Job-Hugging: Wie Unternehmen ihre Mitarbeiter motivieren

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Schwächelt die Wirtschaft, wechseln Menschen seltener ihre Jobs. Foto: WirtschaftsWoche Job-Hugging: Was tun mit all den Job-Klammerern? Menschen hängen in der Krise an ihrem Job. Nicht, weil er ihnen Spaß macht, sondern weil er sicher ist. Wie können Firmen diese Menschen motivieren?

Es ist ein recht unscheinbarer Beitrag, den die Beratung Korn Ferry am 12. August 2025 auf ihrer Webseite veröffentlicht. Gerade mal sechs Absätze lang. Die Berater beschreiben das Phänomen, dass sich viele Beschäftigte gerade „mit aller Kraft an ihren Arbeitsplatz klammern“. Job-Hugging nennen sie das. Auf dem Bild zu dem Beitrag hält sich eine Wanderin mit einer Hand an einer Klippe fest. Unter ihr fließt ein reißender Fluss.Es ist nicht eindeutig geklärt, ob Korn Ferry die Bezeichnung Job-Hugging wirklich erfunden hat. Auf alle Fälle erscheinen nach dem Beitrag etliche Beiträge in sozialen Medien und auf Nachrichtenseiten, die sich mit dem Job-Hugging befassen. Es ist ein griffiges Bild. Eines, das im Netz verfängt: Weil sich die Wirtschaft eintrübt, klammern sich etliche Beschäftigte an ihren Bürostuhl – so fest sie nur können. Nicht, weil sie ihren Job so sehr lieben. Sondern mangels Alternativen.Das verrät Job-Hugging über den ArbeitsmarktJob-Hugging ist auch empirisch nachweisbar: Im vierten Quartal 2019, dem zehnten Wachstumsjahr der deutschen Wirtschaft in Folge, verzeichnete die Bundesagentur für Arbeit 1,79 Millionen beendete Beschäftigungsverhältnisse bei Beschäftigten ab 30 Jahren. Im vierten Quartal 2025 waren es nur 1,64 Millionen – ein Minus von mehr als acht Prozent. Und das trotz umfangreicher Stellenabbauprogramme, die etliche große Arbeitgeber derzeit umsetzen.Seit nunmehr sieben Jahren befindet sich die deutsche Wirtschaft in einer Schwächephase. Der längsten seit Gründung der Bundesrepublik. Aufgrund all der Krisen – Russlands Angriffskrieg, Trumps Zölle, Krieg im Iran, Ölpreis, teure Energie, Chinas Exportstrategie – liegt die Wirtschaftsleistung heute in etwa auf dem Niveau von 2019, als all diese Krisen nicht absehbar waren.Diese Entwicklung senkt die Bereitschaft, den Job zu wechseln. Zu diesem Ergebnis kommen Nicoletta Blaschke und ihre Beraterkollegen von Willis Towers Watson (WTW). Sie haben im Frühjahr dieses Jahres 41.000 Arbeitnehmer in 31 Ländern und rund 2000 in Deutschland dazu befragt, ob sie bei ihrem aktuellen Arbeitgeber bleiben wollen - und auf welche zusätzlichen Leistungen sie Wert legen. Aus den Daten lässt sich auch ableiten, wie Unternehmen diejenigen motivieren, die sich an ihren Arbeitsplatz klammern. Die Auswertung lag der WirtschaftsWoche exklusiv vor.Laut den WTW-Zahlen planen aktuell 61 Prozent der Beschäftigten in Deutschland, die kommenden zwei Jahre bei ihrem aktuellen Arbeitgeber zu bleiben. 2022 waren es 53 Prozent. Damals war die schwerste Phase der Coronapandemie überwunden, die Wirtschaft zog wieder an: Fast zwei Millionen Stellen waren damals offen, zeigen Zahlen des IAB. Im ersten Quartal dieses Jahres waren es rund 1,1 Millionen. Auch eine Umfrage, die das Karrierenetzwerk Xing unter mehr als 3400 Erwerbstätigen in Deutschland durchgeführt hat, zeigt: Gerade mal ein Drittel der Erwerbstätigen spielt mit dem Gedanken, den Job zu wechseln – oder plant das sogar bereits. Nur im Coronajahr 2021 war die Wechselwilligkeit geringer.Das Problem von Job-Hugging„Die Unsicherheit der Beschäftigten ist spürbar“, sagt die Beraterin Blaschke. „War es für viele vor einigen Jahren noch oberste Priorität, sich selbst zu verwirklichen und einen sinnhaften Job zu machen, ist es heute zentral, einen sicheren Job zu haben – und zu behalten.“ Viele Menschen arrangieren sich also mit einer Tätigkeit, in der sie nicht aufgehen.„Für Unternehmen ist das ehrlicherweise keine gute Nachricht“, meint Blaschke. Kurzfristig könne das Job-Hugging für die zwar finanzielle Stabilität eines Unternehmens sorgen. Weil die Firmen nicht im großen Stil einstellen und einarbeiten müssen. Das erleichtert erst mal die Planung.Das Problem: Mitarbeiter, die schon vorher unzufrieden waren, bleiben womöglich unzufrieden. „Das kann die Produktivität der Unternehmen gefährden“, sagt Blascke. Wer unzufrieden mit seinem Job ist, geht weniger engagiert zu Werke. Für Führungskräfte stellt sich also die Frage: Wie lassen sich die Job-Hugger motivieren?Diese Benefits zählen in unsicheren ZeitenNicoletta Blaschke und ihre Kollegen wollten von den Befragten wissen, warum sie denn ganz grundsätzlich einen neuen Job annehmen oder in ihrem jetzigen Job bleiben.Die Beschäftigten achten demnach bei einem Wechsel vor allem auf das Gehalt (69 Prozent), die Jobsicherheit (46), flexibles Arbeiten (43) und die Urlaubsregelung (35). Für die Frage, ob sie bei einem Arbeitgeber bleiben, sind das Gehalt (62), die Jobsicherheit (50) und die Kollegen (43) entscheidend.Nun können Unternehmen nicht kurzerhand anordnen, dass die Kollegen alle mal ein wenig netter sein sollen. Und auch große Gehaltssprünge sind in vielen Firmen angesichts knapper Budgets nicht drin. Aber die Jobsicherheit, da ist sich Blaschke sicher, ließe sich durchaus betonen. „Es ist gerade eine gute Zeit, in Weiterbildungen, Up- und Reskilling zu investieren“, sagt Blaschke. „In Zeiten knapper Budgets wäre das ein wertvolles Signal, damit sich Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen.“ Die Botschaft, die Führungskräfte damit senden: Wir investieren in eure Weiterentwicklung und planen langfristig mit euch.Es gibt noch eine andere Maßnahmen, die die Motivation steigert – und nicht einmal etwas kostet: Wenn Beschäftigte einer Arbeit nachgehen, die sich prinzipiell auch im Homeoffice oder mobil erledigen ließe, der Arbeitgeber aber keine Flexibilität ermöglicht, sind die Befragten seltener „sehr engagiert“ im Job (42 vs. 50 Prozent), würden eher für zehn Prozent mehr Gehalt den Job wechseln (54 vs. 48) und schauen sich häufiger nach einem neuen Job um (25 vs. 20) als Beschäftigte, deren Arbeitgeber dem Wunsch nach Flexibilität nachkommen.„Wenn ein hybrides Modell möglich wäre, aber nicht angeboten wird, fühlen sich viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht wertgeschätzt“, betont Blaschke.Die WTW-Berater haben zudem herausgefunden, dass sich viele Menschen gerade große Sorgen über ihre Finanzen machen: Ein Drittel gab an, dass finanzielle Probleme ihr Leben negativ beeinflussen. Vier Jahre zuvor stimmten dieser Aussage nur 18 Prozent zu. Wie können Unternehmen diese Sorgen adressieren, wenn die Budgets knapp sind?Womöglich indem sie mit Zusatzleistungen einen konkreten Kostentreiber angehen: die Beiträge zur Krankenversicherung zum Beispiel. Unternehmen, die wirtschaftlich schwächeln, könnten laut Beraterin Blaschke ein Zeichen setzen, indem sie Vorsorgeuntersuchungen (teilweise) finanzieren oder eine betriebliche Krankenversicherung anbieten. Verbunden mit der Botschaft: „Wir brauchen euch, wir wollen gemeinsam durch diese Zeit, aber wir brauchen euch gesund und leistungsfähig!“Außerdem wichtig: „Mitarbeitende wollen das Gefühl haben, selbst auswählen zu können, welche Benefits für sie am besten sind“, sagt Blaschke. Weil es von den Lebensumständen abhängt, welche Zusatzleistungen des Arbeitgebers wirklich gebraucht werden – und die Dankbarkeit erhöhen. „Eine Unterstützung bei der Pflege von Angehörigen oder Kinderbetreuung ist nicht für alle relevant, aber für Betroffene äußerst hilfreich.“Blaschke fragt aus diesem Grund neue, potenzielle Mitarbeiter bei WTW auch immer: Was kennt ihr von Wettbewerbern? Welche Benefits haben andere Arbeitgeber geboten, die ihr richtig gut fandet? „So bekomme ich mit, was es gibt – und was gefragt ist. Durch die hohe Fluktuation der vergangenen Jahre ist in Belegschaften mehr Wissen über Arbeitgeberangebote vorhanden.“ Und das lässt sich nutzen. 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