KI im Arbeitsrecht: Regeln für Bewerbung, Gehalt und Kündigung

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Kündigung, Gehalt, Bewerbung? Darüber entscheidet jetzt schon die KI. Foto: WirtschaftsWoche, Getty Images KI und Arbeitsrecht: Darf die KI über meine Bewerbung entscheiden? In den USA entscheidet angeblich schon oft die KI, wer rausfliegt, befördert oder eingestellt wird. In Deutschland sind Beschäftigte davor geschützt – oder?

70 Prozent der Aufgaben von Personalreferenten sind automatisierbar, bei Personalsachbearbeitern sogar 86 Prozent. So sieht es jedenfalls der Job-Futuromat des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Eigentlich kein Wunder: Lebensläufe sichten, Personalbedarf prognostizieren, Leistungsdaten vergleichen – alles Paradedisziplinen von KI.Und doch gibt es wenige Unternehmensbereiche, in denen die Berührungsängste so groß sind wie im Personalwesen. Zu Recht: Die gesetzlichen Hürden in Deutschland und der EU sind hoch, allen voran durch die Datenschutz-Grundverordnung und den EU-AI-Act.Wie weit die KI in Arbeitsverhältnisse eingreifen könnte, wenn man sie ließe, zeigt ein Blick in die USA. Im Juli reichte eine Gruppe von Meta-Mitarbeitern Klage vor einem US-Bundesgericht ein: Der Konzern soll KI genutzt haben, um über Entlassungen zu entscheiden – mit dem Ergebnis, dass Menschen mit chronischen Erkrankungen, Behinderungen oder kleinen Kindern überproportional oft ihren Job verloren hätten, weil der Algorithmus deren Fehlzeiten gegen sie ausgelegt habe.Kollege Chatbot Viele Mitarbeiter nutzen heimlich KI – ohne die Ergebnisse zu prüfen Immer mehr Aufgaben und Entscheidungen lagern Mitarbeiter an die KI aus. Oft heimlich. Wie können Führungskräfte ­Ordnung ins Chaos bringen? von Leonard KnollenborgBei einer Umfrage der Plattform „resumebuilder.com“ unter gut 1300 US-Führungskräften gaben im vergangenen Jahr etwa zwei Drittel der Manager an, dass sie bei der Arbeit KI-Tools einsetzen. Von ihnen nutzte jeweils eine deutliche Mehrheit KI auch für heikle Personalentscheidungen: etwa über Gehaltserhöhungen (78 Prozent), Beförderungen (77 Prozent) und Entlassungen (66 Prozent).Grundsätzlich dürften auch deutsche Unternehmen in diesen Fällen auf KI-Hilfe zurückgreifen. Allerdings müssen sie dabei vor allem einen Grundsatz beachten: Der Mensch muss die Kontrolle behalten. „Bei wesentlichen Personalentscheidungen darf sich der Arbeitgeber nicht blind auf die KI verlassen“, sagt Datenschutzrechtler Kevin Leibold, der für die Kanzlei Seitz Unternehmen insbesondere zum Datenschutzrecht und zur digitalen Transformation berät. „Es muss grundsätzlich eine echte menschliche Kontrolle und Entscheidungsbefugnis verbleiben.“1. Fall: KündigungenNach Artikel 22 der Datenschutz-Grundverordnung dürfen schwerwiegende Entscheidungen grundsätzlich nicht allein von einer Maschine getroffen werden. Das gilt auch für Kündigungen. Laut Michael Fuhlrott, Professor und Fachanwalt für Arbeitsrecht mit eigener Kanzlei, dürfte die KI hierbei allenfalls in der vorbereitenden Zusammenstellung und Auswertung von Leistungsindikatoren behilflich sein. „Der Arbeitgeber darf sich aber in seiner Entscheidung keinesfalls allein darauf stützen.“Denn spätestens bei einem Kündigungsschutzprozess muss ein Unternehmen valide Gründe für die Entlassung vorlegen – und bei betriebsbedingten Kündigungen nachweisen, dass die Kriterien der Sozialauswahl berücksichtigt wurden. „Eine schlechte Bewertung durch die KI wird vor einem deutschen Arbeitsgericht nicht als Kündigungsgrund standhalten“, so Fuhlrott. Ihm sei deshalb bislang kein Unternehmen in Deutschland bekannt, das sich Kandidaten für Stellenstreichungen ohne weitere Prüfung von einer KI zusammenstellen lässt.Neue Daten Bremsen Führungskräfte den KI-Fortschritt aus? Wenig Wissen, viel Verunsicherung: In einer Großzahl von Unternehmen schafft KI keinen Mehrwert. Woran liegt das? von Dominik Reintjes2. Fall: RecruitingDeutlich gängiger ist der KI-Einsatz dagegen heute bereits im Recruiting. Eine jüngst veröffentlichte Kienbaum-Befragung unter rund 150 leitenden Personalern in Deutschland zeigt: 35 Prozent der Befragten nutzen künstliche Intelligenz für die Personalgewinnung. Weitere 26 Prozent planen dies künftig.Zahlreiche Dienstleister versprechen Unternehmen, mit KI-Hilfe die besten Kandidaten zu finden. Die Angebote reichen vom Erstellen von Stellenanzeigen über das automatisierte Screenen von Lebensläufen bis hin zu virtuellen Bewerbungsgesprächen, bei denen eine KI das Interview führt. Anschließend werden die Antworten analysiert, zum Teil sogar das Verhalten der Bewerber.Gegen einen dieser Dienstleister, das amerikanische Unternehmen Eightfold, läuft in den USA seit Anfang des Jahres eine Sammelklage. Auf dessen KI-Software setzen Microsoft, PayPal und viele andere Großunternehmen, um Kandidaten hinsichtlich ihrer Eignung für einen Job bewerten zu lassen. Der Vorwurf: Bewerber würden nicht über die KI-basierte Auswertung ihrer Daten informiert und hätten keine Möglichkeit, mögliche Fehler in der Bewertung zu korrigieren.Datenschutzrechtler Leibold sieht beim Einsatz solcher Systeme in Deutschland gleich mehrere Risiken: Einerseits stößt er bei der Überprüfung von Verträgen mit KI-Dienstleistern regelmäßig auf schwerwiegende datenschutzrechtliche Mängel. So würden Bewerberdaten oft in außereuropäischen Ländern gespeichert – ohne Transparenz darüber, was dort damit passiert. Etwa, ob sie zum Training der KI eingesetzt werden. Wenn sich diese Transparenz gegenüber Bewerbern nicht herstellen lässt, ist sein Rat an Unternehmen eindeutig: „Lasst die Finger davon!“ Der Arbeitgeber, der die Software nutzt, ist für den datenschutzkonformen Einsatz selbst verantwortlich und kann sich nicht hinter dem Hersteller verstecken.Künstliche Intelligenz KI frisst keine Jobs – sie verteilt Arbeit aber radikal neu Wie führt man richtig im KI-Zeitalter? Unternehmen müssen Aufgaben umverteilen, Mitarbeiter trainieren und quasi jeden Job neu definieren. von Kristin Rau und Dominik ReintjesZudem ist Vieles, was technisch möglich ist und zum Teil auch angeboten wird, zum Beispiel die maschinelle Auswertung der Mimik und Gestik von Bewerbern, rechtlich höchst umstritten. Klar ist: In der EU ist der Einsatz von KI-Systemen zur Emotionserkennung – ob jemand etwa verärgert oder nervös ist – im Beschäftigungskontext verboten.Aber auch wenn keine Gefühle, sondern Soft Skills aus den per Kamera aufgezeichneten Interviews abgeleitet werden sollen, bleibt die Sache heikel. „Um diese Daten verarbeiten zu dürfen, brauche ich erst mal eine Rechtsgrundlage“, erklärt Leibold. Dafür müssten Bewerber im Zweifel nicht zustimmen, aber: „Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass beispielsweise die Erfassung von Mimik, Gestik oder Sprachgewohnheiten für die konkrete Bewerberauswahl tatsächlich erforderlich und verhältnismäßig ist.“Zudem greift auch hier der Grundsatz, dass Arbeitgeber die Entscheidung über einen Kandidaten nicht allein in die Hand von Maschinen legen dürfen – das gilt selbst für das Sichten und Filtern von Lebensläufen. Arbeitsrechtler Fuhlrott warnt Unternehmen davor, eine entsprechende Vorsortierung von Bewerbern blind zu übernehmen. „Eine bloße Scheinprüfung reicht rechtlich nicht aus“, stellt er klar. Und verweist auf die Rechtsprechung des EuGH zum Schufa-Score: Wenn eine Bank sich bei der Kreditvergabe maßgeblich auf einen automatisiert erstellten Score stützt, ist das eine unzulässige automatisierte Entscheidung. Betroffene können eine menschliche Neubewertung fordern – und unter Umständen auf Schadensersatz klagen. Ähnlich könnte es bei abgewiesenen Bewerbern laufen.Noch herrscht in den Personalabteilungen Unsicherheit, was das für die Praxis bedeutet. „Wie intensiv diese menschliche Kontrolle im Einzelfall sein muss, ist bislang nicht abschließend geklärt“, sagt Datenschutzrechtler Leibold. Unternehmen bewegten sich dabei deshalb „oft in einer rechtlichen Grauzone“. Um Risiken zu minimieren, lautet sein Credo: „Dokumentation ist alles.“ Personaler sollten genau protokollieren, welche Unterlagen wann gesichtet wurden. Im Optimalfall lasse sich sogar durch die Recruitingsoftware automatisch erfassen, ob und wann die Unterlagen eines Bewerbers geöffnet wurden.Künstliche Intelligenz KI frisst keine Jobs – sie verteilt Arbeit aber radikal neu Wie führt man richtig im KI-Zeitalter? Unternehmen müssen Aufgaben umverteilen, Mitarbeiter trainieren und quasi jeden Job neu definieren. von Kristin Rau und Dominik Reintjes3. Fall: VergütungAuch beim Gehalt mischt die KI inzwischen mit. Laut der Kienbaum-Erhebung will mehr als ein Drittel der befragten Personaler KI künftig im Vergütungsmanagement einsetzen. Wie weit das gehen kann, zeigt die Debatte über den Fahrdienstleister Uber. Dessen Fahrer werden nicht mehr nach einer festen Formel aus Strecke und Zeit vergütet. Kritiker wie die US-Arbeitsrechtlerin Veena Dubal werfen Uber vor, dabei auch Daten wie die Annahmequote ihrer Fahrer zu nutzen, um die Löhne zu drücken: Wer häufig bereit ist, schlecht bezahlte Fahrten zu akzeptieren, erhält tendenziell niedrigere Löhne, so der Vorwurf – den Uber bestreitet.Längst hat die intransparente, durch Algorithmen gesteuerte Vergütung auch andere Branchen erreicht: So vermitteln amerikanische Pflege-Apps Pflegekräfte auf Honorarbasis an medizinische Einrichtungen. Einer Analyse des Thinktanks Roosevelt Institute zufolge kann es dabei passieren, dass verschiedene Pflegekräfte am selben Tag, zur selben Uhrzeit und im selben Krankenhaus von derselben App unterschiedlich bezahlt werden. Es herrsche „keinerlei Transparenz darüber, wie Aufträge algorithmisch vergeben oder automatisch eingeplant werden.“So könnten Apps die Bezahlung der Pflegekräfte davon abhängig machen, welche Vergütung eine Pflegekraft für einen früheren Einsatz akzeptiert und wie oft sie sich um Schichten beworben hat. Oder sogar danach, „wie hoch ihre Kreditkarten- oder sonstigen Schulden möglicherweise sind“, so der Roosevelt-Report, der auf Interviews mit knapp 30 Pflegekräften beruht.Theoretisch ließe sich KI auch jenseits der App-Dienstleister nutzen, um das Vergütungsmanagement zu optimieren – je mehr persönliche Daten vorliegen, desto präziser ließe sich vorhersagen, welcher Mitarbeiter für welches Gehalt arbeiten würde. Für die Praxis in deutschen Personalabteilungen hält Fuhlrott das für abwegig – zumal Arbeitgeber auch in diesem Fall wieder eine Rechtsgrundlage bräuchten, um die entsprechenden Daten für Gehaltsangebote zu nutzen. Seiner Ansicht nach beschränkt sich der KI-Einsatz im Vergütungsmanagement darauf, sich eine Übersicht über das Lohngefüge zu verschaffen – „insbesondere da, wo es um Entgelttransparenz geht.“Arbeitsmarkt-Krise Diese Kompetenzen entscheiden jetzt über den ersten Job Junge Akademiker stecken in einer Jobkrise. Worauf Personaler Wert legen – und warum Chancen ausgerechnet in einem Bereich liegen, den die KI längst beherrscht. von Dominik ReintjesSelbst wenn sich Unternehmen in vielen Personalbereichen von der KI helfen lassen – auf eine Personalabteilung können sie dennoch kaum verzichten. Laut Artikel 14 des AI-Acts müssen sogenannte Hochrisiko-KI-Systeme – unter die ab Inkrafttreten im Dezember 2027 die meisten Anwendungen im Personalbereich fallen – so gestaltet sein, dass sie wirksam von Menschen überwacht werden können. Das bedeutet auch, dass es geschulte Personaler braucht, die nachvollziehen können, wie die KI zu ihren Ergebnissen gekommen ist.Hinzu kommt in Deutschland noch eine besondere Hürde: die Mitbestimmung. Ist ein KI-System dazu geeignet, das Verhalten oder die Leistung einzelner Beschäftigter zu erfassen, muss der Betriebsrat bei seiner Einführung zustimmen. Sonst darf ein solches System nicht eingeführt werden. In der Praxis erlebe er zudem immer wieder, so Anwalt Leibold, dass sich Betriebsräte für strengere KI-Regeln einsetzen, als sie sich aus dem Gesetz ergeben.Wenn Unternehmen also den KI-Einsatz transparent machen und rechtlich absichern, die Personaler schulen und am Ende alles prüfen und dokumentieren müssen – wie hoch ist dann der wirtschaftliche Nutzen? „Das ist genau das Dilemma, in dem sich viele Unternehmen befinden“, weiß Leibold. Ja, mit entsprechendem Vorlauf und einer sorgfältigen Prüfung lasse sich der Einsatz „grundsätzlich weitgehend rechtskonform“ gestalten, meint er. Doch ob er sich dann noch rechnet, steht auf einem anderen Blatt. Vielleicht bleibt von der Automatisierungsprognose des Job-Futuromat in der deutschen Personalpraxis vorerst weniger, als die Technologie hergibt. Mehr zum Thema Unsere Partner Anzeige Stellenmarkt Die besten Jobs auf Handelsblatt.com Anzeige ImmoScout Jetzt kostenlos den Wert deiner Immobilie ermitteln Anzeige IT BOLTWISE Fachmagazin in Deutschland mit Fokus auf Künstliche Intelligenz und Robotik Anzeige Remind.me Jedes Jahr mehrere hundert Euro Stromkosten sparen – so geht’s Anzeige Presseportal Lesen Sie die News führender Unternehmen! Anzeige Bellevue Ferienhaus Exklusive Urlaubsdomizile zu Top-Preisen Anzeige Übersicht Ratgeber, Rechner, Empfehlungen, Angebotsvergleiche Anzeige Finanzvergleich Die besten Produkte im Überblick