WirtschaftsWoche: Herr Sauter, Sie sind als Headhunter spezialisiert auf Autozulieferer sowie Maschinen- und Anlagenbauer. Da wird ja derzeit eher Personal gespart statt aufgebaut. Haben Sie im Moment überhaupt was zu tun? Joachim Sauter: Sicher. Unser Geschäft funktioniert in zwei Richtungen. Wenn die Konjunktur gut läuft, suchen wir Führungskräfte für Wachstum. Aktuell besetzen wir eher Positionen in Unternehmen, die unter Druck stehen, wo Neubesetzungen im Mittelmanagement nicht den erhofften Erfolg gebracht haben. Da suchen Eigentümer jetzt nach neuen Geschäftsführern.Nicht selten haben die vorher, gerade im Mittelstand, zu lange an einem eher mittelmäßigen Geschäftsführer festgehalten. Sind solche Besetzungen besonders schwierig?Vorneweg: Es gibt sehr viele mittelständische Unternehmen, die die Zeichen der Zeit erkannt haben. Aber ich sehe auch eine ganze Reihe von mittleren und kleineren Unternehmen, die noch sehr klassisch aufgestellt sind. Da sind Hierarchien sehr starr. Und es gibt meist den einen Macher an der Spitze, der alles vorgibt, und die Mannschaft setzt es nur um oder hat begrenzte Freiheitsgrade in der Gestaltung. Diese Unternehmen kommen in Zeiten von Künstlicher Intelligenz, globalem Wettbewerb und kurzer Innovationszyklen natürlich mit diesem Vorgehen an ihre Grenzen. Um diese Herausforderungen zu meistern, braucht es einen anderen Typus Manager. Einige haben das immer noch nicht verstanden. Und ja, das macht es dann schwierig.Wie sieht dieser Manager-Typ aus, der nun gefragt ist?Es braucht Kandidaten, die auch in unsicheren Situationen entscheidungsfreudig und -fähig sind. Manager und Managerinnen, die schon zwei oder drei Veränderungsprozesse mitgestaltet haben. Der beste Ingenieur ist in solchen Situationen nicht immer der beste Entscheider. Moderne Führungskräfte müssen Silos aufbrechen und die Zusammenarbeit von verschiedenen Teams forcieren. Dazu braucht es herausragende Kommunikationsfähigkeiten. Es gibt einige Familienunternehmen, die an dem alten Typ Manager festhalten: exzellentes Fachwissen, bewährte Methoden, ein Geschäftsmodell mit Erfolgen in der Vergangenheit. Doch die Rahmenbedingungen haben sich massiv verändert.Foto: PR Zur Person Der Partner der international tätigen Personalberatung Boyden besetzt überwiegend Top-Managementpositionen im Maschinen- und Anlagenbau sowie in der Automobilindustrie. Er berät Eigentümer, Aufsichtsräte, Beiräte sowie Vorstände und Geschäftsführungen in komplexen Transformations-, Nachfolge- und Wachstumssituationen und begleitet Organisationen bei der strategischen Weiterentwicklung ihrer Führungsteams.Wie können Top-Manager, die nun ihren Job in einem Konzern verloren haben, weil dort eine Ebene gestrichen wurde, es schaffen, diese eingefahrenen Denkmuster aufzubrechen und sich so auch beim kleineren Mittelstand interessant zu machen?Darauf gibt es keine einfache Antwort. Zunächst müssen das Suchprofil und die Erfahrung des Bewerbers zusammenpassen. Allein das herauszufinden, ist manchmal gar nicht so einfach. Die Bewerber müssen sich mit dem Unternehmen auseinandersetzen und herausarbeiten, was habe ich, was das Unternehmen voranbringen kann. Manchmal haben Kandidaten große Namen im Lebenslauf, die sie dann mit Stolz erwähnen und ihre Wertigkeit darüber ableiten. Das ist oft nicht zielführend. Vielmehr müssen sie sich mit dem potenziellen Arbeitgeber beschäftigen und vorab Fragen für sich selbst beantworten, die sie dann auch an das potenzielle Unternehmen stellen: Wo will das Unternehmen hin? Was sind Ihre Anforderungen an mich? Aber es geht nicht nur um Fakten, sondern auch um Persönlichkeit. Die besten Fakten bedeuten wenig, wenn es auf der persönlichen Ebene keinen Fit mit dem Unternehmen gibt – ein absolutes KO‑Kriterium mit steigender Führungsverantwortung.Gerade wenn die Eigentümer eher skeptisch sind, ist es wahrscheinlich schwierig, das Eis zu brechen.Wenn der Bewerber da reinmarschiert und verkündet, dass alles, was bisher geschah, nicht funktioniert hat, kann er gleich einpacken. Der erste Teil des Gesprächs muss als vertrauensbildende Maßnahme gesehen werden. Um so aggressiver und expliziter der Bewerber die aktuelle Unternehmenssituation in einem schlechten Licht darstellt, desto geringer ist die Chance, dass ihm im Folgenden zugehört wird. Bei der Darstellung von herausfordernden Situationen zeigen sich wahre FührungsqualitätenArbeitsmarkt Jetzt wird die Jobsuche zur Mutprobe für Manager In keiner anderen Gruppe steigt die Arbeitslosigkeit so stark wie unter Führungskräften. Die Jobsuche wird zum Wettlauf gegen die Zeit. Wie lässt er sich gewinnen? von Leonard KnollenborgWie soll ich mir das vorstellen?Bei C-Level-Positionen sind bei den Gesprächen meist die Eigentümer dabei sowie die Beiräte. Mit sechs, sieben Personen müssen Sie schon rechnen. Die haben alle unterschiedliche Agenden. Der eine möchte die Digitalisierung vorantreiben, für die andere steht die Prozessoptimierung im Vordergrund und der Eigentümer möchte vielleicht, dass sich möglichst wenig verändert und das Unternehmen so erfolgreich ist wie in der Vergangenheit. All diese Agenden müssen Sie kennen und bedienen. In einer ersten kurzen Vorstellungsrunde bemerkt man meist ziemlich schnell, wer den Takt vorgibt. Viele Bewerber machen nun den Fehler, sich dieser Person zu widmen.Und das ist falsch?Ja. Sie müssen allen Teilnehmern Wertschätzung entgegenbringen. Lassen Sie Ihren Blick schweifen, wenn Sie sprechen, schauen Sie jeden mal an. Vergewissern Sie sich, dass das Gesagte jeden einzelnen Empfänger erreicht hat, und wenn nicht, fragen Sie nach. In einer möglichen Fragerunde können Sie, bei entsprechender Vorbereitung bezüglich der anwesenden Personen sowie des Unternehmenssachverhaltes, eine Beziehung zu Ihren Gesprächspartnern herstellen.KI und der Arbeitsmarkt Karriere in Zeiten des Jobabbaus – so machen Sie sich unersetzlich Die Zahl der Arbeitslosen ist hoch, Unternehmen bauen weiter Stellen ab. Wie Sie unersetzlich werden – und warum Sie trotzdem wachsam bleiben sollten. von Anabel SchröterWie gelingt einem das?Lassen Sie in einem Nebensatz fallen, wenn Sie sich schon mal begegnet sind. Greifen Sie auf, wenn das Unternehmen eines Beirats vor einer ähnlichen Herausforderung gestanden und diese gemeistert hat. So was. Wer schon zu Beginn die Menschen öffnet, hat es im weiteren Bewerbungsprozess wesentlich leichter.Wie gelingt im Bewerbungsgespräch der Spagat zwischen Wertschätzung für die Lebensleistung des Eigentümers und der Bekundung, etwas verändern zu wollen?Das ist eine große Herausforderung, vor der insbesondere Manager stehen, die einen Transformationsprozess anstoßen sollen und jemandem gegenübersitzen, um dessen Lebenswerk es geht. Allein sich das vor Augen zu führen, ist extrem wichtig. Da sitzt mir jemand gegenüber, dessen ganzes Herzblut in dem Unternehmen steckt. Diese Leistung darf niemals schlechtgeredet werden.Aber wenn es dem Unternehmen doch gerade nicht gut geht?Auch das kann man wertschätzend vermitteln: „Ich habe gesehen, was dieses Unternehmen in der Vergangenheit geleistet hat. Das ist herausragend. Gerade ist es in eine schwierige Phase angelangt. Natürlich wird schon einiges gemacht, um gegenzusteuern. Gleichwohl habe ich einige Ideen, die ich in Zukunft gerne umsetzen würde.“Sind die neuen Ideen nicht schon zu viel?Man kann das auch noch behutsamer einpflegen: „Ich kenne ein Unternehmen, das sich in einer ähnlichen Ausgangssituation befunden hat. Dort haben sie das und das gemacht. Heute stehen sie wieder besser da.“ Das Wichtigste im Gespräch mit der Eigentümerfamilie ist es, empathisch zu sein.