El Tribunal Supremo dictamina que la empresa siempre est� obligada a conceder a un empleado el permiso laboral por motivos familiares de fuerza mayor de hasta cuatro d�as al a�o aunque no est� expresamente recogido en el convenio colectivo y no puede descontar al trabajador el salario de las horas en las que se ausenta ni obligarle a recuperarlas.El Tribunal Supremo dictamina que el permiso laboral para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora, se debe conceder autom�ticamente.La sentencia 416/2026 de la Sala Social, del 17 de abril de 2026, establece que el permiso que regula el art�culo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, retribuido por las horas de ausencia equivalentes a cuatro d�as de trabajo al a�o, se�ala que "el precepto legal debe ser interpretado en el sentido de que el permiso es retribuido por imperativo legal, sin que sea necesario para ello que as� lo establezca de forma expresa el convenio colectivo o acuerdo de empresa aplicable, sin perjuicio de que mediante la negociaci�n colectiva puedan fijarse otros aspectos distintos relativos al modo, manera, contenido y alcance de esa retribuci�n"."La norma legal persigue la transposici�n en nuestro ordenamiento jur�dico de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliaci�n de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, cuya finalidad esencial es la de incorporar mecanismos y herramientas que permitan la adaptaci�n de las condiciones de trabajo, as� como la igualdad real entre mujeres y hombres en el �mbito de las relaciones laborales mediante la implantaci�n de medidas que fomenten la corresponsabilidad familiar".El Alto Tribunal resolvi� una demanda sobre conflicto colectivo interpuesta por la Confederaci�n Intersindical Galega, la Confederaci�n General del Trabajo y la Uni�n Sindical Obrera, a las que se adhirieron los sindicatos CCOO, UGT, TUSI y CSIF, contra Un�sono Soluciones de Negocio, S.A., que pretend�a no pagar estos permisos alegando que el convenio no lo especificaba, recuerda USO en un comunicado.La Sala de lo Social desestim� el recurso de casaci�n de la empresa y confirm� definitivamente la sentencia previa de la Audiencia Nacional de febrero de 2024. La resoluci�n judicial aclara la interpretaci�n del art�culo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, una norma que introdujo un nuevo permiso laboral pero cuya redacci�n confusa hab�a generado un enconado debate entre patronal y sindicatos."Cuando entr� en vigor esta ley, muchas empresas reconocieron inicialmente que estos d�as deb�an pagarse. Sin embargo, poco despu�s, algunas cambiaron de criterio y empezaron a descontar estos d�as del salario, argumentando que el convenio colectivo no dec�a expresamente que fueran retribuidos", explica USO en un comunicado publicado en abril cuando se aprob� la sentencia.Desde junio de 2023, el art�culo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a ausentarse del trabajo por motivos familiares urgentes e imprevisibles: enfermedad o accidente de un familiar o persona conviviente que haga indispensable tu presencia inmediata, recuerda USO. Este permiso permite ausentarse hasta el equivalente a 4 d�as al a�o (en horas). Por ejemplo, para llevar a tu padre al hospital por una urgencia; atender a tu hijo enfermo cuando el colegio te avisa; acudir con tu madre a una cita m�dica grave o acompa�ar a tu pareja en caso de accidente.Este permiso de cuatro d�as al a�o por causa de fuerza mayor, por motivos familiares urgentes de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata, es uno de los tres que recoge la ley por motivos de salud o enfermedad y es independiente del permiso de hasta cinco d�as por accidente o enfermedad graves, hospitalizaci�n o intervenci�n sin hospitalizaci�n de un familiar. As�, si un trabajador, por ejemplo necesita ausentarse del trabajo porque hospitalizan a un ascendiente o descendiente a su cuidado, tiene adem�s otros cuatro d�as disponibles si surgen imprevistos de fuerza mayor que hagan necesaria su presencia.El conflicto comenz� cuando en noviembre de 2023 la empresa mand� un mail a los empelados en el que dec�a que se negaba a pagar las horas de ausencia de este permiso a menos que se firmara un acuerdo espec�fico o se recogiera en el convenio colectivo. "Tras "revisar en profundidad" la norma, consideraba que el permiso no era retribuido salvo que el convenio lo indicara, se�al�. Las organizaciones sindicales USO, junto con CIG y CGT presentaron demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional para exigir el cumplimiento de la ley, que en febrero de 2024 se pronunci� confirmado que estos permisos son retribuidos por ley, sin necesidad de que el convenio lo diga. La empresa recurri� ante el Tribunal Supremo, que dio por v�lida la sentencia previa de la Audencia, respaldando as� a los sindicatos.El permiso para cuidar se notifica, se justifica y se disfrutaEl fallo del Supremo es firme: el permiso laboral por causa de fuerza mayor de hasta cuatro d�as al a�o es retribuido por ley. Esto significa que las empresas est�n obligadas a pagar el salario correspondiente a las horas que el empleado se ausente por este motivo, sin necesidad de que un convenio colectivo o un acuerdo de empresa lo autorice expresamente.El Alto Tribunal argumenta que, aunque la redacci�n del art�culo de la ley que recoge el permiso (Decreto-ley 5/2023) se podr�a mejorar —y por ello ha dado lugar a distintas interpretaciones—, hay que acudir al principio de intenci�n de la ley, que refleja que la exposici�n de motivos dice claramente que estas horas est�n retribuidas. "Es una afirmaci�n categ�rica que no admite interpretaciones", recuerda USO.Asimismo, el permiso busca que la ley ampare a los trabajadores que tienen que atender urgencias familiares imprevisibles sin tener que asumir un castigo econ�mico. Negar el salario desincentivar�a el uso del permiso, recuerda el Tribunal, algo que afectar�a de forma especial a las mujeres, que asumen de forma mayoritaria estas tareas de cuidados, con lo que negarlo resquebraja la igualdad.La sentencia garantiza as� el derecho de los trabajadores a cobrar las horas en las que tienen que ausentarse de su puesto de trabajo: los empleados pueden faltar al trabajo por motivos familiares urgentes e imprevisibles (enfermedades o accidentes de familiares o convivientes que requieran su presencia inmediata) hasta un equivalente a 4 d�as al a�o sin que se les descuente nada de su n�mina o tengan que recuperar las horas. Para tener derecho al cobro, eso s�, el trabajador mantiene la obligaci�n de aportar un justificante m�dico o acreditaci�n legal que demuestre la urgencia e idoneidad de la ausencia.En lo que se refiere a las empresas, estas est�n obligadas a pagar las horas de forma inmediata sin poder poner como excusa la falta de convenio o acuerdo, y cualquier ardid para no pagar el salario por este motivo es ilegal. "El convenio no decide si se paga o no. Cuando la ley remite a la negociaci�n colectiva, no es para que decida si el permiso se paga o no, sino para que regule distintos aspectos: c�mo se computan esos d�as; qu� documentaci�n hay que aportar o si se mejora ese m�nimo de 4 d�as. Por tanto, el permiso retribuido es un derecho m�nimo que ning�n convenio puede eliminar".El margen de negociaci�n de los convenios colectivos o pactos con los sindicatos es limitado a este respecto: estos solo servir�n a partir de ahora para regular la forma en la que se solicita, se justifica o se organiza el permiso, o bien para mejorar las condiciones de los trabajadores, pero nunca para eliminar el derecho al cobro de esos cuatro d�as m�nimos fijados por la ley.El trabajador tiene derecho al permiso hasta el equivalente a 4 días al año (pueden ser horas sueltas que sumen esa cantidad).La empresa debe pagar esas horas como si se hubiera trabajado.No hace falta que el convenio lo diga expresamente, es un derecho.Hay que justificarlo con informes médicos, llamadas del colegio, documentos oficiales, etcétera.Es para motivos urgentes e imprevisibles, no para citas programadas con antelación.