Stessi lavori, stessi stipendi: la sfida della parità retributiva - Agenda Digitale

La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva rafforza il principio della parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Il recepimento italiano si inserisce in un percorso più ampio di contrasto al divario di genere nel lavoro.Indice degli argomenti

Trasparenza retributiva: il decreto italianoDirettiva UE 2023/970 e principio della parità retributivaTrasparenza salariale, candidati e criteri neutriObblighi dei datori di lavoro e divario retributivo di genereRecepimento italiano della Direttiva sulla trasparenza retributivaParità salariale e percorso contro il divario di genereStesso lavoro e lavoro di pari valoreRapporto OCSE e questione femminileInnovazione, lavoro e nuovi rischi per il gender gapRepubblica Digitale e competenze contro il divario di genereTrasparenza retributiva: il decreto italianoLa Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva è stata recepita in Italia, come noto, con il decreto legislativo n.96 del 7 maggio 2026.Ritengo sempre interessante fissare bene in mente il titolo completo di un provvedimento; per la Direttiva in questione è il seguente:“Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023 volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione”.Il tema è chiaro e la natura del provvedimento rappresenta un salto di qualità, nel panorama europeo, per la tutela di uno dei diritti fondamentali per le donne quale il diritto al lavoro senza discriminazioni.Direttiva UE 2023/970 e principio della parità retributivaIl principio della parità di genere, anche in termini di uguale retribuzione per lavori uguali o di pari valore, era stato da tempo affermato e sancito ma evidentemente poco applicato; viene poi ribadito nel 2023, anno di emanazione della Direttiva, con indicazioni operative che devono trovare corretta applicazione nei Paesi membri dell’Unione europea.Certo i tempi per il recepimento negli ordinamenti nazionali e quelli necessari a mettere correttamente in funzione i meccanismi applicativi non depongono a favore dell’urgenza di vedere applicata la trasparenza retributiva.Tuttavia, il provvedimento normativo dovrebbe contribuire ad erodere un’altra parte significativa di alcune pratiche, o cattive abitudini, delle quali le donne sono involontarie protagoniste.Di seguito si riportano i principali capisaldi della Direttiva (UE) 2023/970.L’oggetto specifico riguarda le prescrizioni minime che vengono stabilite per rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione sancito dall’articolo 157 TFUE.L’oggetto riguarda inoltre il rafforzamento del divieto di “discriminazione diretta o indiretta basata sul sesso o concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni” previsto dall’articolo 4 della Direttiva 2006/54/CE.I contesti nei quali vanno ad incidere le previsioni descritte sono quelli di uno stesso lavoro o di un lavoro di pari valore.Trasparenza salariale, candidati e criteri neutriL’applicazione di quanto disposto vale sia per il settore pubblico che per quello privato, per lavoratori che abbiano un contratto di lavoro (anche se sono previste delle esclusioni), ma anche per candidati ad un impiego, che hanno uguale diritto a ricevere informazioni dal “potenziale datore di lavoro” circa la retribuzione iniziale, la fascia da attribuire alla posizione di interesse, sulla base di criteri oggettivi e neutri relativamente al genere.La Direttiva coglie l’occasione per definire termini importanti che sono fondamentali per la piena comprensione dei principi e delle disposizioni enunciate.Le definizioni servono anche per rimuovere preliminarmente ogni ostacolo addebitabile, in sede applicativa, ad eventuali fraintendimenti.L’articolo 3 ripercorre quindi i significati di termini quali retribuzione, livelli salariali, divario retributivo di genere, lavoro di pari valore, discriminazione diretta, discriminazione indiretta e molti altri inerenti i singoli passaggi operativi e le strutture che sono chiamate in causa.È sancito il diritto dei lavoratori in ordine alla conoscenza dei criteri (che devono essere neutri rispetto al genere) utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica.Soprattutto, e questo è in qualche modo il cuore del provvedimento europeo, è sancito il diritto di informazione riguardante il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, riguardanti le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.Obblighi dei datori di lavoro e divario retributivo di genereI datori di lavoro sono obbligati a comunicare il divario retributivo tra donne e uomini, con decorrenze e periodicità diverse a seconda delle dimensioni della propria azienda.Per aziende con meno di 100 lavoratori non c’è l’obbligo di provvedere a tale tipo di comunicazione, salvo che non provveda diversamente ogni singolo Stato Membro.I datori di lavoro sono altresì obbligati ad una valutazione congiunta delle retribuzioni con le parti sociali per interventi correttivi da farsi su possibili differenze retributive tra donne e uomini, non motivate da criteri oggettivi e indipendenti dal genere.Ovviamente un’attenzione particolare è posta nei riguardi della protezione dei dati, che in procedimenti del tipo di quelli considerati dalla Direttiva, necessitano di massima cura.Infine nella Direttiva sono specificati diversi meccanismi di applicazione dei principi sostenuti e stabilite sanzioni per eventuali violazioni degli obblighi; le sanzioni devono essere “efficaci, proporzionate e dissuasive”.Un’ultima previsione sembra rappresentare un passo significativo nella costruzione della cultura della parità e concerne la possibilità, per gli Stati Membri di imporre alle amministrazioni aggiudicatrici di appalti pubblici o concessioni, la previsione, “se del caso”, di sanzioni e condizioni di risoluzione per garantire il rispetto della parità di retribuzione nelle fasi esecuzione.Recepimento italiano della Direttiva sulla trasparenza retributivaCome detto in premessa, la Direttiva sulla trasparenza retributiva è stata recepita in Italia dal decreto legislativo del 7 maggio 2026, n.96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale del 1-6-2026 e che è entrato in vigore il 7 giugno successivo.Il decreto legislativo di recepimento si presenta come “Attuazione della direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione” quindi appare in completa sovrapposizione del titolo della Direttiva.In realtà contiene dei criteri aggiuntivi, come consentito, oltre alle disposizioni precisamente riprese dalla Direttiva; tali inserimenti non modificano tuttavia in modo sostanziale l’architettura provvedimento di base ma cercano di migliorarne l’efficacia a livello applicativo.Un esempio esplicativo si ritrova nella trasposizione quando viene fatto un evidente e molteplice richiamo al Codice delle pari opportunità (Decreto Legislativo n. 198/2006).Nell’articolo 3, per esempio, in cui sono riportate le definizioni basilari per la piena comprensione e la puntuale applicazione della norma, vi è un rimando esplicito.È un punto di interesse, inoltre, nel decreto legislativo, quello che riguarda l’Organismo di parità, già introdotto dalla Direttiva.Per Italia, in relazione a questo Organismo, sono richiamate per le applicazioni le figure esistenti delle Consigliere e dei Consiglieri di parità, introdotte dal già citato Codice per le Pari opportunità.Per la tutela giudiziaria, all’articolo 12, è previsto che, in caso di violazione dei diritti sanciti nel decreto legislativo, “si applicano le disposizioni di cui al libro III, titolo I, capo III del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n.198”, il Codice appunto.Il Codice delle Pari Opportunità diventa pertanto il riferimento principale qualora siano accertate discriminazioni in ordine a quanto previsto dal decreto di recepimento n.96.Infine, nel nostro ordinamento vengono introdotti comportamenti virtuosi in ordine alla trasparenza retributiva anche per le PMI, ma si nota anche che vi è un rinvio a successivi decreti ministeriali (del Ministero competente) per definire ancora meglio alcuni adempimenti.Parità salariale e percorso contro il divario di genereI capisaldi dei due provvedimenti normativi di cui si parla, riaffermano ancora una volta, integrandoli con visioni nuove e più aggiornate della problematica, i principi già consolidati; evidenziano inoltre quanto sia complesso il percorso che porti al superamento completo del divario di genere.Si evince altresì, dalle citazioni espresse nei considerando della Direttiva e nei visti preliminari all’articolato del decreto legislativo, quanto la lotta alla discriminazione tra i generi affondi le proprie radici in diversi interventi e pronunciamenti a livello comunitario risalenti a diversi anni prima dell’emanazione della Direttiva sulla trasparenza salariale.Tralasciando i richiami alla inclusività e ai divieti di ogni forma di differenziazioni tra uomini e donne fin dalla costituzione dell’Unione europea, è interessante vedere a quale invito specifico risponda la costruzione della Direttiva sulla trasparenza salariale.Si richiamano allo scopo le “Council Conclusions on ensuring work-life balance and gender equality for all generations in the context of demographic challenges” approvate da EPSCO Council nel meeting del 2 dicembre 2020.EPSCO Council rappresenta il Consiglio Occupazione, politica sociale, salute e consumatori, una delle configurazioni nelle quali si riunisce il Consiglio dell’Unione Europea, ha come scopo il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro in Europa affinché sia assicurato un elevato livello di salute.Il Consiglio EPSCO si occupa anche di inclusione sociale, di pari opportunità e quindi anche di parità di genere.Fra le tematiche di pertinenza rientra l’impegno a garantire a tutti gli europei un equo trattamento.Nelle premesse delle Conclusioni del Consiglio del dicembre 2020 sono innanzitutto ribaditi principi fondanti dell’Unione Europea, quali l’uguaglianza di genere e i diritti umani, la tutela della famiglia e il sostegno alle attività degli Stati Membri relativamente all’uguaglianza fra uomini e donne in termini di opportunità nel mercato del lavoro.Inoltre vengono sottolineati due principi di estremo significato quali l’uguaglianza di genere e di equilibrio tra vita lavorativa e vita privata, riconosciuti nei PRINCIPI 2 e 9 del Pilastro europeo dei diritti sociali, sostenuto dal Parlamento europeo, dal Consiglio e dalla Commissione il 17 novembre 2017.Infine, è riconosciuto il principio che per la stabilità economica, la crescita e la competitività è imprescindibile che sia garantita la partecipazione delle donne al lavoro retribuito e di qualità.Ovviamente per raggiungere questo risultato deve essere facilitata la conciliazione tra lavoro, famiglia e vita privata in ugual misura per uomini e donne, e per tutto l’arco della vita.La crescita della partecipazione delle donne al mercato del lavoro rappresenta per l’Unione Europea un passaggio fondamentale per conseguire l’obiettivo principale dell’Unione di un tasso di occupazione del 78% entro il 2030 per la popolazione di età compresa tra i 20 e i 64 anni (obiettivo approvato nel Vertice Sociale di Porto nel 2021).Obiettivo collaterale è il dimezzamento entro il 2030 del divario di genere per quanto riguarda l’occupazione, rispetto ai livelli rilevati nel 2019.Questi i passi salienti delle Conclusioni.Stesso lavoro e lavoro di pari valoreCi sono comunque moltissimi altri provvedimenti che, negli anni precedenti all’emanazione della Direttiva, hanno invocato l’uguaglianza di trattamento, soprattutto in caso di uguaglianza di lavoro.Le motivazioni per le quali la disparità di trattamento persista, invece, senza che si riscontrino sensibili inversioni di tendenza ma solo piccoli passi di cambiamento, non possono che risiedere allora nelle condizioni di vita, affrontate da donne e uomini in presenza di particolari situazioni familiari.La cura dei figli, la mancanza di servizi di sostegno ed una certa mentalità di datori di lavori, determinati a perpetuare comportamenti discriminatori in fase di assunzione soprattutto di ragazze giovani per miraggi di risparmio o per semplice mentalità patriarcale, sono cause che richiedono interventi di contrasto mirati e urgenti.La Direttiva sottolinea quanto sia fondamentale disporre di sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere.L’articolo 4, che tratta dell’aspetto: “Stesso lavoro e lavoro di pari valore”, prevede infatti (al comma 3 per la precisione) che, qualora sia ritenuto necessario, “la Commissione può aggiornare gli orientamenti a livello dell’Unione relativi ai sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere, in consultazione con l’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere (EIGE)”.Inoltre, nella Direttiva, si danno indicazioni per valutazione delle situazioni nelle quali si trovano i lavoratori, per capire in quale misura tali situazioni siano comparabili con riferimento al valore del lavoro.Per questo tipo di operazione servono dei criteri ai quali riferirsi; i criteri devono essere indipendenti dal sesso dei lavoratori e devono invece essere basati sulle competenze, sull’impegno, sulle responsabilità e sulle condizioni di lavoro o anche ad altri aspetti specifici.Anche i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica dei lavoratori devono essere oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; i datori di lavoro devono rendere disponibili questi criteri ai propri lavoratori (art. 6 “Trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica”).Estraendo da queste poche citazioni dalla Direttiva, e comunque dal testo completo della Direttiva stessa, una spinta forte al cambiamento nei rapporti di lavoro, ciò che più colpisce è la chiamata in causa dei datori di lavoro e delle rappresentanze dei lavoratori per costruire un ecosistema virtuoso nel quale la trasparenza sia un valore che regola i rapporti fin dal loro inizio.Il clima che si dovrebbe creare quando si adottano tali tipi di comportamenti, dovrebbe realmente favorire le pari opportunità tra uomini e donne; il divario di genere potrebbe davvero essere aggredito almeno per la parte della disparità salariale.Fa pensare tuttavia l’esclusione delle PMI dagli scopi della direttiva, ma gli inviti ai datori di lavoro, indipendentemente dalla dimensione della propria azienda nella Direttiva, e certi inserimenti nel decreto di recepimento, lasciano ben sperare che il modello della trasparenza possa essere adottato in qualsiasi situazione ci si trovi.Fa invece ancora preoccupare, in qualche misura, la differenza fra alcune previsioni relative agli obblighi di reportistica in materia salariale fra aziende di diversa dimensione, anche se è indubbio l’impatto sull’organizzazione aziendale delle misure in questione.Rapporto OCSE e questione femminileUno studio importante, sul tema della “questione femminile” e sugli aspetti collaterali, è rappresentato dal Rapporto “Gender Equality in a Changing World -Taking Stock and Moving Forward”, pubblicato dall’OCSE il 15 settembre 2025.Partendo dall’assunto che in molti ambiti, quali per esempio quello economico e sociale, le donne sono notevolmente penalizzate, nel Rapporto l’Ocse affronta un bilancio completo delle situazioni afferenti a donne, uomini ragazze e ragazzi in sette ambiti particolarmente significativi: istruzione e competenze, lavoro retribuito e non retribuito, leadership e rappresentanza, salute, violenza di genere, transizione verde e transizioni digitali.Ci si sofferma brevemente sull’aspetto del lavoro, oggetto principale di queste riflessioni.Nella presentazione del rapporto, sul sito web OCSE, dalla pagina delle pubblicazioni si apprende che il lavoro è costruito basandosi su dati innovativi e adottando un approccio al ciclo di vita.Inoltre, l’abstract riassume l’intento della pubblicazione presentando buone pratiche per combattere le situazioni che, di fatto, impediscono l’integrazione di genere.In particolare prende in considerazione possibili misure per i governi che vogliano intervenire negli aspetti legali, politici e di bilancio in essere, al fine di trasformare impegni verbali in azioni dotate di efficacia operativa, volte a promuovere l’uguaglianza di genere.L’executive summary segnala che il Rapporto invita governi, parti sociali, società civile e settore privato a rinnovare i loro impegni per l’uguaglianza di genere e a favorire il percorso di attuazione di leggi importanti, come le Direttive UE sull’equilibrio tra lavoro e vita privata, la trasparenza salariale, l’equilibrio di genere nella leadership aziendale e la lotta alla violenza contro le donne.Questo documento OCSE rappresenta un’importante dimostrazione di quanto impegno venga profuso a ricercare le cause di un divario, come quello di genere, che sembra avere radici davvero profonde per non essere estirpato radicalmente.E, pensando al futuro, è preoccupante pensare che l’introduzione di tecnologie fortemente innovative nelle varie espressioni lavorative possa comportare l’acuirsi del divario di genere.L’innovazione tecnologica, se non accompagnata da politiche nuove, che contemperino a livello di governance nuove opportunità e nuovi bisogni, soprattutto legati per esempio alla conciliazione del lavoro con la vita privata.L’OCSE, nel suesposto Rapporto “Gender equality in a changing world” mette in guardia anche da questo rischio, cioè che lavoro e vita privata siano aspetti inconciliabili.Le differenze nell’occupazione retribuita, si sostiene nel Rapporto, dovranno essere colmate avendo contemporaneamente attenzioni per le attività non retribuite, soprattutto per quanto riguarda l’assistenza, curata principalmente dalle donne.Questo Rapporto è particolarmente interessante perché presenta, inoltre, un approfondito elenco dei risultati e delle politiche per l’uguaglianza di genere nei paesi UE e OCSE.Per raggiungere lo scopo prefissato sono stati utilizzati dataset particolarmente preziosi perché formati da consistenti informazioni; inoltre sono stati raccolti nuovi dati e sono state mappate le politiche relative al tema.La ricerca è stata estesa, come detto, ai Paesi UE e OCSE e rappresenta il frutto di una collaborazione tra Commissione Europea (Direzione Generale per la Giustizia e i Consumatori) e la Direzione OCSE per l’Occupazione, il Lavoro e gli Affari Sociali.Approccio coordinato e dati disaggregati per genere sono due fra i capisaldi principali proposti ai Governi per mettere in campo politiche moderne e lungimiranti nella gestione dell’innovazione, capaci di attrarre realmente i migliori talenti e sviluppare le potenzialità di tutte le persone, senza alcuna distinzione.È certamente questo il substrato non solo culturale su cui si poggeranno le azioni più efficaci di quei Governi maggiormente determinati a innovare sensibilmente le politiche del lavoro e a perseguire l’obiettivo di accrescere la propria modernità e competitività.Innovazione, lavoro e nuovi rischi per il gender gapNel mese di giugno 2026 è stato pubblicato “OECD Economic Outlook, Under Pressure”, Volume 2026/1, No. 119.Il Volume dedica la maggiore attenzione agli effetti dei conflitti in corso, alle spese per l’energia e alle maggiori spese per la difesa.Il mercato del lavoro pertanto è analizzato in relazione alle questioni globali e, relativamente alle questioni interne locali, sono citate la sostenibilità e le conseguenze dell’applicabilità delle tecnologie innovative, a protezione delle categorie più deboli, ma non entra nei dettagli del tema in oggetto.Auspichiamo solo che le nuove emergenze non amplifichino il divario di genere intervenendo, in negativo, sulle “conquiste” finora raggiunte.Come detto in precedenza, l’Unione europea ha emanato nel tempo diversi provvedimenti finalizzati a conseguire la parità di genere in molti ambiti.Al riguardo si ricordano la Direttiva sull’equilibrio fra la vita privata e il lavoro (2019), la Direttiva “Women on boards” sull’Equilibrio di Genere nei Consigli di Amministrazione Aziendale (2022), la Direttiva sulla violenza di genere e la violenza domestica (2024).Inoltre l’Unione europea ha aderito alla Convenzione di Istanbul nel 2023 vincolando così tutti gli stati Membri ad uniformarsi a standard sovranazionale per prevenire e contrastare la violenza di genere, sempre più figlia della mancanza di parità tra uomini e donne.Infine, pare quasi un obbligo effettuare una considerazione sull’intelligenza artificiale, lo strumento, o meglio l’insieme di strumenti che governerà il lavoro più o meno integralmente nel prossimo futuro.L’implementazione delle tecnologie correlate all’IA avrà un fortissimo impatto su varie fasi del mondo del lavoro.L’accesso, le modalità di svolgimento di certi compiti, la gestione da parte dei datori di lavoro delle relazioni con i lavoratori, i rapporti con le rappresentanze sindacali, i monitoraggi, fra i quali potrebbero ragionevolmente rientrare quelli delle situazioni legate alle discriminazioni di genere, costituiscono azioni che potrebbero essere gestite da algoritmi, alla progettazione dei quali dovrebbero essere posti la massima attenzione e il massimo rigore.Il digitale è indubbiamente una sfida totale a certezze che si dovrebbero mantenere e a diritti in ambiti nuovi che si dovrebbero garantire, senza penalizzare sviluppo sociale e crescita personale degli uomini e delle donne che già lo abitano o ne saranno parte integrante.Repubblica Digitale e competenze contro il divario di genereIn questa direzione vanno colti alcuni segnali positivi; nel nostro Paese, oltre alla sensibilità di aver trasposto nei termini, e fra i primi in Europa, la Direttiva sulla trasparenza salariale, è avviata da qualche tempo una virtuosa iniziativa presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri.Si tratta di REPUBBLICA DIGITALE, l’iniziativa che riunisce esperti di ministeri, enti locali, università, istituti di ricerca, imprese, professionisti e associazioni del terzo settore che operano, appunto, sotto il coordinamento del Dipartimento per la trasformazione digitale della Presidenza del Consiglio dei Ministri.Lo scopo dell’iniziativa è di corrispondere in modo coordinato ed efficace, a livello nazionale, all’esigenza di colmare il divario digitale e promuovere la cultura digitale nelle principali dimensioni quali quelle dell’educazione, del lavoro, sociali e civiche in generale.Attualmente l’iniziativa ha due Gruppi di Lavoro operativi su due tematiche di rilevante interesse; uno si occupa di “Competenze specialistiche ICT” e l’altro di “Divario di genere nelle competenze digitali”.È previsto l’avvio di un terzo Gruppo di lavoro “IA e Istruzione”.Il 18 giugno scorso si è tenuto a Roma l’incontro dei Gruppi di Lavoro della Coalizione Nazionale di Repubblica Digitale.Il tema dell’incontro era: CONDIVIDERE PER COSTRUIRE.Nel contesto quindi di REPUBBLICA DIGITALE, è stata fatta una panoramica sullo stato di avanzamento delle attività dei due Gruppi di lavoro esistenti cercando di aprire alla partecipazione più attiva dei membri della Coalizione nazionale e di altri esperti.La Coalizione Nazionale per le Competenze Digitali opera al centro di Repubblica Digitale ed è formata da enti impegnati nell’erogazione di progetti di educazione al digitale su tutto il territorio nazionale, in quanto volano per lo sviluppo dell’economia e per la crescita della società che deve sostenere la trasformazione digitale.Dal sito web https://repubblicadigitale.gov.it si apprende che i partecipanti alla Coalizione nazionale sono le Organizzazioni che hanno aderito al Manifesto che consta di “assi di intervento” allineati con i quattro pilastri della Coalizione Europea che si occupa di competenze e professioni sviluppate nell’ambito del digitale.I principi ai quali si ispira il Manifesto sono i seguenti: 1) Educazione al digitale; 2) Cittadinanza digitale e 3) Digitale etico, umano e non discriminatorio.Sia nel secondo che nel terzo principio si esplicita il principio della “non discriminazione” per costruire una cittadinanza digitale all’altezza delle aspettative ma anche delle nuove, oggettive esigenze di convivenza sociale.Ecco che torna la necessità di un cambiamento culturale per beneficiare dei risultati della trasformazione digitale e per farci acquisire il giusto approccio, fra l’altro, alle nuove forme di vita sociale e di lavoro.Nell’ambito del Gruppo di Lavoro sul Divario di genere nel digitale, di Repubblica Digitale, in particolare si chiedeva di analizzare le cause possibili che potevano indurre a consolidare gli stereotipi che vogliono la componente femminile orientarsi verso certi percorsi formativi invece che in direzioni più moderne e anche stimolanti offerte dal digitale.Women4Cyber Italia, il capitolo italiano dell’omonima Fondazione europea, fondata a Bruxelles, in seno ad ECSO (European Cyber Security Organisation) nel 2019, che si prefigge lo scopo di sostenere ogni azione che riduca il gender gap nel digitale in generale e nella cybersecurity in particolare, ha partecipato al Gruppo di Lavoro sul Divario di genere nelle Competenze Digitali fornendo un proprio contributo.L’evento del 18 giugno scorso, attraverso la molteplicità di voci e il coinvolgimento di tanti esperti ad alto livello, ha mostrato l’impegno corale, a livello nazionale, dei partecipanti all’iniziativa Repubblica Digitale per tenere viva, con tanta passione, l’attenzione sulle discriminazioni di genere.È richiesto ancora molto impegno per combattere il divario esistente se vogliamo che non servano più leggi, direttive o decreti legislativi per vedere riconosciuti, alle giovani generazioni e alle ragazze in particolare, diritti inalienabili quali quelli di vivere e lavorare bene, anche in dimensioni sconosciute, perché molto trasformate dalle innovazioni e dalle tecnologie.