?• Contratación estratégica por hora u objetivo: evaluar qué funciones pueden pagarse en función de horas trabajadas o resultados entregados, en lugar de un salario fijo, puede generar mayor eficiencia operativa. La única condición legal es que el pago total del día no puede ser menor al salario mínimo diario, sin importar cuántas horas se hayan laborado.• Esquemas de incentivos diferenciados para cada posición: diseñar incentivos de acuerdo con el nivel jerárquico, la antigüedad y el desempeño de cada posición permite compensar mejor a quienes tienen mayor responsabilidad, sin depender únicamente del salario base. Otro aspecto que puede ayudar, es pactar que el pago del incentivo sea exigible hasta que la empresa reciba el cobro correspondiente para mantener un flujo de caja sano.• Prestaciones de previsión social: beneficios como los vales de despensa, el fondo de ahorro o los seguros de gastos médicos mayores y de vida son deducibles para el empleador y no generan una carga fiscal adicional para el trabajador, siempre que se ofrezcan a la generalidad de la plantilla y, en el caso del fondo de ahorro, que ambas partes aporten la misma cantidad de forma periódica. Como beneficio adicional, si se siguen las reglas de la Ley del Seguro Social, estas prestaciones no forman parte del salario base de cotización que es con el cual se calculan varios de los seguros dentro del IMSS, lo que también reduce el pago de cuotas obrero-patronales.• Jornadas híbridas: el combinar días de trabajo presencial con trabajo desde casa puede disminuir los gastos operativos de la empresa. Si bien la Ley Federal del Trabajo exige cubrir la parte proporcional de los servicios que el trabajador utiliza en casa (luz, agua, internet), este costo suele ser considerablemente menor al de mantener toda la operación en las instalaciones de la empresa.Al final, el reto para las empresas no es sólo absorber estos incrementos, sino encontrar la manera de que operar dentro del marco legal no se convierta en un lujo. Contar con esquemas de compensación estratégicos y legales permite que los trabajadores mantengan sus prestaciones y seguridad social sin que ello represente una carga insostenible para los empleadores, a pesar de las múltiples reformas que han elevado el costo de la nómina en los últimos años.Socia de LittlerX: @LittlerÚnete a nuestro canal ¡EL UNIVERSAL ya está en Whatsapp!, desde tu dispositivo móvil entérate de las noticias más relevantes del día, artículos de opinión, entretenimiento, tendencias y más.
