Borja Sainz de Aja, presidente de Redi y socio de Uria Men�ndez: "No basta con llegar a lo m�s alto de las empresas, es un deber ser el referente que nunca tuvimos"

Tip@s de inter�sEl socio de Ur�a Men�ndez y presidente de Redi pide valent�a a los l�deres y recuerda que visibilizarse "no es buscar protagonismo" sino trabajar por los que llegan detr�sActualizado Lunes,

junio

00:06Las vistas privilegiadas desde la planta 11 de la sede de Ur�a Men�ndez permiten contemplar un Madrid que ha cambiado mucho en las �ltimas d�cadas. Tambi�n las empresas. Borja Sainz de Aja (Pamplona, 1976) ha sido testigo de ambas transformaciones. Socio del despacho desde hace a�os y presidente de Redi, la mayor red empresarial por la diversidad LGTBI en Espa�a, ha vivido en primera persona la evoluci�n de un mundo corporativo en el que la orientaci�n sexual pas� de ser un asunto silenciado a formar parte de la conversaci�n sobre talento y liderazgo. Coincidiendo con la semana del Orgullo, conversa con Actualidad Econ�mica sobre diversidad, regulaci�n, referentes y empresa, pero tambi�n sobre el coste de esconderse y la liberaci�n que supone dejar de hacerlo.Lleva 27 a�os en el bufete. �Qu� ha cambiado en este tiempo desde el punto de vista del colectivo LGBTI?Lo que ha llegado es la diversidad. Cuando yo empec�, en un despacho de algo m�s de 150 profesionales, fundamentalmente mandaba el aspecto profesional. Los aspectos personales o la diversidad no estaban visibilizados ni se les esperaba, por as� decirlo. El despacho ha ido con los tiempos; e incluso dir�a que, en este tiempo y en este sector, ha ido por delante de los tiempos. Para nosotros el talento es una cuesti�n cr�tica, y hablar de talento es hablar de personas.�Cu�ndo se decide dar un paso adelante en la empresa?Nos dimos cuenta a principios de la d�cada pasada de que hab�a que apelar a todo el talento en la sociedad. Eso implicaba buscar nuevos centros educativos de los que traer gente, hacer medidas especialmente dirigidas a personas de distintos colectivos... de alguna manera, todo eso llev� a que en la conversaci�n hoy en d�a se normalicen los aspectos personales. En una sociedad limitada (S.L.), como lo es Ur�a Men�ndez, estos aspectos son esenciales.�De qu� manera?Porque en torno a ellos se construye la confianza.�El armario implica desconfianza?Las personas que pertenecemos a colectivos infrarrepresentados en los puestos de direcci�n tendemos a asumir, porque ya venimos con esa barrera, que es mejor para nosotros no expresar aspectos personales en nuestras carreras profesionales. Y sin embargo, es justo al rev�s. Al no mencionar esos aspectos y ocuparte muy bien de no compartir nada personal con tus compa�eros, lo que generas es, naturalmente, una cierta rareza, desconfianza, extra�eza y distancia.�Y eso es un lastre tambi�n profesional?Eso hace que tengas menos posibilidades de desarrollo profesional.�Cu�l ha sido para su bufete el resultado de este viaje?El haber sabido traer desde hace ya 15 a�os todos esos aspectos personales a la conversaci�n p�blica dentro del despacho ha puesto las condiciones para que nuestros profesionales se sientan capacitados, seguros y c�modos para expresar aspectos de su vida y crear relaciones de confianza.En su caso, su salida del armario laboral fue pr�cticamente por un encargo de la empresa, �no es as�?Fue un encargo, absolutamente. En el a�o 2014, Luis de Carlos, entonces socio director, encarg� a Teresa Paz-Ares, responsable de talento en el despacho, que nos pusi�ramos a trabajar en el tema de inclusi�n LGBTI. Teresa, que formaba parte de ese c�rculo de personas que conoc�an mi condici�n, me dijo: "Mira, es que se me ocurren pocas otras personas que lo vayan a hacer bien, porque b�sicamente sois pocos los que conozco que se�is abiertamente o pseudo abiertamente LGBTI. Yo lo voy a hacer muy mal, as� que oc�pate". Y as� surgi�.�Qu� supuso para usted esa tarea?Al principio lo entend� como un encargo profesional y no me di cuenta de que estaba emprendiendo un viaje sin retorno que me llevar�a a salir del armario frente a toda la organizaci�n. Para m� ha sido un privilegio.�Usted ya era socio del bufete en ese momento?S�, en ese momento yo era socio. Estad�sticamente suele ser as�. Dentro de las empresas, seg�n el �ltimo estudio que hemos hecho, la visibilizaci�n de los directivos LGBTI excede de un 70%, mientras que en el resto de empleados no llega al 40%. Eso quiere decir que cuando ya crees que te has asegurado tu desarrollo profesional es cuando te atreves a dar el paso.�C�mo de distinto es salir del armario en la familia y ante tu empresa?Es muy parecido. Tienes la sensaci�n de decirles a personas que te importan y quieres mucho: "Oye, mira, que hasta ahora te he estado enga�ando". Se siente como una falta de lealtad. No somos culpables de haber estado en silencio, pero esa es la sensaci�n que tienes un minuto antes de decirlo. Un minuto despu�s, la sensaci�n de liberaci�n es brutal. Ocurre igual en las familias y en las empresas. Creo sinceramente que para estar fuera del armario en una empresa, primero tienes que estar fuera en tu familia. Son vasos comunicantes. Al final lo que m�s te importa es tu red de protecci�n, y en la sociedad espa�ola esa red es la familia.�Su orientaci�n sexual le ha limitado en alg�n momento de su carrera?El problema sobre todo es el autol�mite. Para triunfar en la vida es fundamental no ponerse l�mites, porque los l�mites ya te los pone la vida, el trabajo o los clientes. Pero nosotros vamos con la venda antes de la herida y ponemos demasiadas barreras con nuestros clientes y compa�eros, haciendo que la relaci�n no sea tan eficiente. Durante muchos a�os personalmente puse una muralla china entre un servidor y el resto del despacho, sin duda.�C�mo se gestiona algo as� ante los clientes?Es una cuesti�n m�s delicada porque a veces crees que puedes afectar al rendimiento de la empresa. Pero mi experiencia demuestra que es una preocupaci�n poco relevante; a los clientes no les importan estas cosas. Al contrario, lo que quieren es normalizaci�n con car�cter general.Usted lo hizo siendo ya socio. �Qu� le recomienda a un joven de la Generaci�n Z que se incorpora ahora a la compa��a y que todav�a no ha alcanzado un estatus consolidado?La gran diferencia respecto de mi caso es que ellos ya llegan a una organizaci�n que expl�cita y expresamente hace p�blico su compromiso con la inclusi�n LGBTI y dice que este es un espacio seguro en donde puedes ser una persona LGBTI abiertamente. La decisi�n corresponde a la persona, por supuesto, pero yo les dir�a que lo hagan, porque si no son ellos mismos no van a poder desarrollar todo su talento. Yo les dir�a que eso es lo que les va a hacer diferenciales. �Que se atrevan!�Y c�mo se hace realmente? �Basta con declararlo puntualmente o exige constancia?No se trata de decirlo una vez al a�o, sino que haya elementos de conversaci�n a lo largo de todo el a�o en donde la gente, cuando se sienta c�moda y piense que tiene la suficiente confianza, lo comente abiertamente. En nuestro caso, en los �ltimos cinco a�os hay un cambio diferencial. Hoy en d�a hay un porcentaje significativamente mayor de personas que se unen a nuestro grupo de afinidad LGBTI desde el primer d�a de lo que hab�a hace 10 a�os, cuando a�n costaba que la gente se significase. Quiero pensar que eso es por el trabajo que hemos hecho p�blicamente.Usted, como presidente de Redi tiene ojos en muchas empresas. �C�mo se distingue un compromiso real con la diversidad de un simple gesto cosm�tico, de pinkwashing?Todo esfuerzo, aunque sea por motivos no necesariamente loables, es positivo, porque venimos de un no esfuerzo en absoluto. Dicho esto, creo que es muy importante que haya una coherencia entre la comunicaci�n, las medidas internas y el lenguaje interno. Yo recuerdo que en el despacho pasamos los dos primeros a�os trabajando mucho con la direcci�n porque la direcci�n simplemente a�n no estaba sensibilizada ni formada para ello. El cambio llega cuando tienes a una direcci�n que entiende la necesidad que hay de salir al paso de esta diversidad -porque no se va a mover sola- y que est� comprometida en su discurso p�blico.�Qu� entornos o sectores avanzan m�s lentamente?M�s que sectores, hay dos �reas en donde trabajar la diversidad objetivamente cuesta m�s. La primera es fuera de las grandes ciudades, porque evidentemente hay menos recursos. En Redi estamos ampliando nuestra huella geogr�fica, pero a�n nos cuesta llegar a todas las provincias. La segunda son las pymes. En ellas hay necesidades m�s acuciantes en donde a veces te juegas la sostenibilidad de la compa��a. Ah� las grandes empresas tenemos mucho que hacer porque muchos de nuestros proveedores son pymes. Si les incentivamos a ver que esto forma parte de una mejor competitividad, contribuimos a ayudarles. Es una cuesti�n de velocidades.Dentro del colectivo LGBTI, cada sigla representa un reto diferente. �Cu�l afronta hoy todav�a m�s dificultades?La sociedad LGBTI es una reproducci�n a menor escala de la sociedad en general. Y ah� los gays ocupamos, curiosamente, una posici�n que probablemente en la sociedad ocupe el hombre blanco, heterosexual y cat�lico; somos los cis del colectivo y los que naturalmente lo tenemos m�s f�cil y m�s visibilidad. En t�rminos de dificultad, claramente en primer lugar el colectivo de personas trans es el que tiene m�s barreras y obst�culos, porque es una realidad m�s compleja y menos presente en la sociedad. Hay que trabajarlo m�s.�Y en segundo lugar?En segundo lugar lo ocupan las mujeres LBTI, lesbianas y bisexuales fundamentalmente. Como en la sociedad las mujeres est�n menos representadas en los puestos directivos que los hombres, y debido a realidades compartidas como la maternidad, tienen m�s obligaciones fuera del trabajo y, por tanto, menos oportunidades de presencia en eventos de desarrollo.�Y qu� se puede hacer para que ganen visibilidad?Hay que poner el foco en ellas. Por ejemplo, en nuestro networking Redi to Connect Employees nos dimos cuenta de que hab�a muy poca representaci�n de mujeres. Y pusimos el foco en eso y desde hace un a�o hay un grupo de trabajo de mujeres LBTI en el que solo participan y est�n invitadas mujeres, porque no queremos ocupar la conversaci�n. Desde entonces tenemos una mayor presencia de mujeres. Es una cuesti�n de poner el foco en ellas.�Los avances para el colectivo llegan de la mano de la regulaci�n o por el empuje de las propias compa��as?En Espa�a se da una paradoja: somos el pa�s m�s avanzado desde un punto de vista de la regulaci�n y de la realidad social en Europa, y pr�cticamente uno de los m�s avanzados del mundo. Sin embargo, cuando empezamos en Redi nos d�bamos cuenta de que el entorno de derechos se terminaba donde empezaba la puerta de la empresa. La mayor parte de las personas, por no hacerse visibles, renunciaban a ejercitar derechos de paternidad, permisos... Por eso surge Redi.�Las empresas han ido a remolque, debo entender?Si bien las empresas han llegado m�s tarde a este proceso de transformaci�n social, una vez que se han incorporado tienen una capacidad de transformaci�n exponencial. Somos organizaciones m�s r�pidas en la toma de decisiones y m�s dependientes del talento de las personas de lo que lo puede ser un gobierno que legisla para toda una sociedad. Hoy estamos contribuyendo a ese cambio en primera persona.�Cu�l dir�a que ha sido el mayor avance regulatorio en los �ltimos a�os?Sin duda, la Ley 4/2023, la ley para la igualdad real y efectiva de las personas LGBTI.La llamada ley trans... �Por qu�?S�. Incorpora y sale al paso de este movimiento empresarial, haciendo que las empresas por primera vez tengan que tener un conjunto planificado de medidas de inclusi�n. Esto es, adem�s de un cambio legal, un cambio de paradigma. Aunque afecta a las empresas de 50 o m�s empleados, hace que esto forme parte de tus obligaciones. El reto es ver si te limitas a cumplir la legislaci�n o aprovechas ese impulso legal para hacer una transformaci�n que tenga sentido desde el punto de vista de la gesti�n de personas.�Y c�mo est�n respondiendo las empresas a esta nueva normativa?El a�o pasado, solamente dentro de las 300 empresas asociadas a Redi, resolvimos m�s de 700 consultas sobre la aplicaci�n de la norma. Eso te demuestra que las empresas tienen una patata caliente y se preguntan c�mo tienen que meterle mano. Es una oportunidad para asociaciones como la nuestra para ayudar a las empresas a ver que, adem�s de una obligaci�n legal, pueden aprovecharlo para mejorar su gesti�n de personas.La ley trans fue bastante criticada y hay un parte de la sociedad que ve cierta imposici�n ideol�gica tras este tipo de medidas. �Qu� les dir�a?Que esto no es una cuesti�n ideol�gica. Los derechos humanos nunca han sido ni deben ser una cuesti�n ideol�gica. Entiendo parte de las cr�ticas, hay que comprender la realidad, pero el tiempo ha demostrado dos a�os despu�s que la aplicaci�n de esta norma se est� llevando a cabo con toda normalidad y no est� generando ning�n tipo de controversia. Eso tambi�n est� ayudando a despolitizar el proceso. Con independencia de qui�n tuvo la iniciativa de aprobarla, los destinatarios son las empresas, y las empresas por definici�n no tienen ideolog�a pol�tica.El regreso de Donald Trump a la Casa Blanca desat� una significativa marcha atr�s en las pol�ticas DEI. �Hasta qu� punto se ha contagiado ese freno a Europa o a Espa�a?En el caso de Europa, muy poco. Al ser una cuesti�n de derechos humanos, en Europa creemos firmemente en estas cuestiones. A las empresas europeas no les ha afectado.�Y en Espa�a?En Espa�a, este movimiento ha coincidido con la aprobaci�n de esta norma de la que habl�bamos, la ley trans. As� que este periodo contrac�clico nos ha pillado aqu� en un periodo expansivo y se ha compensado.Aunque el alcance haya sido limitado a este lado del oc�ano, �c�mo de preocupante es el germen de esa corriente estadounidense en las empresas?Esas medidas en EEUU est�n orientadas a que las acciones de diversidad puedan tener como beneficiarios a toda la plantilla y no a un grupo concreto, lo cual me parece perfectamente compatible. Aqu� no se trata de excluir. El movimiento en EEUU fue fundamentalmente cosm�tico y no ha tenido una trascendencia real y este a�o es el de la vuelta a la normalidad plena all�. En Europa tuvimos un escudo. Es verdad que en determinados momentos un efecto domin� hizo que desapareciese el color del arco�ris y apareciesen tonalidades m�s grises, pero este a�o vuelve a lucir el arco�ris despu�s de lo que ha sido una llovizna m�s que una lluvia torrencial.Hablemos de los referentes en la alta direcci�n. �Faltan en Espa�a? �Estamos peor que otros socios europeos?A�n no estamos al nivel de los pa�ses anglosajones, pero s� al nivel del resto de los pa�ses europeos. Faltan a�n referentes, pero hay que verlo en perspectiva. Hace tres o cuatro a�os pr�cticamente no hab�a ninguno. Este a�o en los listados ya se empieza a ver mucha m�s granularidad de presencia de diversos sectores. Vamos en la direcci�n correcta. Como presidente de Redi, animo a que cualquier persona que ocupe un puesto de responsabilidad y pertenezca al colectivo LGBTI ejerza su deber de dejar un mundo mejor del que encontr� y de ser el referente que a �l o a ella le habr�a gustado tener.Habla de "deber"...Falta que den un paso al frente y entiendan que esto no es una cuesti�n de sus carreras, sino que tienen que contribuir a la carrera profesional de otras personas. Tienen que tener esa conciencia social. Visibilizarse es normalizar; no es buscar un protagonismo personal.Se pide visibilidad a las empresas, pero se est� jugando el Mundial y... �ha visto jugadores fuera del armario?Pr�cticamente ninguno. Nos faltan referentes en el �mbito deportivo. Me aventurar�a a decir que, as� como dentro de las empresas podemos sentir una cierta presi�n social interna, las personas que practican el deporte sienten el peso de toda una sociedad, y adem�s de una sociedad muy pasional y pr�xima que les va a ver a las competiciones. Perciben muy directamente los exabruptos de determinadas partes de la sociedad. Precisamente esa visibilizaci�n ayudar�a a desterrar ese tipo de comportamientos. n