SALUD EN LA EMPRESAActualizado 20
JUL.
2026 - 00:10Cristina Ord��ez, subdirectora de salud y bienestar en Repsol.JMCadenasDos de sus proyectos estrat�gicos SaludIA y GESBIA -Gesti�n del Bienestar con Inteligencia Artificial- cuentan con presupuestos documentados de 467.339 y 2.895.015 euros, respectivamente.Cristina Ord��ez habla de la salud como de una estrategia necesaria para el futuro de Repsol. "La salud ha pasado de ser un tema de prevenci�n de riesgos a un pilar de la estrategia de negocio y de la cultura del cuidado de la organizaci�n", afirma. Subdirectora de salud y bienestar en Repsol desde hace casi nueve a�os, acumula una trayectoria de 25 en la direcci�n general de personas y organizaci�n. Desde su experiencia insiste en que Repsol invierte en salud no porque sea su negocio, "que es la energ�a", sino porque el empleado es su activo m�s estrat�gico. Prueba de ello es que Repsol mantiene una inversi�n sostenida en salud laboral y bienestar como parte de su propuesta de valor al empleado y de su estrategia de transformaci�n, que supera el mill�n de euros. Dos de sus proyectos estrat�gicos SaludIA y GESBIA -Gesti�n del Bienestar con Inteligencia Artificial- cuentan con presupuestos documentados de 467.339 y 2.895.015 euros, respectivamente. Ord��ez subraya que gracias a la IA han analizado datos hist�ricos de m�s de 10.000 empleados para predecir riesgos, "lo que permite detectar problemas antes de que ocurran". Por ejemplo, en el �mbito cardiovascular menciona una reducci�n de 12,7 d�as en la duraci�n media de los procesos de baja por esta causa. El equipo directo de Ord��ez est� integrado por nueve personas, "llegamos a ser 40 si sumamos servicios m�dicos de complejos industriales y pa�ses".�C�mo gestionan la carga burocr�tica de su departamento?Para convencer a la alta direcci�n de la importancia de estos programas debemos presentar un informe sobre el retorno de la inversi�n (ROI) y casos de negocio claros. No usamos el caf� para todos. Segmentamos las campa�as para que el empleado no sienta rechazo. Y, por ejemplo, para el proyecto SaludIA, recurrimos a la IA para explotar los datos de reconocimientos m�dicos de m�s de diez a�os. Colaboramos con el CNIC, Centro Nacional de Investigaciones Cardiovasculares.�Qu� estrategia sigue para personalizar esos datos?En el caso del g�nero creamos clusters de salud, ocho grupos, cuatro para hombres y cuatro para mujeres. Esto es vital porque la sintomatolog�a cardiovascular var�a mucho entre g�neros y los datos hist�ricos sol�an ser mayoritariamente masculinos. El modelo de Repsol detecta riesgos en menores de 40 a�os, algo que las tablas m�dicas est�ndar no suelen hacer.�Qu� datos han recogido a trav�s de GesbIA relacionados con la salud mental?Hemos obtenido casi tres millones de euros de subvenci�n para este proyecto en colaboraci�n con el Hospital 12 de Octubre. Tratamos la salud mental con el Test Goldberg -dise�ado por el psiquiatra David Goldberg eval�a la presencia de posibles trastornos de ansiedad y depresi�n-, para objetivar c�mo se siente el empleado y poder acompa�arlo de forma cient�fica, no invasiva. La salud ha pasado de ser un tema de "prevenci�n de riesgos" a un pilar de la estrategia de negocio y de la cultura del cuidado en Repsol.�Se penaliza al m�nager si su equipo presenta picos de estr�s?No es una penalizaci�n directa en el sueldo, pero s� tiene un impacto en su evaluaci�n del desempe�o. Hay que humanizar el liderazgo�Qu� programas espec�ficos tienen para reducir el absentismo laboral?En 2025, Repsol reforz� la gesti�n del absentismo con un modelo corporativo apoyado en la anal�tica avanzada que permite un seguimiento mensual homog�neo del dato. La informaci�n interna refleja adem�s mejoras en varios indicadores de gesti�n temprana, con menos retraso en el conocimiento de la baja y una aceleraci�n del primer contacto y de la primera visita en determinados seguimientos operativos.�C�mo conseguir que la salud sea tan prioritaria como el sueldo?El desaf�o es integrarla de forma natural en c�mo dise�amos y gestionamos las organizaciones. Para conseguirlo existen tres palancas clave. La primera es que la salud forme parte de la propuesta de valor al empleado, no como un beneficio adicional, sino como parte esencial de la experiencia laboral. Tambi�n es importante dise�ar entornos de trabajo saludables, porque el bienestar real no depende de iniciativas aisladas, sino de c�mo se trabaja en el d�a a d�a. Y, por �ltimo, hay que medir su impacto como KPI de negocio e incorporarlo al relato empresarial. �C�mo redise�ar�a una empresa para poner la salud en el centro?Eliminar�a el presentismo y la falsa flexibilidad, que siguen siendo barreras reales para el bienestar. A�adir�a un enfoque m�s estructural y orientado a impacto, y un bienestar 360� gestionado con datos, con m�tricas que permitan medir su impacto real en compromiso, rendimiento o absentismo, al mismo nivel que cualquier indicador estrat�gico.Un destino. Cualquiera que me haga sentir libre y en paz.Un sueño. Ilusión y buena energía a mi alrededor.Una afición. Hacer castillos de arena con mis hijas.Facturación: 54.861 millones de eurosPlantilla: 24.679 personasDirectivosEmpleo
