El subsecretario del Trabajo, Gustavo Rosende, hizo hace unos días una pregunta que vale la pena tomar en serio: “¿Podemos darnos el lujo de jubilar nuestra experiencia y el talento?”. Fue más lejos al asegurar que retener y reconvertir a la generación mayor de 50 años es una necesidad urgente para activar la economía chilena. Tiene toda la razón. Pero hay una distancia enorme entre hacer la pregunta correcta y estructurar una respuesta a la altura.En Chile no partimos de cero. El Gobierno anterior avanzó con el Subsidio Unificado al Empleo con un enfoque explícito hacia los mayores de 50 años, una señal concreta de que este grupo puede y debe ser objeto de políticas laborales activas. Ese tipo de mirada transversal es exactamente lo que no debería perderse en los cambios de Administración. La pregunta de fondo es si el ejecutivo actual va a profundizar esa lógica o si vamos a volver a empezar desde el diagnóstico.Porque los datos no esperan. Uno de cada cinco chilenos tiene hoy más de 60 años. El 60% de los desempleados mayores de 50 lleva más de un año buscando trabajo. Y el dato más crudo: dos de cada tres nuevos empleos creados para personas entre 50 y 65 años son informales, sin cotizaciones. Subir la tasa de cotización en la reforma de pensiones no resuelve nada si el empleo al que acceden los mayores de 50 ni siquiera cotiza. Es un saludo a la bandera.El problema de fondo es de arquitectura, no de actitud. La franja que va entre los 50 y los 65 años es una verdadera tierra de nadie en la política pública chilena. Mientras el Senama atiende legalmente desde los 60 años, los programas de empleabilidad activa e intermediación laboral suelen dejar de mirar después de los 45 o 50. En el medio queda una década entera de personas en su plenitud productiva que el mercado laboral expulsa y el Estado simplemente no recoge.Cerrar esta brecha estructural requiere al menos tres acciones concretas y urgentes.Primero, normar contra el edadismo laboral. Hoy no existe en Chile ninguna prohibición explícita y sancionada para solicitar edad, año de titulación o fotografía en los procesos de selección. Francia y Alemania lo regularon hace años; nosotros seguimos postergándolo.Segundo, rediseñar la oferta formativa. Aprender a los 55 años responde a motivaciones, metodologías y tiempos completamente distintos que a los 25, un desafío de reconversión que el Sence todavía no acusa recibo.Y tercero, producir evidencia local sobre el valor del talento senior. Necesitamos construir un argumento de negocio real, con números sobre el retorno de los equipos intergeneracionales. Sin ese dato duro, el discurso de la longevidad productiva se quedará siempre en el terreno del ‘buenismo’ ético; ese que las empresas aplauden de pie en los paneles de responsabilidad social, pero que los gerentes de finanzas terminan descartando al día siguiente.Países que enfrentaron antes esta transición demográfica aprendieron por las malas que el costo de llegar tarde es altísimo. Singapur apostó temprano por una estrategia nacional que articula al Estado, la academia y la empresa privada. El Reino Unido cuenta con centros de investigación aplicada que influyen directamente en la legislación laboral.Chile todavía tiene la oportunidad de diseñar su respuesta antes de que la urgencia sea una crisis abierta. Pero esa ventana de oportunidad se está cerrando rápido. Las palabras del subsecretario Rosende son un punto de partida bienvenido, pero lo que viene después de la pregunta es lo único que importa.