A centenária MAG Seguros reconhece que o caminho até os 200 anos passa pelo cuidado com seus funcionários. Bicampeã como a melhor empresa para trabalhar no Rio de Janeiro entre as grandes companhias, a seguradora aposta no desenvolvimento e na inovação, sem deixar de lado a tradição e os valores que orientam sua trajetória. Escuta ativa, oportunidades de crescimento, amplo pacote de benefícios e iniciativas voltadas ao bem-estar, à saúde, ao desenvolvimento profissional e à qualidade de vida dos funcionários estão entre os pilares dessa estratégia. — Ao longo de quase dois séculos de história, mantivemos as pessoas no centro da nossa estratégia, buscando oferecer um ambiente acolhedor, inclusivo e estimulante para o crescimento profissional e pessoal. Estar novamente entre as melhores empresas para trabalhar no Rio reforça que estamos no caminho certo e nos motiva a continuar evoluindo, ouvindo nossos colaboradores e investindo em iniciativas que tornem a experiência de trabalhar na MAG cada vez mais significativa — diz Patrícia Campos, diretora de Gente e Gestão do Grupo MAG. A transparência em relação aos valores é uma marca da empresa. A companhia lançou sua Employee Value Proposition (EVP), o “Jeito MAG de Ser”, iniciativa que traduz os atributos que definem a experiência do trabalho e fortalece a conexão entre propósito, cultura e estratégia de negócio. Outra forma de transmitir a visão da companhia é o MAGDay, encontro mensal que promove transparência, compartilhamento de resultados e alinhamento estratégico entre as lideranças e os mais de dois mil colaboradores. Na primeira edição de cada ano, o presidente Helder Molina apresenta uma carta com os direcionadores estratégicos que orientam as decisões e as prioridades da organização. Saúde e bem-estar Um programa que merece destaque é o MAG Cuida, uma rede integrada de acolhimento e suporte que acompanha os colaboradores em diferentes momentos de suas vidas. Segundo a seguradora, a iniciativa reúne orientação especializada e acompanhamento contínuo, com foco em bem-estar, saúde emocional e qualidade de vida, por meio de ações como o Tamo Junto, que oferece assistência psicológica, social, jurídica e financeira. — Todas essas iniciativas são conectadas à nossa visão de longo prazo, expressa na Agenda MAG 200, que orienta a evolução da companhia rumo aos seus 200 anos de história, em 2035 — explica a diretora. Pensar no futuro envolve o uso da tecnologia e ter colaboradores prontos para usá-la. Nos últimos anos, a seguradora tem acelerado sua transformação cultural e digital, e um dos movimentos mais relevantes nesse sentido é o programa MAGIA (MAG Inteligência Artificial), criado para estruturar a governança da IA e ampliar o acesso seguro e responsável à tecnologia pelos colaboradores. Com a ferramenta, a ideia é tornar os processos internos mais eficientes. Um dos destaques é o modelo de machine learning aplicado à análise de sinistros, em operação desde 2018, que permite a conclusão automática de 37% dos processos. Com a redução das atividades manuais, há ganhos de produtividade de até 87% em certos processos. — Mais do que adotar novas tecnologias, nosso objetivo é preparar as pessoas para trabalhar em um ambiente cada vez mais inovador, colaborativo e orientado por dados. Acreditamos que a tecnologia deve atuar como uma aliada das pessoas, potencializando talentos, simplificando rotinas e criando condições para que nossos profissionais possam gerar ainda mais valor para clientes, parceiros e sociedade — diz Patrícia. Retenção de talentos Reconhecimento, desenvolvimento e remuneração também são alguns dos fatores mais valorizados pelos trabalhadores para permanecerem na companhia. No campo do conhecimento, a seguradora investe na formação contínua por meio de iniciativas de educação corporativa. A MAG Universidade reúne cursos presenciais, remotos e híbridos e inclui a plataforma Potencialize, voltada para a força de vendas, com conteúdos técnicos, comerciais e de liderança para corretores. O grupo também mantém a Escola de Líderes, destinada à preparação de gestores para os desafios atuais e futuros do negócio. Segundo a companhia, as iniciativas buscam fortalecer competências, formar novas lideranças e ampliar oportunidades de desenvolvimento profissional. Na área de remuneração e reconhecimento, a MAG adotou há sete anos o Ciclo de Gente, metodologia de gestão de desempenho e desenvolvimento de talentos. Atualizada periodicamente, a iniciativa relaciona entregas e resultados a critérios de mérito e reconhecimento, com indicadores ligados à liderança, ao desenvolvimento e ao crescimento profissional. O modelo também subsidia promoções e movimentações internas. Ao longo de 2025, a MAG contratou 417 colaboradores, registrou 208 promoções e 61 movimentações por recrutamento interno. — Nossa política de remuneração está estruturada para reconhecer o desempenho individual, incentivar o crescimento profissional e assegurar o alinhamento com as práticas do mercado — explica a executiva. Diversidade A construção de um ambiente igualitário também é priorizada pela MAG, que colhe os frutos do programa Plural, lançado em 2021 como principal iniciativa de diversidade e inclusão. Hoje, pessoas negras ou pardas representam 37% do quadro de colaboradores e ocupam, aproximadamente, 25% das posições de liderança executiva. As mulheres são 65% da equipe e estão em 53% dos cargos de liderança, enquanto profissionais com 50 anos ou mais correspondem a 13% dos funcionários. — A valorização dos colaboradores é um dos principais fatores para a construção de organizações mais fortes, inovadoras e sustentáveis. Quando as pessoas encontram um ambiente de confiança, desenvolvimento e reconhecimento, elas tendem a se sentir mais engajadas, comprometidas e conectadas ao propósito da companhia — diz Patrícia. Segundo lugar: TIM Brasil Escritório da TIM, uma das melhores empresas para trabalhar do RIo — Foto: divulgação Pela quinta vez consecutiva no ranking Great Place To Work, a TIM Brasil figura, neste ano, no pódio das três melhores empresas para trabalhar no Rio de Janeiro. O resultado reforça a consistência de uma cultura construída com base em confiança, desenvolvimento, inclusão, bem-estar e inovação. — O reconhecimento é uma evidência de que a nossa estratégia de pessoas tem gerado impacto concreto na jornada dos colaboradores e na evolução da companhia, e reforça ainda mais o nosso compromisso com as pessoas — diz Maria Antonietta Russo, vice-presidente de Pessoas, Cultura e Organização da empresa. Conectar cultura e tecnologia é uma das prioridades. O lançamento do programa Onda Digital, que reúne academias sobre temas como inteligência artificial, dados, metodologias ágeis e cibersegurança, ampliou a capilaridade e a abrangência, alcançando 94% dos funcionários. Outro destaque é a Leadership Academy, focada em impulsionar o desenvolvimento das lideranças em linha com os desafios da evolução da companhia. Segundo Maria Antonietta, a inteligência artificial já vem sendo incorporada de forma progressiva ao dia a dia das áreas, inclusive de Recursos Humanos. — Nosso foco é preparar as pessoas para usar a tecnologia com responsabilidade, senso crítico e impacto prático. Por isso, por meio da nossa AI Academy, oferecemos trilhas de capacitação em IA para 100% dos colaboradores, dentro de uma agenda ampla de transformação digital. Em RH, a IA tem apoiado a otimização dos processos de recrutamento e seleção, a curadoria de conteúdo para as jornadas de educação e desenvolvimento, a análise de dados de pessoas e a agilidade em processos administrativos. Vida saudável A atenção da empresa à saúde mental e física dos funcionários levou à criação de programas específicos. Um deles é o Sintonize em Você, voltado à promoção da saúde emocional. Em 2025, a companhia também lançou o Desbloqueie Novos Hábitos, iniciativa voltada à promoção da saúde física por meio de acompanhamento gratuito com nutricionista e educador físico, além de encontros presenciais e on-line com orientações e ações de incentivo à adoção de hábitos mais saudáveis. — Agora, em 2026, reorganizamos nosso portfólio de iniciativas voltadas à saúde integral da mulher, criando um conceito amplo, ao qual batizamos de Ritmo Delas. É uma jornada integrada que reúne programas, ações e iniciativas de suporte destinados ao cuidado da mulher em diferentes fases da vida, como o Programa de Gestantes; o Reconexão com o Time, de apoio ao retorno da licença-maternidade; e o Versões Femininas, direcionado ao climatério e à menopausa. A política de remuneração e benefícios é outro eixo da estratégia da TIM para atrair e reter talentos. Segundo a executiva, a proposta de valor da empresa combina salários alinhados ao mercado, equidade interna, benefícios flexíveis, desenvolvimento, reconhecimento, bem-estar e oportunidades de carreira. Em 2025, 50% dos colaboradores elegíveis receberam algum tipo de reconhecimento financeiro e/ou promoção, e 60% das vagas foram preenchidas internamente. No caso dos benefícios flexíveis, houve uma ampliação no ano passado, com a possibilidade de adesão a opções de lazer, como viagens e hospedagens em condições especiais, e de saúde, como auxílio-medicamentos e plano odontológico para pais de funcionários, além de plano de saúde destinado a pets. Manter um bom clima interno exige escuta ativa, coerência nas decisões e atenção contínua à experiência dos colaboradores, afirma a diretora. A agenda é acompanhada por meio de pesquisas de clima e outros estudos internos, que ajudam a identificar percepções, oportunidades de melhoria e planos de ação por área. A estratégia também inclui comunicação transparente e proximidade entre lideranças e equipes. Terceiro lugar: Radix Radix valoriza a prata da casa: Mais de 70% dos líderes da companhia foram formados dentro da empresa — Foto: divulgação Participante do GPTW desde os primeiros anos de sua trajetória, a Radix já passou pelas diferentes categorias do ranking: de pequenas a médias e, atualmente, grandes empresas. Estar presente em 15 das 19 edições da premiação, para a companhia, reflete a consistência de uma cultura organizacional bem construída ao longo dos anos, mesmo com a expansão global do negócio. — O que fazemos para continuar sendo, após 16 anos, verdadeiramente um Great Place To Work, é ter as pessoas no centro da nossa estratégia, investindo na capacitação continuada, para que todos possam crescer junto com a empresa — explica João Carlos Chachamovitz, CEO da Radix. A aposta na formação interna é um dos pilares dessa estratégia. Mais de 70% dos líderes da companhia foram formados dentro da empresa, e cerca de 50% dos profissionais ingressaram como estagiários. A política de valorização da chamada prata da casa também orienta os processos seletivos, que priorizam o alinhamento de valores e cultura. Para o desenvolvimento dos funcionários, a Universidade Radix oferece trilhas de aprendizagem, incluindo capacitações técnicas, comportamentais, programas de liderança e iniciativas voltadas à inteligência artificial. Sobre esse tema, a empresa inaugurou a IA Academy, uma frente de capacitação que impulsiona o desenvolvimento técnico e a fluência em IA, com conteúdos que vão do nível fundamental ao avançado, além de treinamentos conduzidos por especialistas internos e referências do mercado. — A proposta é democratizar o acesso ao conhecimento e preparar os funcionários para aplicar conceitos, ferramentas e metodologias de IA em diferentes contextos, seja em projetos, áreas internas ou iniciativas estratégicas. Os conteúdos abordam desde fundamentos de inteligência artificial até aplicações mais avançadas, como integração com APIs de IA generativa (ponte que permite que aplicativos conversem com sistemas) e IA aplicada à qualidade de software — explica. O acompanhamento de carreira é feito por meio de uma gestão de desempenho com avaliações ao longo do ano e reuniões de calibragem para identificação de potenciais lideranças desde o início da trajetória dos profissionais. Nesse processo, o Programa AHEAD atua na formação de futuros líderes, com etapas que incluem desenvolvimento técnico e comportamental, mapeamento de competências e construção de plano individual de evolução. Esse modelo de gestão se reflete também em indicadores de retenção: a taxa de turnover é inferior à média do setor de tecnologia. Em 2026, o índice está em 1,1%. Os programas de cuidado com saúde mental e bem-estar também são de grande importância. Para identificar de forma mais precisa as necessidades dos funcionários, é feito um diagnóstico por meio de pesquisa interna, seguido da definição de um plano de ação segmentado por áreas e da realização de rodas de conversa com equipes e treinamentos específicos para lideranças. Como uma parte da estratégia de diversidade e inclusão, a companhia promove a contratação, a integração e a permanência de profissionais neurodivergentes, com adaptação de processos seletivos, capacitação de lideranças e garantindo acompanhamento especializado. Hoje, conta com 34 colaboradores neurodivergentes, sendo 23 com Transtorno do Espectro Autista (TEA). — A cultura da empresa, que também tem relação direta com esses valores e princípios, faz com que tenhamos um time diverso e coeso, que colabora, se desafia, pensa e vibra junto, remando na mesma direção, fazendo do esforço de um o esforço e o resultado de todos — diz Chachamovitz