Sich zu bewerben, ist wie eine «Reise nach Jerusalem»: «Wenn kein Stuhl frei ist, bewegt sich niemand», sagt ein PersonalvermittlerSortiert ein böser Bot meine Bewerbungen aus? Diese Angst haben viele. Ein Besuch bei einem Stellenvermittler zeigt, wie Recruiter wirklich vorgehen, wer Erfolg hat und wieso Banker reihenweise Absagen kassieren.27.06.2026, 05.30 Uhr7 LeseminutenIllustration Simon Tanner / NZZOffene Stellen sind begehrt – besonders wenn sie gut bezahlt sind. Valentin Ohlhorst hat genau eine solche ausgeschrieben. Mitte Mai veröffentlichte der Recruiter des Stellenvermittlers Michael Page ein Stelleninserat. Innerhalb von einer Woche gingen über 100 Bewerbungen ein. Doch: «Die meisten passen leider nicht», sagt der Recruiter.Optimieren Sie Ihre BrowsereinstellungenNZZ.ch benötigt JavaScript für wichtige Funktionen. Ihr Browser oder Adblocker verhindert dies momentan.Bitte passen Sie die Einstellungen an.Ohlhorst muss hart filtern; das ist häufig so: Das Unternehmen sucht eine Person, die soziale Projekte im Unternehmen aufgleist, beispielsweise bei einem Hilfsprojekt mit Flüchtlingen. Dem Unternehmen nützt das idealerweise doppelt: Es steht gut da, und die Arbeit stärkt den Zusammenhalt im Team. «Social Impact Lead» heisst die Rolle im Bereich CSR (Corporate Social Responsibility) auf Neudeutsch.Fast alle Bewerber haben den Schlüsselbegriff in ihrem Lebenslauf verwendet. Auf den ersten Blick wirken die Dossiers makellos – auch dank künstlicher Intelligenz. «Viele Bewerber versuchen, ihren Lebenslauf so zu präparieren, dass sie das Filtersystem schlagen, und verwenden dafür die Schlüsselbegriffe aus dem Inserat», sagt Ohlhorst. Wenn er aber genauer hinschaue, merke er schnell, dass die tatsächliche Erfahrung oft doch nicht zu dem passe, was gesucht werde.Valentin OhlhorstPDEin Kandidat hatte zwar Volunteering-Erfahrung – jedoch hatte er solche Aktivitäten lediglich ausgewertet, aber nicht selbst organisiert, wie aus dem Lebenslauf hervorgeht. Passt leider nicht, der Kandidat wird nicht berücksichtigt. Am Ende hat Ohlhorst vier oder fünf Bewerber, die passen könnten. Drei von ihnen bekommen eine Einladung zum Interview.Unternehmen wollen keine ExperimenteDas Beispiel zeigt: Gefragt sind exakt die richtigen Diplome und möglichst passgenaue Berufserfahrung. Damit wollen Unternehmen das Risiko einer Fehlbesetzung senken.Volunteering-Anlässe zu organisieren, tönt nicht nach Rocket-Science, doch Neulinge oder Quereinsteiger sind nicht gefragt. Der Kandidat soll zur Stelle passen wie ein Guetzli zur Ausstechform. Das ist in vielen Bereichen so: in der Industrie, der Medizinaltechnik oder im Banking. Wer die richtige Spezialisierung hat, findet einen gut bezahlten Job. Spurwechsel sind hingegen schwierig, am einfachsten vielleicht noch im Temporärbereich, wo Schnelligkeit bei der Kandidatensuche wichtiger ist als die perfekte Passform.«Stellenvermittler lieben geradlinige Lebensläufe», sagt Tatjana Bandinu, selbständige Job-Coach und Gründerin von Apropos.jobs. Viel zu selten werde gefragt, was der Kandidat machen müsse, damit die Einstellung nach einem Jahr als Erfolg angesehen werde. «Häufig wissen die Unternehmen selbst nicht genau, was sie suchen.»Laut Leadership IQ scheitern 46 Prozent der Neueinstellungen innerhalb von 18 Monaten. In 89 Prozent der Fälle liegt das nicht an fehlenden Qualifikationen, sondern weil Person und Umfeld nicht zueinanderpassen. So wird beispielsweise offiziell ein kommunikativer Buchhalter gesucht. Wirklich gesucht ist aber nicht jemand, der an der Kaffeemaschine mit allen reden kann, sondern eine sorgfältige Person mit Flair für Zahlen, die gerne und konzentriert für sich arbeitet. Trotzdem schreibt fast niemand in ein Stelleninserat, dass eine introvertierte Person gut passen würde. Es passt nicht zum Zeitgeist und zu der Vorstellung von einer modernen Unternehmenskultur.Es ist kein böser Bot, der siebtWeil vor allem Ausbildungen und Arbeitserfahrung zählen, spielt das Motivationsschreiben für Ohlhorst kaum eine Rolle. Wichtig ist dagegen ein gut strukturierter Lebenslauf. Fancy aussehen muss er nicht. Linkedin-Bewerbungen mag der Recruiter nicht, zu unübersichtlich. Pluspunkte hat hingegen, wer schnell ist. «Die ersten 50 haben bessere Chancen.»Grundsätzlich gilt: Je mehr Bewerber es gibt, desto wählerischer können die Unternehmen oder der Stellenvermittler sein. Beim Stellenvermittler Michael Page liefert das ATS (Applicant-Tracking-System) die Basis für die Bewerberauswahl. Alle Wünsche und Anforderungen können in die Datenbank eingegeben werden. Digital ist man hier schon lange, mithilfe von künstlicher Intelligenz lässt sich noch besser suchen.Sucht Ohlhorst beispielsweise nach dem Stichwort «Buchhalter», poppen 800 Kandidaten auf. Muss dieser die Rechnungslegung nach dem Swiss-GAAP-Standard beherrschen, reduziert sich die Zahl auf 500. Viele Unternehmen wollen nicht, dass ihre Mitarbeiter einen sehr langen Arbeitsweg haben. Pendeln ist ein häufiger Grund für Unzufriedenheit. Also setzt der Recruiter den maximalen Radius zum Arbeitsort auf vierzig Kilometer: Jetzt sind es nur noch 300 Kandidaten. Bei fliessenden Deutschkenntnissen fallen weitere 150 Leute heraus. Nun verlangt Ohlhorst fliessende Englischkenntnisse, es bleiben nur noch 4 übrig.Auf jede Ausschreibung kämen heute 30 bis 40 Prozent mehr Bewerbungen als noch vor zwei Jahren, sagt Yannick Coulange, Managing Director von Michael Page Schweiz. Das hängt auch mit Psychologie zusammen. «Die Menschen klammern sich an ihre Jobs. Darum werden kaum Stellen frei.» Die Arbeitslosenquote ist mit derzeit 3 Prozent nicht ungewöhnlich hoch. Doch viele haben Angst, nach einem Wechsel am neuen Ort zu den ersten Opfern eines Stellenabbaus zu gehören. Es sei wie bei dem Spiel «Reise nach Jerusalem», meint Coulange. «Wenn kein Stuhl frei ist, bewegt sich niemand.»Yannick CoulangePDVon der Grossbank in den freien FallDieses Muster trifft Stellensuchende im Bereich Banking besonders hart. So scheint der Weg aus der Bankenwelt denn auch zuweilen ins Nichts zu führen. Sogar ehemalige Grossbanker kassieren jetzt reihenweise Absagen. «Es ist kein Geheimnis, dass es einen Überhang an Bewerbern gibt», sagt Mauro Bottesi, der bei Michael Page den Bereich Banking und Finance Services verantwortet. Die stark spezialisierten Profile einer Grossbank passen nicht ohne weiteres zu kleineren Unternehmen, in denen eher breiter aufgestellte Generalisten gefragt sind. Auch darum suchen viele lange nach einer neuen Stelle.Mauro BottesiPDBesonders viele Bewerbungen gehen ein, wenn der Job auf Englisch ausgeschrieben ist. «Viele Expats sind auf der Suche.» Mehrere hundert Bewerbungen sind keine Seltenheit. Wenn Deutsch- oder Französischkenntnisse gefordert werden, ist der Konkurrenzdruck etwas geringer. Schreibt allerdings die UBS als besonders beliebte Adresse eine Stelle aus, können es sogar 1000 Bewerbungen werden. «Viele Leute haben Job-Alerts und reagieren sofort.»Das Ungleichgewicht setzt eine unangenehme Eigendynamik in Gang. Weil die Suche schwierig ist, bewerben sich die Wechselwilligen immer breiter. Die Passung zur Stelle wird geringer, die Wahrscheinlichkeit einer Absage höher. Die Spirale dreht sich schneller.Die besten Gelegenheiten sieht Mauro Bottesi derzeit bei kleineren bis mittelgrossen Finanzinstituten. Diese wollten aber oft Leute, die bereit seien, zehn oder fünfzehn Jahre den gleichen Job zu machen. Viele Banker jedoch seien ehrgeizig, wollten eine steile Karriere, mehr Kunden, mehr Verantwortung, mehr Geld. Das sei jedoch häufig nicht zu erfüllen.Warten auf bessere ZeitenWeil die Unsicherheit gross sei, fehlten vielen Unternehmen die Zeit und der Mut, Leute anzustellen, die man noch in den Job hinein entwickeln müsse, heisst es in der Branche. Nach der Pandemie war das anders. Damals war der Arbeitsmarkt in Bewegung, wer wollte, wechselte. Die Unternehmen mussten nachbesetzen und suchten teilweise händeringend nach Personal. Damals allerdings zog die Konjunktur schnell an. Der Budgetdruck war geringer und die Bereitschaft grösser, fehlende Fähigkeiten bei Kandidaten erst noch aufzubauen.Die Personenfreizügigkeit mit der EU vereinfacht es Schweizer Unternehmen, genau die passende Person zu finden. Einen Inländervorrang gibt es nicht. Trotz Konkurrenz aus dem Ausland habe die inländische Bevölkerung aber einen klaren Startvorteil, meint Ohlhorst. Bewerbungen aus dem Ausland seien für die Unternehmen mit zusätzlichen Unsicherheiten verbunden. Vielleicht springt die Person im letzten Moment ab, oder sie findet sich in der neuen Umgebung nicht so zurecht wie erhofft. Ein Inländer ist immerhin schon einmal da.Dennoch ist die Situation auch für die inländische Bevölkerung schwierig, sagt der Managing Director Coulange. Nach der Dotcom-Krise, der Finanzkrise und Covid habe sich der Markt jeweils relativ schnell erholt. Nun aber hielten sich die Unternehmen wegen der vielen Unsicherheiten schon seit drei Jahren mit Neueinstellungen zurück.70 Prozent mehr Zeit bis zum unterschriebenen VertragWann der Markt wieder dreht, ist laut Coulange nicht absehbar. Auf Plattformen wie Jobs.ch sehen Stellensuchende zwar zahlreiche offene Stellen – und erhalten dennoch nur wenige Einladungen zu Gesprächen. «Die Besetzung neu ausgeschriebener Stellen dauert heute im Schnitt 70 Prozent länger als vor drei Jahren», sagt Coulange. Für die Menschen sei das belastend. «Es vermittelt ihnen das Gefühl, nicht gut genug zu sein oder dass im Rekrutierungsprozess nicht mit offenen Karten gespielt wird.»Die Bremsklötze finden sich im Unternehmen. Weil viele Firmen ihre Personalkosten schärfer kontrollieren, müssen mehr Entscheidungsträger grünes Licht geben – oft über mehrere Hierarchiestufen hinweg. Ein Kandidat überzeugt dann zwar einen Teil der Verantwortlichen, stösst bei anderen jedoch auf Vorbehalte. Es wird intern gerungen, verhandelt und abgewogen, manchmal sogar die Suche neu aufgesetzt. Das kostet Zeit. «Wir treiben die Prozesse voran, doch aus Sicht der Kandidaten geht alles nur schleppend vorwärts. Manche haben Verständnis dafür, viele empfinden es als zermürbend.»Auch bei der Suche nach dem «Social Impact Lead» von Valentin Ohlhorst ist Mitte Juni noch keine Entscheidung gefallen. Von vier Kandidaten schied einer nach dem ersten Online-Gespräch mit dem Unternehmen aus, drei schafften es in die nächste Runde. Zwei erfüllen die Anforderungen auf der Checkliste des Kunden. Der dritte gilt im Recruitment-Jargon als «Challenger-Kandidat»: Sein Lebenslauf würde normalerweise zu einer Absage führen. Weil die Agentur ihm dennoch Potenzial zutraut, landete er auf der Shortlist. «In solchen Fällen bitten wir unsere Kunden, offen zu bleiben, sich 45 Minuten Zeit für ein Gespräch zu nehmen und erst danach zu entscheiden», sagt Coulange.Bis Ende Juli dürfte der Prozess noch dauern. Bis dann sollte einer der drei verbliebenen Kandidaten den Vertrag unterschrieben haben und als neuer «Social Impact Lead» feststehen. Ein Gewinner aus mehr als 100 Bewerbungen.Passend zum Artikel