Uno de los temas más espinosos en el mundo de los negocios en la última década se resume en una sola palabra: diversidad. A partir de la década de 2000, la opinión generalizada entre consultores y empresas de recursos humanos era que aumentar ciertos tipos de diversidad -principalmente por raza y por género- no solamente mejoraría la equidad, sino también los resultados empresariales. Se produjo un auge de los programas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en organizaciones grandes y pequeñas. Estos programas institucionalizaron nuevos objetivos de contratación y promoción, exigieron capacitación en diversidad y revisaron los sistemas de quejas.
Dos décadas después, los programas DEI son blanco de críticas. Parte de estas críticas provienen de una reacción política negativa, pero otra parte se basa en investigaciones que cuestionan su eficacia. Ya en 2016, la Harvard Business Review publicó un artículo titulado “Why Diversity Programs Fail” (Por qué fracasan los programas de diversidad), que demostraba que, en la práctica habitual, los programas DEI en realidad reducían la diversidad de género y racial en las empresas. El año pasado, psicólogos que revisaron la literatura descubrieron que estas políticas también reducían, en general, el desempeño de los grupos objetivo y aumentaban la percepción de injusticia en el lugar de trabajo. Muchas empresas ahora desmantelan rápidamente sus programas de DEI.
