Para Monize Oliveira, gerente sênior de Comunicação e Marketing da Redarbor Brasil, detentora do Infojobs, empresas que ainda enxergam a gestão de pessoas como único caminho de progressão vão perder competitividade na disputa por talentos jovens Divulgação — Foto: Divulgação Por décadas, a trajetória profissional ideal seguiu mais ou menos o mesmo roteiro: ganhar experiência, acumular responsabilidades e, eventualmente, chegar a um cargo de gestão. Esse roteiro já não descreve bem o que jovens profissionais brasileiros esperam da própria carreira hoje. "Recusar uma posição de liderança hoje não significa abrir mão de crescer. Os dados mostram que os jovens continuam interessados em liderar, mas estão menos dispostos a tratar a gestão como uma etapa obrigatória ou imediata da carreira. Isso muda a lógica para as empresas: será preciso construir diferentes caminhos de crescimento capazes de acompanhar momentos, ambições e perfis profissionais distintos", avalia Monize Oliveira, gerente sênior de Comunicação e Marketing da Redarbor Brasil, detentora do Infojobs. A leitura da executiva encontra respaldo em um dos levantamentos mais robustos sobre o tema. A 15ª edição do Gen Z and Millennial Survey, da Deloitte, divulgada em maio de 2026 com a participação de 804 profissionais brasileiros, mostra que 69% da Geração Z e 74% dos millennials no país afirmam ter interesse em ocupar um cargo de liderança em algum momento da carreira. O problema não é o desejo, mas o tempo: apenas 6% dos jovens da Geração Z e 8% dos millennials apontam a liderança como prioridade profissional agora. A mesma pesquisa mostra que só 25% da Geração Z e 21% dos millennials preferem uma progressão de carreira acelerada, enquanto a maioria opta por um crescimento mais gradual, mesmo que isso signifique aceitar movimentos laterais ao longo do caminho. Para Monize, parte da explicação está na forma como a liderança intermediária é vivida hoje dentro das organizações. "A liderança continua sendo aspiracional, mas deixou de ser sinônimo automático de sucesso profissional. As novas gerações parecem avaliar uma promoção de forma mais ampla: não apenas pelo cargo ou pela remuneração, mas também pelo nível de responsabilidade, pelo impacto na rotina e pelo que essa escolha representa para seus objetivos naquele momento. Para as empresas, isso exige repensar o formato: promover alguém não pode significar simplesmente aumentar responsabilidades; é preciso oferecer condições para que essa evolução seja sustentável", explica. Esse comportamento desafia diretamente o modelo tradicional de plano de carreira, construído em torno de uma escada única rumo à gestão de pessoas. A executiva defende que empresas que ainda usam esse modelo como única trilha de reconhecimento tendem a perder competitividade na atração e retenção de talentos mais jovens. "Se a única forma de crescer, ganhar reconhecimento e aumentar a remuneração dentro de uma empresa for assumir a gestão de pessoas, estamos limitando as possibilidades de carreira. Trilhas de especialista, movimentos laterais e diferentes modelos de progressão permitem reconhecer talentos sem empurrá-los para uma liderança para a qual talvez ainda não estejam preparados ou sequer tenham vocação. Para as empresas, ampliar essas possibilidades deixa de ser uma discussão de carreira e passa a ser uma estratégia de atração e retenção de talentos.", completa Monize. Ela ainda reforça que os próximos anos devem exigir das empresas uma revisão do que significa progredir na carreira, e que a recusa de uma promoção não deve mais ser automaticamente lida como falta de ambição, e sim, muitas vezes, como um sinal de maturidade sobre o que aquele profissional está ou não disposto a encarar pelo cargo. "Ambição não deveria ser medida pelo tamanho da equipe que alguém lidera, mas pelo impacto que esse profissional quer construir", finaliza.